烟草在线专稿　　在深入研究企业文化与契约精神两者之间的关系时，要进一步明确达成正式的企业文化心理契约文本对于更富效率地推进企业文化建设工作的积极作用。毕竟拟定并达成正式的企业文化心理契约文本并不是单纯为了完成一份心理契约文本，主要是要借助正式的企业文化心理契约文本的达成，来寻求更富效率的企业文化建设路径与方法。

　　因此，在拟定并试图达成正式的企业文化心理契约文本的过程中，伴随着企业组织与企业广大员工双方博弈与较量的进行与深入，应当有相应的价值维度来作为平衡与协调的判断标准和指导原则，以确保正式的企业文化心理契约文本内容能在实践中释放出积极的正能量，有效避免为了达成一份所谓的“正式的企业文化心理契约文本”而刻意地去寻求企业组织与企业广大员工双方之间的合意达成。换言之，企业组织与企业广大员工双方对于正式的企业文化心理契约文本的合意达成，必须符合相应的价值判断标准，而不能为了所谓的“合意达成”进行无原则性的妥协与退让。

　　其中，相应的价值维度是在价值的层面上，具有对正式的企业文化心理契约文本的内容进行高度概括与提升的判断标准与指导原则，其对正式的企业文化心理契约文本内容的拟定、修改并最终确定，都具有明确的指导意义。具体而言，正式的企业文化心理契约文本具有三个主要的价值维度，即自由、效率与诚信三个价值维度。

　　一、正式的企业文化心理契约文本的自由价值

　　正式的企业文化心理契约文本是企业组织与员工双方之间基于相对的平等地位而达成的合意结果。基于双方之间相对的平等地位，企业组织与企业广大员工双方在拟定并寻求达成正式的企业文化心理契约文本的过程中，会依托企业文化平等协商与沟通机制，进行相互的博弈与较量。在这一博弈与较量的过程中，基于相对平等地位而追求的理想状态，必然是允许相对处于“弱势”地位的企业员工可以自由地表达自身的文化诉求。而且更为重要的是，员工在参与拟定并试图达成正式的企业文化心理契约文本过程中的自由表达一方面可以合理地被吸收到最终达成的正式企业文化心理契约文本内容中；另一方面，员工可以免除主观上非故意性的自由表达不当带来的后果。

　　这一自由表达的理想状态，正是在拟订并试图达成正式的企业文化心理契约文本的过程中所应遵循的自由价值，即是要鼓励员工在参与企业文化建设的过程中，自由地表达自身的合理化文化权益诉求。正式的企业文化心理契约文本既然是相对平等的企业组织与企业员工双方主体所达成的合意结果，那么，企业组织与企业员工双方主体的意见表达应当都是充分自由的、不受限制的。

　　因此，基于正式的企业文化心理契约文本的自由价值追求，要求企业组织和企业广大员工都能更加理性地看待企业文化建设中的不同意见和建议的表达，对于不同意见和建议也更加具有宽容、包容的心态。对此，一方面，要求企业组织应当在企业文化机制构建上，鼓励、引导员工自由地表达自身的意见、建议、诉求，并把自由表达的意见、建议和诉求视为拟定正式的企业文化心理契约文本的重要依据。并要求企业组织必须把自身拟在正式的企业文化心理契约文本中体现的内容在与企业员工的协调沟通中，充分地表达出来，以方便员工的认知与了解，进而方便企业组织与企业员工双方进行深层次的沟通与交流，有效避免企业组织在拟定正式的企业文化心理契约文本的过程中“唱独角戏”。另一方面，要求契约文本的另一方主体——员工能高度重视在拟定正式的企业文化心理契约文本过程中的自由表达权利，更加积极、主动地去行使文化话语权等相关的企业文化建设权利，完整、清晰地把自身在企业文化建设中的文化诉求表达出来，并为正式的企业文化心理契约文本的拟定与达成提供坚实的智力保障与活力支持。

　　自由价值在拟定并试图达成正式的企业文化心理契约文本过程中的充分体现，有助于培育员工养成对待正式的企业文化心理契约文本更加自由、更加欢迎的心理状态。毕竟由于自由价值在正式的企业文化心理契约文本达成过程中得以充分体现，不同的员工群体的合理意见或多或少地在最终达成的正式企业文化心理契约文本内容中亦有所体现，员工对待正式的企业文化心理契约文本的“主人翁”意识将显著增强。因此，员工认同并落实正式的企业文化心理契约文本内容的积极性、主动性与创造性也将显著增强。而毋庸置疑，提升员工在企业文化建设中的积极性、主动性与创造性，正是企业致力于企业文化建设，充分发挥企业文化对于企业发展积极作用的主要着力点。

