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，必须坚持以员工为主体，以增强员工“文化话语权”为切入点，将广大员工的聪明才智凝聚到企业文化建设中，提升企业文化活力，从而增强企业文化软

建设决策过程中企业文化建设权利的实现。只有广大员工享有的文化话语权等企业文化建设权利得到了充分的主张，企业文化决策这一“集中”之前的“民主”，才会是“真实的民主”。而对

，才能更加充分地发挥企业文化权利的积极作用。具体而言，完整的企业文化权利结构主要有以下四个方面的内容：　　一是企业文化话语权与决策权。一方面，

;除非这样的理念是来自于员工积极参与的结果。因此，一方面，要在企业文化理念的提炼过程中，充分地尊重企业员工个人的意愿，让员工个人的“文化话语权

。另一方面，承认并实践企业文化以人为本的基本原则，坚持把员工作为企业文化建设的生力军、主心骨，充分赋予企业员工足够的文化话语权，发挥企业员工在

“空中楼阁”。换言之，企业组织在“家”文化的构建中，不赋予员工足够的文化话语权，不从心理上解决员工对企业组织这个“家”的情感归属，不让员工深刻地感受到

过程中的自由表达权利，更加积极、主动地去行使文化话语权等相关的企业文化建设权利，完整、清晰地把自身在企业文化建设中的文化诉求表达出来，并为正式的企业文化心理

清晰地看到用好自身享有的企业文化话语权、深度参与企业文化建设，将自身在企业文化建设的看法及自身所代表的特定群体的利益诉求有机融入到企业整体的文化体系、框架中的可能性，从而更加

企业文化心理契约内容议定上的关系，是一种平等的订立主体，双方均具有一定的文化话语权，以决定企业文化心理契约的内容。而对于后者所述及的未参与企业文化系统性建设或系统性

契约”的平等属性亦能有效保障，企业内部在对待员工“文化话语权”上，具有着开明的态度，企业组织能视企业文化“心理契约”的如约履行为保证企业自身文化生命力的重要途径

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