烟草在线专稿　　企业文化是企业组织与员工之间达成的心理契约，契约的主体是企业组织与企业员工，契约的内容是主体双方的权利义务关系。其中的权利义务关系原则上应当记载于企业正式的企业文化心理契约文本中。

　　但由于企业文化心理契约的“隐形契约”属性，正式企业文化心理契约文本对契约内容的记载并不像法律领域涉及的合同，可以字字见诸纸面或电子文本从而“有章可循”、“有字可对”，而是更多地依靠企业组织与员工之间达成的心理默契来维持双方的心理契约关系。因此，在社会文化价值越发多元、员工群体个性主张越发张扬的环境下，加上企业内部“小圈子”的存在、群体之间利益博弈的对抗等因素，企业内部往往会滋生出非正式的企业文化心理契约文本，这种非正式的企业文化心理契约文本内容与企业正式的企业文化心理契约文本相左、相异，甚至相违背，但由于企业文化心理契约的“隐形契约”属性，非正式企业文化心理契约的存在更多的是以一种不易被察觉、不易被识别的心理状态存在。导致在实践中，非正式企业文化心理契约往往在恣意生长中干扰、破化正式的企业文化心理契约文本而又不易被察觉并为企业误认为是企业文化建设其他方面出了问题，从而影响了企业文化建设的方向与重点。

　　对此，企业在企业文化建设中，要加强对非正式企业文化心理契约文本的识别，并进行有效的纠正与消除，以切实加强正式企业文化心理契约文本对非正式企业文化心理契约文本的对抗与吸收能力，确保正式的企业文化心理契约文本能在实践中，得到有力的贯彻与实施，从而确保企业倡导的文化理念、价值的落地生根。

　　一、企业组织与员工在企业文化心理契约内容的制定与修改中的地位与角色

　　企业文化心理契约的内容是企业组织与企业广大员工所达成的一种心理默契。在达成心理默契的前期，企业组织与员工双方之间会就契约的建立、契约的内容进行一个相互沟通、不断协商的过程。这其中，往往是企业组织作为主导方，提出、划定好企业员工在企业文化心理契约中的权利与义务。

　　对于参加企业组织企业文化系统性建设或企业文化系统性创新的员工而言，在企业文化心理契约内容的议定上，无疑具有更大的参与性与话语权，参与性体现在员工作为企业文化系统性建设或系统性创新的主体，见证、参与了企业文化心理契约的制定与修订工作；而话语权则体现在特定员工群体所形成的意见表达或将成为企业文化心理契约中的内容之一。因此，从某种角度上而言，企业的“老员工”会比“新员工”在企业文化的符合性印迹方面更加明显，特别是经历过企业文化系统性建设和系统性创新的“老员工”，更是如此，毕竟“老员工”特别是经历过企业文化系统性建设和系统性创新的“老员工”对企业文化的理解更加深刻、更加丰富。

　　而对于新进入企业的员工而言，在企业组织已经完成企业文化系统性建设和系统性创新，具备成熟的企业文化心理契约的大背景下，新进员工在与企业组织订立企业文化心理契约的过程中，所扮演的角色更多地只是一个选择者，即新进员工有权作出接受企业组织提供的企业文化心理契约并加入企业组织，或选择不加入企业组织当然同时拒绝了企业组织提供的企业文化心理契约。

　　对此，大致可以按照员工对企业文化心理契约内容的参与度与贡献大小，区分企业组织与员工在企业文化心理契约内容议定上的两种关系即扮演的两种角色：一者是前者述及的，参与企业文化系统性建设或系统性创新的员工与企业组织在企业文化心理契约内容议定上的关系，是一种平等的订立主体，双方均具有一定的文化话语权，以决定企业文化心理契约的内容。而对于后者所述及的未参与企业文化系统性建设或系统性创新的员工与企业组织之间在订立企业文化心理契约的关系，则更多地具有“不平等性”，即是企业组织在企业文化心理契约的内容上，具有主导地位，其所负责提供的企业文化心理契约文本，只供新加入员工阅读、认知与理解，新加入员工在决定加入企业组织时并未有相应的权利去修改该企业文化心理契约文本的内容，所以总体来看，在这种关系中，企业组织的地位具有绝对的主导性与优越性。

　　二、正式与非正式的企业文化心理契约文本

　　上述所述及的企业文化心理契约，是特指企业组织所提供的正式的企业文化心理契约文本。这种企业文化心理契约文本，无论员工的群体意见得到了何种程度的充分表达与主张，其大致都是企业组织的主流意识体现。企业组织无论在正式的企业文化心理契约的制定与修改中，把员工的主体地位发挥到了何种的程度以及员工在企业文化建设中的“民智”得到了多大程度的集中，最终确定的企业文化心理契约文本，都是在企业组织的主导下，在平衡各方利益后所形成的。这种正式的企业文化心理契约文本，是为企业组织所接受的，也就代表了企业组织的主流意志，体现在企业文化心理契约中载明的企业文化理念是企业组织所倡导的文化价值；同时，企业文化心理契约中载明的企业文化行为规范、制度文化等，亦都是为企业组织所乐于让员工践行的。

