烟草在线专稿　　企业文化建设是为了在企业组织与员工之间形成高度的心理默契，这种心理默契离不开企业组织与员工双方之间所达成的正式企业文化心理契约文本。正式的企业文化心理契约文本对于企业组织与员工双方之间心理默契关系的维系，主要是通过对企业组织与员工双方之间的权利义务进行准确而细致的界定来实现的。从正式的企业文化心理契约文本的权利义务关系来看，又可以具体地区分为权利与义务。

　　其中，正式的企业文化心理契约文本中约定的义务，是对企业组织与员工的企业文化建设要求，表现为企业组织或员工在企业文化建设中，应当按照何种要求去如实履行，充分体现了行为的必然性。对企业组织而言，是与企业的使命、愿景等内容密切相关的；而对于员工而言，更多的则是与其岗位职责、行为规范等密切相关的。因此，从某种角度而言，正式的企业文化心理契约中的义务，是推动企业文化建设工作扎实推进的基础保障，只有义务得以有效落实，企业文化建设才能有效推进。

　　而正式的企业文化心理契约中的权利，是赋予企业组织与员工的企业文化权益，表现为企业组织或企业员工在企业文化建设中，可以自主决定如何去做，充分体现了行为的可选择性。对于企业组织而言，正式的企业文化心理契约文本中约定的权利往往代表了企业文化决策、组织、管理的权力（权限）以及企业组织通过企业文化建设所能获得的企业文化建设成效。对于企业员工而言，则是代表了员工自身作为企业文化建设的主体之一，参与企业文化建设的各种资格与影响力以及在企业文化建设中所能获得的企业文化权益。因此，从某种角度而言，正式的企业文化心理契约文本中约定的权利，既是推动企业文化建设工作扎实推进的重要力量，也是推动企业文化建设扎实推进的目标引领，只有权利得到有效实现，企业文化建设的成效也才能有效实现。

　　同时，没有无权利的义务，也没有无义务的权利。权利与义务两者是相互促进、相互对等的。义务保障了权利的实现，权利则监督义务的履行。义务的完整及时履行，即是权利的有效实现。因此，从正式的企业文化心理契约文本中约定的权利有效实现的角度来审视企业文化建设工作，可能较之从正式企业文化心理契约文本中约定的义务来审视企业文化建设工作，更加富有效率。毕竟相比义务的“我必须怎么做以符合要求”，权利的“我可以选择怎么做并从中获得怎样的利益”，无疑权利更能调动起企业文化建设主体的主观能动性，从而可以更加有效地发挥广大员工在企业文化建设中的积极性、主动性和创造性。

　　当然，强调正式的企业文化心理契约文本中约定的权利实现对企业文化建设的重要意义，并不否认正式的企业文化心理契约文本中约定的义务完整、及时履行。由于权利与义务是对等的，一方主体权利的实现即是另一方主体的义务履行。因此，强调从正式的企业文化心理契约文本中约定的权利实现来推进企业文化建设工作，是为突出企业文化建设主体的主观能动性与意愿性，寻求更加富有效率的企业文化建设逻辑与途径，以此保证企业广大员工能为企业文化建设工作提供持续的活力保障和智力支持。毕竟，企业文化作为推动企业发展的软实力保障，只有充分发挥了广大员工的主观能动性，才能激发企业文化建设的活力，真正实现企业文化之于企业发展的“软性”保障。

　　而对于正式的企业文化心理契约文本中约定的权利实现，需要寻求各种资源的支持。毕竟正式的企业文化心理契约文本中约定的权利实现是一个从“应然”到“实然”的过程，是一个将契约文本中约定的权利有效变现的过程。在这一过程中，有三个要素是至关重要的，即首先要有强烈的企业文化权利观念；其次，要有完整的企业文化权利结构；第三，要有务实的企业文化权利担保。

　　一、要有强烈的企业文化权利观念

　　在传统的思想观念中，更多的是把企业文化建设作为企业组织的一项使命、责任。企业文化建设往往是企业组织提出某种企业文化要求，然后要求广大员工作为企业组织的一员，严格遵守、认真践行。在这一过程中，企业组织为更好地凝聚才智，调动员工在企业文化建设中的积极性、主动性与创造性，亦会积极鼓励员工参与到企业文化建设的过程中。但由于企业组织并未有企业文化权利观念，因此大多把员工参与的过程视为“程序性的参与”，往往只是象征性地征求员工的意见和建议，并未真正把员工的意见和建议带到企业文化建设的决策中来。

　　而对于员工而言，由于企业组织未在实际中充分赋予自身企业文化建设的权利，因此，多把参与企业文化建设作为一种附加的职责，甚至是一种负担，进而在思想上对参与企业文化建设工作产生懈怠、应付心理，甚至于有一种“事不关己高高挂起”的心态，可能导致企业员工在企业文化建设中“出工不出力”。同时，由于员工参与企业文化建设的懈怠、应付，亦导致企业员工对企业文化建设这一工作的贡献“微乎其微”，让企业组织更加突出自身在企业文化建设决策中的主导性，从而进一步加剧员工在企业文化建设中的“配角”地位，让员工在企业文化建设中只是“严格的服从”，而缺乏“鲜活的创造”，久而久之，企业文化越发失去持久的生命力，更遑论对企业发展的正能量促进作用了。

