烟草在线专稿　　在全国烟草行业第七次企业文化建设和服务品牌建设现场会暨政研会秘书长会议上，国家局副局长李克明强调“要努力提高文化自觉，增强文化自信，推进文化管理，开创行业文化建设新局面，为全面推进‘卷烟上水平’战略目标任务的实现做出更大的贡献。”要提高文化自觉，增强文化自信，推进文化管理，必须坚持以员工为主体，以增强员工“文化话语权”为切入点，将广大员工的聪明才智凝聚到企业文化建设中，提升企业文化活力，从而增强企业文化软实力。

　　牢固树立科学的人本理念，为增强员工“文化话语权”提供坚实的环境保障

　　观念决定思路，思路决定出路。在2012年全国烟草工作会议上，国家局党组提出要“始终把维护烟农利益放在心上，始终把为零售客户提供优质服务作为流通企业根本任务，始终把调动全体员工积极性、主动性、创造性作为一切工作出发点。”在企业文化建设中，落实“把调动全体员工积极性、主动性、创造性作为一切工作的出发点”的要求，必须牢固树立科学的人本理念，秉承“员工是企业第一资源”的要求，进一步明确广大员工的主体地位，切实加强企业人力资源管理开发，营造公平、舒心的人才发展环境，形成和谐、忠诚的企业与员工关系，确保做到充分依靠广大员工开展企业文化建设工作，为增强员工“文化话语权”提供坚实的环境保障，让广大员工在企业文化建设中“愿意说”。

　　加强企业人力资源管理开发。企无人则止，人力资源始终是企业发展的第一资源。牢固树立科学的人本理念，就是要把“员工是企业第一资源”的要求落到实处，切实加强企业人力资源管理开发，让广大员工在企业日常生产经营管理中，能充分体会到自身的地位被企业所重视，自身的才智被企业所关注。具体而言，一方面，要求企业要构建科学的人力资源管理体系，紧紧围绕“人”的合理需求来开展人力资源管理开发，切实提升企业人力资源素质；另一方面，依托企业科学的人力资源管理体系，推动企业管理升级，让企业管理受益于人力资源素质的提升，同时，通过企业管理的升级，进一步推动企业人力资源管理体系的完善，确保人力资源管理开发的顺畅、和谐，让员工通过企业人力资源管理开发，潜能得到充分激发，素能得到充分提升，为增强员工“文化话语权”，提升员工参与质量，提供坚实的人力资源保障。

　　营造公平、舒心的人才发展环境。增强员工的“文化话语权”，要让员工“肯说”、“敢说”，让员工能感觉到“说对了有用”、“说错了没事”，真正让员工“愿意说”。营造公平、舒心的人才发展环境，能增进员工对企业的信任感，进而激励员工更加积极、主动地参与到企业文化建设中，去体验、践行企业文化，发现企业文化建设中存在的问题，并积极提出对策。一方面，公平、舒心的人才发展环境，能让员工对企业更加有“家”的感觉，能充分体验到自身被尊重，是企业发展的主人翁；另一方面，让员工更加乐意在一个公平的环境中，合理地表达自身的文化诉求，把参与到企业文化建设中，作为展示自身才华的机会，在为企业的文化建设积极作为的同时，也更好地展示自己、提升自己、成就自己。

　　形成和谐、忠诚的企业与员工关系。让员工“愿意说”，不能停留在让员工“肯开口”，而是要让员工“能说到点子上去”，能“深入地去说”。要落实科学的人本理念，真正把员工的合理需求作为一切工作的出发点与落脚点，注重细节，积极推行员工人文关怀等活动，增强员工对企业的向心力，构建稳固的员工与企业“心理契约”，促进员工与企业和谐、忠诚关系的形成，让员工把行使“文化话语权”，作为实现企业与自身双赢的重要方式，真正对自身的“文化话语权”负责，确保员工　“文化话语权”的质量。

　　畅通员工意见诉求渠道，为增强员工“文化话语权”提供坚实的通道保障

　　要切实增强员工“文化话语权”，畅通的员工意见诉求渠道是重要的通道保障。要以畅通的员工意见诉求渠道建设为切入点，培育企业民主氛围，健全科学决策机制，形成员工参与的良好习惯，促进合理的、积极的意见流动，为增强员工“文化话语权”提供坚实的通道保障，让广大员工在企业文化建设中“可以说”。

　　培育内部民主氛围。增强员工的“文化话语权”，就是要扩大“文化话语权”的权利主体范围，让更多的基层员工、普通员工有更多的机会真正参与到企业文化建设中，避免企业文化成为企业决策层、管理层等少数人的文化，成为“精英”文化。因此，要在企业内部培育起更加民主的氛围，让更多来自基层的、普通的员工的意见能够得到足够的重视，特别是对于来自基层的、普通的员工的不同意见，能够真正地被决策者、管理者作为决策的重要依据。这需要决策人员、管理人员率先垂范，切实加强自身作风建设，乐于听取不同意见，培育起良好的企业内部民主氛围。

