烟草在线专稿　　志存高远的企业文化建设目标之一是在企业内部实现文化管理的境界。在这样一个文化管理的境界中，企业组织能将自身的价值目标通过管理者的层层传递，影响到广大的员工群体中，形成高度集中的价值追求与思维模式以及相对统一的文化行为，从而打造出独具特色的企业个性文化。同时，在企业迈向文化管理的进程中，企业广大员工有一个表达意愿、诉求的畅通渠道，在向上传递信息的同时，亦能有责任和担当去评判企业文化建设中出现的问题，并能被企业组织所“乐于接受”，从而为企业组织的文化管理、文化创新提供保障。　

　　这其中，需要企业组织在竭力维护企业领导者、管理层在企业文化建设中的权威地位的同时，亦能关注企业文化作为企业组织与广大员工之间的“心理契约”所具有的平等性、对等性等属性，避免“老板文化”权威性与契约精神平等性的冲突，从打造一个更加开明、更加开放的企业文化建设氛围和环境入手，准确界定企业领导者、管理层以及员工各自在企业文化建设中的职能定位，做到有所为而有所不为，在确保企业文化契约精神的平等性得到充分体现的同时，企业领导者在企业文化建设中的权威性得到有力彰显，从而在企业内部打造出一个具有良好秩序的文化管理模式。

　　一、在企业文化建设中，企业领导者的作用与员工的主体地位

　　毋庸置疑，企业管理者尤其是企业的领导者，在企业文化建设中具有举足轻重、无可替代的作用。正是这种无可替代性的地位和作用，企业文化亦被形象地称之为“老板文化”。顾名思义，“老板文化”即是在企业文化建设中，企业领导者个人的价值倾向、领导意志和思维模式、行为习惯，都将直接影响企业核心文化的塑造与提升，直接影响企业内部主流的价值追求、思维模式与行为习惯。从某种角度而言，企业文化建设是将企业领导者的意志融入企业管理的一种手段与方法，是在企业领导者意志主导下，进行的文化管理探索与实践。因此，在企业文化建设的方方面面，都避免不了企业领导者意志的烙印与痕迹。更为甚者，企业领导者个人的价值倾向和意志直接体现为企业的核心文化追求，并将企业领导者个人塑造成企业的“英雄”，在企业文化建设中具有“说一不二”的权威性。

　　总的来说，企业领导者在企业文化建设中具有总结、归纳、设计、推动、革新等作用。企业领导者应当在企业文化建设中，具有总结企业发展经历、生存环境及企业自身文化特性的能力；能从企业文化层面、文化价值层面，去归纳企业发展历程中所积累的优秀文化基因；并结合企业未来的发展方向与战略需求，在传承优秀文化基因的同时，融入适应时代发展的“文化因子”，提炼企业核心的文化基因，设计适宜企业自身的文化体系，为企业的文化找准定位与方向；在企业文化体系完成的基础上，企业领导者要能勇于担负重任，承担起推动企业文化建设的职能，即是包括文化的宣讲，又包含企业文化的率先垂范式的践行以及推动企业文化的固化于制、外化于行，等等；同时，企业领导者要能审时度势，在企业发展环境、企业发展形势发生变化，企业文化需要进行革新、变革的时刻，能及时启动企业文化的革新，推动企业文化的创新发展。

　　在肯定企业领导者在企业文化建设中的地位的同时，不能否定企业广大员工在企业文化建设中的主体地位。事实上，企业广大员工亦在企业文化建设中，扮演了重要的角色，体现在作用的发挥上，起着主体地位的作用。员工在企业文化建设中的主体地位，是要求企业在企业文化建设过程中，要充分调动起广大员工参与企业文化建设的积极性、主动性和创造性，凝聚广大员工的聪明才智，为企业文化建设“献言献策”、“出谋划策”，等等。同时，这种主体性的地位，还体现在企业文化的践行需要充分依靠广大员工去主动认知与自觉践行。企业文化倡导的是柔性管理的理念，在现实中难于“面面俱到”，这便需要依靠广大员工有认知与践行企业文化的主动性与自觉性，否则企业文化建设便失去了其应有之义，企业所追求的文化管理模式亦只会是“空中楼阁”。

　　二、平等性与权威性——企业文化“心理契约”与“老板文化”是否存在冲突？

　　在强调企业领导者在企业文化建设中具有权威性的同时，提倡在企业文化建设中重视并培育契约精神，似乎会造成契约精神的平等性与“老板文化”权威性的冲突。毕竟契约精神提倡企业组织与员工双方在企业文化建设中的平等性与对等性，任何一方都必须信守企业文化“心理契约”的约定，并在违背企业文化“心理契约”时，受到应有的惩罚与否定，其中惩罚和否定的对象理论上不仅只是企业的普通员工，亦包括企业组织以及代表企业组织的企业领导者、企业管理者等。而“老板文化”的权威性，往往让企业领导者在企业文化建设中具有“说一不二”的威严与“不可否定性”，尤其是基于企业管理需要而形成的权限分配，让企业领导者在企业日常的生产经营管理中特别是一些重大的事项决策中，都具有“说一不二”、“左右生死”的权力。