　　但如果企业能在企业文化建设中建立起强烈的企业文化权利观念，那么企业文化建设的局面可能就会完全不一样。由于权利的可选择性及权益性，员工在思想上不再认为参与日常的企业文化建设工作是一项负担，而是会形成企业文化是员工的一项福利、参与企业文化建设是追求并实现自身福利的认识，进而在主观意识上，更加积极、主动地去推动企业文化建设工作。这种主观能动性，能确保企业文化建设始终保有鲜活的活力，从而为企业文化建设带来持久的创造力与执行力。这对于企业文化建设而言，无疑是巨大的福音。

　　当然，要有强烈的企业文化建设权利观念，企业组织能否牢固树立起权利观念才是基础与保障。员工在企业文化建设中具有的强烈权利观念，主要来自于企业组织自身具有强烈的企业文化权利观念，并在实践中充分赋予员工企业文化建设权利。如果企业组织认同员工应当在企业文化建设中具有相应的企业文化建设权利这一观念，便会在企业文化建设中积极地去养成员工的企业文化建设权利观念，并在正式的企业文化心理契约文本中充分体现。相反，如果企业组织不认同应该在企业文化建设中赋予员工相应的企业文化建设权利这一观念，就会在实践中遏制员工可能具有的企业文化权利观念，更不会主动地去培养员工在企业文化建设中的权利观念。

　　二、要有完整的企业文化权利结构

　　诚然，充分赋予员工在企业文化建设中相应的权利，这一观念的转变会让企业组织担心在企业文化建设中，员工会“动不动”以所谓的“企业文化权利”来对抗企业组织，进而影响企业文化建设工作的推进，甚至于影响企业组织运行的效率。对此，要进一步明确企业文化权利结构，并在正式的企业文化心理契约文本中予以载明，从而起到规范企业文化权利主张的积极作用。

　　这其中，完整的企业文化权利结构既包括企业组织享有的企业文化权利，亦包括企业广大员工享有的企业文化权利。但在实践中，企业组织与员工所享有的企业文化权利往往是有机结合在一起的，企业组织与广大员工双方所享有的企业文化权利只有更好地相互配合、共同主张，才能更加充分地发挥企业文化权利的积极作用。具体而言，完整的企业文化权利结构主要有以下四个方面的内容：

　　一是企业文化话语权与决策权。一方面，企业文化话语权是赋予企业员工参与企业文化建设的资格，也是员工享有其他企业文化权利的基础。在企业文化心理契约理论下，企业组织与员工双方之间通过博弈与较量，形成正式的企业文化心理契约文本。正式的企业文化心理契约文本的拟定与达成，需要员工广泛而深度的参与，而这一广泛而深度的参与离不开员工具有实质性的文化话语权这一权利。正是具有了企业文化话语权，员工才能在企业文化建设中“畅所欲言”，将自身所代表的群体利益充分地表达出来，进而为参与企业文化的决策提供依据。

　　另一方面，与员工的企业文化话语权相对的，是企业组织在企业文化建设中的决策权。基于企业组织运行管理的需要，员工的企业文化话语权，需要适时地进行集中与平衡，以形成统一的企业文化建设决策。这一决策的主体，毫无疑问是企业组织。企业组织享有的企业文化决策权之所以说具有权利的属性，是由于开展企业文化建设工作只是企业确保组织正常运行的选择，企业组织并不必然地要去推动企业文化建设这项工作，更多地是由于企业组织为寻求企业组织更好地发展这一权益，而去积极主张企业文化建设的推进与决策。同时，企业文化建设决策的实施，需要倚赖企业组织整体的支持和广大员工的践行，正是广大员工完整、及时的义务履行，才确保了企业文化决策的落实与实现。　

　　二是基于正式的企业文化心理契约文本而形成的请求权。在法律领域，请求权是指权利主体可以要求他人为一定行为或不为一定行为的权利。在正式的企业文化心理契约关系下，企业组织与员工双方之间所形成的契约相对关系，便赋予了双方可以要求对方按照正式的企业文化心理契约文本中约定的内容，为一定行为或不为一定行为的请求权。这种基于正式的企业文化心理契约文本而形成的请求权是企业文化权利结构中的核心。

　　正式的企业文化心里契约文本的达成是从企业文化价值、企业文化内涵、行为规范等角度来倡导建立一个企业组织与员工都认可的标准，以寻求建构一个相对稳定的企业文化秩序。在这一标准下，无论是企业组织，还是企业员工都必须严格地去遵守和服从，才能确保正式的企业文化心理契约文本