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，以竞争手段合理确定岗位绩效分，以便更好地实现工效挂钩，实现按劳分配。　　我们设想的流程如下：　　（一）结合ISO

的工作重点、工厂自主确定的工作重点和第一部分集团年度绩效指标分解。第二层次为“工厂各部门绩效指标体系”。第三层次为“各部门岗位绩效指标体系”，本层级与“两书”结合制定落实。第二分是分类管控

不佳，主要就是由于职能制架构的限制。　　再比如，行业当前推进的全面预算管理、企业文化管理、6S管理、创优达标、岗位绩效管理等诸多专项管理，也是由国家局各

技能与待遇“双提升”。意见提出，施行“新八级”岗位绩效工资制，关键技术岗位、关键工序和紧缺急需的技能人才可实行协议工资、项目工资制、年薪制等分配形式，体现“多劳

，使人充满热情和活力，工作效率会大为提高，岗位绩效也将大幅度增长。　　“用心”最为关键的就是要有责任心，把工作放在心上，对工作负责

考评”办法自领“任务书”，以定额管理为依据，以严格考核为手段，将标准评价与部门业绩挂钩，以消耗关键指标和个人岗位绩效挂钩，做到量化有

采用正负双向激励，分领域、分层次、分步骤构建绩效考核机制，打通一条“岗位绩效实现、部门绩效实现、战略绩效达成”的“目标无终点”通道，有效支撑公司战略落地

，客户需要什么就做什么，真正让客户理解、接受，把服务做到客户的心坎上。　　三是建立有效的服务评价机制。一方面，县局对原有的岗位绩效考评进一步

力度，制定出各部门、各岗位绩效奖惩方案。同时，进一步深化周例会及职工学习教育的形式和内容，及时通报和反馈工作中出现的问题，并分析问题出现的原因，

了目标管理具体化、数据化、科学化。通过在月度绩效工资中设立专项绩效考核工资的方式，将精益管理考核结果纳入车间、科室、班组和各岗位的月度绩效合约，与部门、岗位绩效层层挂钩。

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