　　这种“说一不二”、“左右生死”的权力，对于平等性、对等性的主张，无疑具有抑制的作用。尤其是企业文化“心理契约”具有隐蔽性、双方权利义务关系具有不确定性、对企业文化“心理契约”的权利义务解读亦往往会有“无限的可能性”等特征，更给平等性、对等性的主张带来了诸多的困难。因此，即使员工具有平等性、对等性主张的强烈欲望，亦会慎之又慎地思考平等性、对等性行为主张可能带来的风险，特别是当一些行为、现象在企业文化建设层面与企业倡导的核心文化理念处于“看似有点符合但应该是不符合”的模糊边界时，慎言慎行而不主张者居多。毕竟员工会对比自身主张平等性、对等性行为的风险与收益，风险无疑直接指向的是员工个人；而对主张平等性、对等性的行为所带来的收益，更多的是指向企业组织，而非员工个人，这便需要员工有高度的责任感和勇于担当的使命感以及对企业组织具有情感上的高度认同，这些都对员工素质、品质有较高的要求。因此，也就不难理解慎言慎行者居多的现象了。

　　而此时慎言慎行对企业组织的企业文化建设所带来的破坏虽然“不那么显而易见”，但事实上“已埋下祸根”。因为，此时往往是企业组织对企业自身倡导的企业文化“心理契约”进行践踏与破坏的开始，一旦企业组织未能在一开始就予以制止，便会纵容践踏行为的持续发生，从而导致破坏行为的扩大与深化。当企业组织对自身倡导的企业文化“心理契约”进行“显而易见”的破坏与践踏时，企业文化的权威与软性约束已“淡然无存”，员工对企业文化的自觉践行也就丧失了坚实的思想认同基础。

　　而同时，作为企业组织代表的企业领导者，其本身在企业文化建设中具有的权威性，往往会有意、无意地否定企业文化“心理契约”的平等性与对等性。作为企业文化建设的主要责任者，无论企业核心文化中拥有企业领导者个人价值倾向、领导意志“成分多少”、“成色几何”，都不能否定企业领导者在企业文化建设中具有的总结、归纳、设计、推动、革新等作用。由此，决定了企业领导者在企业文化建设中具有决策、拍板的权限。尤其是过分民主可能带来决策效率低下等问题时，急需企业领导者“一锤定音”的“拍板”。但同时，当企业领导者无限支配自身在企业文化建设中的“决策拍板”权限时，平等性与对等性，就会受到否定与践踏。这也是企业文化契约精神平等性与“老板文化”权威性两者，在实践中，可能出现冲突的表现之一。

　　三、严格服从，自由批判—平等性与权威性的融合

　　边沁说过：法治状态下，良好公民的座右铭是什么？那就是严格地服从，自由地批判。

　　这亦是在企业文化建设中，处理好契约精神的平等性与“老板文化”权威性两者冲突的基本原则。即是要求企业领导者在企业文化建设中，在主动承担起应有责任的同时，亦能充分发挥广大员工的积极性、主动性与创造性，积极参与到企业文化的总结、归纳、设计中，一方面，让企业广大员工在参与企业文化建设的过程中，能有充分的机会与企业领导者进行多种形式的沟通与交流，并通过管理的层层传递，让广大员工能理解企业文化建设的意图，并将员工个人的意志、主张，适宜地加入到企业的文化架构体系中，为企业“编写好”适宜的企业文化“心理契约”，并为之后的企业文化践行、宣贯打牢基础；另一方面，通过鼓励员工参与、尊重员工意愿表达，营造一个能“自由批判”企业文化的良好氛围，让广大员工能有更加强烈的参加意愿，推动企业的“老板文化”向“群众文化”转变，让员工更加认可企业所塑造的“员工自己的企业文化”这一标签，从而为广大员工的“严格服从”打下坚实的思想基础。

　　在追求企业文化心理契约平等性与“老板文化”权威性融合的过程中，尤为重要的是，企业应当致力并建立起一个具有良好秩序的文化管理模式。在该文化管理模式下，企业领导者在企业文化建设中的权威性能有力彰显，企业组织倡导的核心文化价值理念能至上而下地得到灌输与执行；同时企业文化作为“心理契约”的平等属性亦能有效保障，企业内部在对待员工“文化话语权”上，具有着开明的态度，企业组织能视企业文化“心理契约”的如约履行为保证企业自身文化生命力的重要途径，从而模范遵守企业文化“心理契约”约定的权利义务关系，主动接受企业广大员工的监督，并及时的做出校正。

　　其中，企业领导者的权威体现出的是企业领导者主导建立的企业文化“心理契约”，能被广大员工所接受，并积极、主动践行，尤为可贵的是在员工对企业文化有异议、有疑惑时，亦能在表达意见诉求的同时，在企业文化未作调整时，仍能主动、自觉地去践行。而企业文化“心理契约”的平等性，体现在企业组织能有一个开放、开明的心态，对待员工在企业文化建设中的主体地位，对待员工在企业文化建设中的意见表达与意愿