　　健全科学决策机制。尊重员工的“文化话语权”，就是要在企业文化建设中确保决策信息来源广泛，决策过程规范、多元，决策结果科学、有效。要健全科学的决策机制，进一步完善基层调研制度，把领导挂钩基层落到实处，让领导干部真正走到基层实地了解情况，形成常态化的基层调研形态，确保决策信息来源的广泛性。同时，在决策中，落实领导班子议事规则等民主决策程序、方法，形成充分尊重事实、就事论事的议事规范，保证决策的科学、有效，让来自基层、普通员工的合理意见融入到企业的最终决策中，转化为企业的制度、行动。

　　形成职工参与习惯。在一个更加开放的环境中，员工也就更加乐意去表达自己的意见。在企业中形成基层、普通员工充分参与企业决策的习惯，培育更加开放的环境，能让基层、普通员工在“可以说”的机会前，“可以更加大胆地说出来”。要不断强化基层、普通员工的“主人翁”意识，健全职工代表大会等群众参与机制，吸纳更多的普通员工参与到企业文化建设委员会等决策组织机构，充分运用企业内部信息网络等现代化信息传播载体，搭建广大员工乐于参与的各种活动平台，如形式多样的讲座、研讨营等平台，养成职工参与习惯，形成职工与企业平等对话机制，鼓励、引导更多的员工积极参与企业文化建设中。

　　加强员工文化宣贯考核，为增强员工“文化话语权”提供坚实的实践保障

　　增强员工“文化话语权”，一方面要求企业要切实履行好自身的责任，健全机制，营造氛围，优化环境，畅通渠道，让广大员工“愿意说”、“可以说”。另一方面，要通过丰富企业文化宣贯考核内容，加大宣贯考核力度，形成PDCA循环机制，督促广大员工认知、践行好企业文化理念；同时，通过员工自身深入践行企业文化理念，形成对企业文化建设的深度理解，为增强员工“文化话语权”提供坚实的实践保障，让广大员工在企业文化建设中“懂得说”。

　　丰富文化考核内容。增强员工的“文化话语权”，要确保企业文化能“虚功做实”。大多数员工对企业文化的认识，总停留在“有点虚”的感觉，对于如何践行企业文化，保障自身的“文化话语权”有点“无从下手”，也就容易对行使“文化话语权”失去兴趣。对此，要紧紧围绕行业“两个至上”共同价值观，把企业所倡导的价值理念体系融入到企业文化宣贯考核中，让企业文化宣贯考核切实涵盖员工认知、传播、认同企业文化理念，践行《中国烟草行为规范》等内容，增强员工企业文化宣贯考核的针对性，实现以考促学，以学促思，切实增强员工对企业文化建设的思考力和行动力。

　　加大文化宣贯考核力度。要加大企业文化宣贯考核力度，确实保障企业文化宣贯考核的实效性。要将企业文化宣贯考核内容融入到企业日常的绩效考核中，将员工践行企业文化理念、行为规范的情况与员工绩效考核、薪酬等职工切身利益相挂钩，科学运用企业文化考核结果，奖优惩劣，形成对员工的科学引导，让员工能感受到企业对文化宣贯考核“动真格”，避免企业文化考核形式化，真正让员工感受到企业对员工践行文化理念、行为规范的重视。

　　形成PDCA循环机制。要以持续改进的态度、机制来保障文化的提升、创新工作。要健全文化规划机制，加强企业文化建设的计划指导；以考核提升员工的文化执行力，在考核中及时发现问题，寻求对策；从落实问题的解决办法入手，改进企业文化建设工作，形成PDCA的良性循环机制，让企业在强化员工文化宣贯考核中，持续推动企业文化创新，一方面增进员工对企业文化宣贯考核工作的认同；另一方面，通过文化的创新，让广大员工更加直观、具体地看到反馈的意见如何转变为持续的改进措施，从而更加直观地了解如何正确地行使自身的“文化话语权”。

　　文化重在执行。执行来自于广大员工的参与，取决于员工参与的热情，离不开广大员工参与的持续性。没有广大员工积极、主动参与的企业文化，就容易陷入“一潭死水”的困境，迸发不出企业文化的活力。要增强广大员工的主体意识，引导员工积极、主动参与到企业文化建设中，持续推进企业文化创新，不断增强文化的活力，以活力保障员工的积极性。同时，以员工队伍的活力增强员工的文化执行力，以文化的执行力督促员工进一步做好“自己的主人”，通过行使“文化