　　同时，在企业组织内部形成的正式企业文化心理契约文本之外，大多会存在其他的一些非正式企业文化心理契约文本。这不是由于企业组织多元文化带来的产物，而是企业组织内部由于个体价值观的差异及个体区别于企业组织利益之外的自身利益诉求而导致的结果。这种非正式的企业文化心理契约文本客观、真实地存在于企业个别群体的文化氛围中，其内容与正式的企业文化心理契约文本相左、相异甚至是相违背的。但由于企业文化心理契约的“隐形契约”属性，在实践中往往不易被察觉、不易被发现。

　　但非正式的企业文化心理契约文本，对正式的企业文化心理契约文本的干扰与破坏，是客观存在的。由于非正式的企业文化心理契约文本的存在，在特定的群体范围内或特定的领域之间，形成了一种有别于正式企业文化心理契约文本所载明的价值理念、思维模式与行为规范的内容，并形成了一种干扰力，对正式企业文化心理契约文本的施行，带来了钳制、阻碍，给员工在日常生产经营管理中识别正式的企业文化心理契约文本带来了困惑，甚至是误导。同时，加上非正式企业文化心理契约文本难于被察觉这一特征，往往导致非正式企业文化心理契约文本的干扰，在被发现时即已经产生了相当明显的破化，带来了比较显著的负面影响，从而对企业的企业文化建设工作带来了巨大的阻力。

　　三、要准确、及时地识别、纠正、消除非正式的企业文化心理契约文本

　　由于非正式企业文化心理契约文本对正式的企业文化心理契约文本存在的对抗性与破坏力，企业组织应当及时、准确地识别出非正式的企业文化心理契约文本，并予以纠正或消除，从而才能更好地界定正式的企业文化心理契约文本的内容与边界，并在正式的企业文化心理契约文本的施行中，正确做好解释和引导，保证正式的企业文化心理契约在内容的弹性上，始终保持在符合性的范围之内。

　　一方面，要正确地识别出非正式的企业文化心理契约文本。从非正式企业文化心理契约文本的外在表现形式来看，其往往会表现出与正式企业文化心理契约文本所载明的行为规范、文化仪式相异或相违背。而外在表现形式的相异或相违背，深层次的原因是内在的价值理念、思维模式与正式的企业文化心理契约文本所载明的内容相异或相违背。其中，外在的行为表现往往影响的范围较小、程度较轻；而内在的价值理念、思维模式则可能对企业的生产经营管理决策、企业战略制定与执行乃至企业管理风格都会带来影响，直接导致企业文化聚合力的同向性不足、强度不够，企业文化的定向整合与塑造也就无从谈起。

　　因此，对于非正式企业文化心理契约文本的识别，要坚持内外结合的方式，既要从外在表现形式的差异与偏差，来识别出非正式企业文化心理契约文本，又要善于从企业生产经营管理决策、企业战略制定与执行、企业管理风格与内部氛围中，窥视出与正式的企业文化心理契约文本载明的内容相违背的细节、线索。

　　这其中，尤为考验企业主要领导者的企业文化线索识别能力，而相应的职能部门以及相关责任人员则应当为企业的主要领导者识别出非正式的企业文化心理契约文本提供及时的参考与建议，并在技术上提供相应的数据支持与现象的初步分析。当然，在企业能够建立起强大组织文化的背景下，这样的文化线索识别，任何的员工都不应推脱，而是要主动地承担起责任去发现和识别身边出现的非正式企业文化心理契约文本。对此，需要企业内部有强烈、成熟的契约精神作为保障，毕竟契约精神的实质是责任与担当，这不仅是指企业内部的广大员工都能在正式的企业文化心理契约文本实施中克己自律，更重要的是企业广大员工能在企业文化建设与践行中，关注身边的团体与其他员工个体，能主动关注企业这一整体的利益，竭力避免非正式企业文化心理契约文本给企业整体利益及其他员工利益带来的负面影响与利益侵害，而不是以“事不关己高高挂起”的“趋利避害”心态去逃避相应的责任与担当，纵容非正式企业文化心理契约文本带来的负面影响与破化。

　　同时，在识别非正式企业文化心理契约中，要避免识别的扩大化，避免把一些对企业文化践行不到位的现象“上纲上线”地解读为已形成非正式企业文化心理契约文本，毕竟非正式企业文化心理契约文本在行为的频次上具有重复性和“顽固性”，而在涉及的群体范围上，往往具有认可非正式企业文化心理契约的相对固定群体，这些都有助于企业更加准确地识别出非正式的企业文化心理契约文本。

　　另一方面，要及时纠正、消除非正式的企业文化心理契约文本。在识别出企业内部存在的非正式企业文化心理契约文本后，要及时、有效地予以纠正、消除，如此才能有效强化正式企业文化心理契约文本的凝聚力、感召力。对此，要做到以