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企业组织应当明白企业文化不可能一蹴而就，也不可能一劳永逸；同时，企业文化亦贵在坚持、贵在践行。“日久可以生情”，企业文化宣贯践行亦是同理，只要具备水滴石穿的定力，终会有一种坚韧不拔之意志与行为，矢志在企业文化建设的道路上，为企业文化建设之成功而不懈努力着，从而终将在平和的心境中，迎来企业文化的大繁荣与大发展。
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“可爱”与“可信”并不能如前所述的“可爱者不可信，可信者不可爱”，还是要确保企业的文化在“可爱”和“可信”两个维度中，都能“齐头并进”。
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企业仪式是纵深推进企业文化建设的重要载体与表现形式。承载特定企业文化内涵的企业仪式，通过程式化的流程、形式引导企业广大员工认知企业文化、践行企业文化，从而进一步凝聚人心，在企业文化建设中起到固化文化理念、团结凝聚人心的正能量作用。
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正式的企业文化心理契约关系的平等性与相对性，追求的是实质意义上的对等与平等，而非形式上的“对抗”与“妥协”，或许形式上的“对抗”与“妥协”有助于企业组织与员工双方在企业文化建设中形成对等、平等的关系，确保双方地位的相对性，但这并不意味着企业组织可以一味地鼓励员工在企业文化建设中来主动“对抗”企业组织而影响企业文化建设的自由、效率、诚信价值。
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企业文化建设是为寻求广大员工在价值、思维、行为规范等方面最大可能的一致性，从而更好地凝聚起企业广大员工的心智，达到“力往一处聚，劲往一处使”的良好效果，以此提升企业组织的运行效率。为此，企业组织必须在企业文化建设中，找到企业核心的价值、文化理念，明确地告知企业广大员工什么是必须遵循的价值标准与尺度。这也是为什么企业组织在推进企业文化建设工作伊始，都高度重视企业文化理念提炼和企业文化架构体系建设的逻辑起点，即是企业组织在企业文化建设中当先找到企业文化理念等企业之魂，企业文化建设的后续推进才“有根可循”。
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企业领导者在正式的企业文化心理契约关系中的角色扮演，决定了正式的企业文化心理契约关系的“生与死”以及形成的正式企业文化心理契约文本对企业生产经营管理的实际效用与价值体现。这其中，要以建设强大的组织文化为突破口，来寻求企业文化能有效地突破企业领导者个人的思维限制，引导企业领导者能主动承担起正式企业文化心理契约关系构建的积极角色，将正式的企业文化心理契约关系构建，不断引向深入，从而取得更加显著的成效。
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企业组织的情感管理，在当今仍是一个较为新鲜的课题。随着企业管理越来越强调人性化，越来越注重人性的潜能发挥，企业组织的情感管理对于企业的发展也将起到越来越重要的作用。而所谓的情感管理，大致是指将人的情感这一感性的因素纳入企业日常的管理范畴，让员工私人真实情感的表达能服务于企业发展这一组织公共目标，从而做出专业性、职业化的情感表达。
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在强化教育培训工作中要加大行业内部潜能挖掘，更加有效地整合和利用好行业内部的教育培训资源，完善内部教育培训管理机制，打造更加高效的内部教育培训体系，为行业持续谋划“改革的红利在哪里、发展的潜力在哪里、追赶的目标在哪里”三大课题，全面实现2015年行业上缴财政总额接近一万亿元的年度目标提供更加坚实的人力资源保障。
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充分认识强烈的文化感知性对于行业形象建设与提升的重要性，并确实养成强烈的企业文化感知性，为增强行业的文化凝聚力、提升行业的负责任形象，提供坚实的文化保障。
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在企业文化的自然生长阶段，由于自发生成、自发生长的企业文化既包含对企业发展具有积极、正能量的文化“因子”，也潜藏着对企业长远、持续健康发展具有负面、消极、阴暗的文化“因子”。