　　从企业文化建设的发展阶段来看，企业文化伴随着企业组织的成立而自发生成、自发生长，企业组织基于企业自身长远发展的需要，会适时地提出企业文化系统性建设的相关要求，以此将企业文化建设引入自觉建设的阶段，以实现企业文化的自信提升与企业的自强发展。在追求企业文化自信提升、企业组织自强发展的过程中，企业广大员工个人的自由发展是推动企业文化自信提升和企业组织自强发展的最活跃因素，只有企业广大员工都能自由地发展，企业文化的自信提升和企业的自强发展，才有坚实的活力根基和智力保障。而如上所述，正式的企业文化心理契约文本所蕴含的自由价值，对于培育企业广大员工个体的自由发展，无疑具有积极的正能量促进作用。

　　二、正式的企业文化心理契约文本的效率价值

　　正式的企业文化心理契约文本在实践中，会在企业组织与企业广大员工双方之间形成高度的心理默契、行为默契。这种心理默契、行为默契会潜移默化地影响到企业组织日常的决策、运行中，影响到企业生产经营管理中的点点滴滴。当然这种影响无疑更多的具有正能量的促进作用，由于心理默契、行为默契的养成，企业组织与企业广大员工在思维模式、行事风格、行为规范等方面，具有相对一致的默契度，企业组织运行中因思维模式、行事风格、行为规范的不同向而带来的内部消耗将明显减弱甚至消除，企业组织内部及广大员工“劲往一处使”的凝聚力与向心力也将显著增强。

　　因此，企业组织整体的运行效率都将得到显著提升。而这正是正式的企业文化心理契约文本的效率价值体现。正是出于对效率价值的追求，企业组织才舍得投入大量的人力、物力、财力去寻求企业文化软实力的提升，毕竟在企业文化建设的初期，企业文化建设带来的成效与改变往往并不来的“直接”，并不一定就能看得出是“富有成效的”，甚至于很有可能会带来“吃力不讨好”的尴尬与困惑。但在实践中，仍然会有大量的企业组织矢志不渝地去开展企业文化建设工作，最主要的动机之一，正是出于对企业文化提升企业组织运行效率的美好愿望。

　　正式的企业文化心理契约文本的效率价值维度，在指导企业组织与企业广大员工双方之间拟定并寻求达成正式的企业文化心理契约文本的过程中，要求企业组织与企业广大员工能更加注重大多数人的意见，即是在对某一特定的内容出现不同的见解时，首先考虑去尊重大多数人的意见是较为可行的一项基本原则，毕竟占多数人的意见在形式上更加具有了群众认同的基础，对确认后的施行也将更加富有效率。

　　但同时也应当更加客观、辩证地看待尊重大多数人意见的运用。尊重大多数人的意见并不是说在任何的场合、任何的情况下，都应当以多数人的意见为最终的标准。事实上，有的时候“真理是掌握在少数人手里的”。拟定并试图达成正式的企业文化心理契约文本的过程，亦有可能出现这样的情况，即占少数的人所持有的观点才是符合企业自身文化建设实际的。在这样的情形下，并不是就要求企业组织以所谓的“真理掌握在少数人手里”去违反和破坏所谓的“尊重大多数人的意见”，一味地去强调要多数人尊重少数人的意见。而是要从所谓的“尊重大多数人”意见出发，通过更加广泛的对话与沟通，将少数人的正确见解让更多的人所接受并做出改变，从而做大、坐实正确见解的群众基础，使之正确见解从先前群众基础的“少数”转变为“大数”。

　　因此，在拟定并寻求达成正式的企业文化心理契约文本的过程中基于对效率价值的追求而强调要尊重所谓的“尊重大多数人的意见”并非就是说只有一成不变的一种状态，而是强调状态的动态变化与辩证统一。其中，相对不变的只是要求正式的企业文化心理契约文本的内容都必须能赢得最广泛的员工群众基础的支持，脱离了广泛的员工群众基础支持，正式的企业文化心理契约文本的效率价值，都将无从谈起。

　　换言之，当企业组织与企业广大员工在拟定并寻求正式的企业文化心理契约文本达成的过程中，如果出现虽然相对正确的内容却在实践中无法寻求最广泛的员工群众基础支持的情况，那么在正式的企业文化心理契约文本中，暂时地放弃相对正确的内容将更加符合效率的价值。这一逻辑的核心在于正式的企业文化心理契约文本内容本身并无好坏之分，更多的还是要看内容与企业实际的吻合度、贴合度，企业文化并无绝对的好与坏，而是适合与不适合。当企业组织从企业长远发展的角度，审时度势地提出正确、先进的企业文化理念时，并不能否定这一美好的愿望。但如果由于现有员工队伍主要是核心成员素质跟不上理念的要求或思想观念高度不认同此种理念，从而导致企业文化理念、价值在推行中“举步维艰”时，企业应当首先考虑在组织架构、核心队伍中完成升级与变更，才能实现先进企业文化理念的实施。而在未有效实现组织架构、核心队伍成员的升级与变更时，盲目地去推崇所谓的先进理念，可能带来的不合拍、不顺畅，反而会影响正式的企业文化心理契约文本实行的效率价值实现。

　　三、正式的企业文化心理契约文本的诚信价值

　　正式的企业文化心理契约文本的实质是企业组织与企业员工双方之间的心理契约、行