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　　烟草在线专稿　　正式的企业文化心理契约文本，用于详细列明契约双方在企业文化建设中的权利义务关系。从这一点上看，企业文化心理契约文本与传统意义上主要运用于法律领域的契约

途径——心理契约的构建和完善。　　（二）选题意义　　心理契约是员工个体和单位组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任及对对方的期望，也是企业文化在员工

的“心理契约”所具有的平等性、对等性等属性，避免“老板文化”权威性与契约精神平等性的冲突，从打造一个更加开明、更加开放的企业文化建设氛围和环境入手，准确界定企业

行为。　　在企业文化建设中，亦应有类似的背书制度和行为。　　一、为什么要有企业文化的背书制度与行为　　在将企业文化定位为正式的企业文化心理契约关系时，即是肯定了企业

心理契约。围绕“隐形心理契约”这一属性，企业文化建设在某种角度上可以区分为两个阶段或者说是处于两种状态中。　　首先，是企业文化的系统性建设或系统性创新阶段（

。　　二、心理契约的引入：企业文化权利与义务关系平等性的提出　　有说，心理契约式美国著名的管理心理学家施恩（E.H.schein）教授提出

;唯有此，才能保证企业领导者“家长”权威具有高度的稳定性和可持续性。　　这也正是正式企业文化心理契约关系中企业领导者与企业员工之间关系的反映。所不同的是，这是在“家”文化

，企业文化信仰即无从谈起　　敢于对违背企业文化内在精神的行为、规则说不的作法，是一种坚守企业文化“心理契约”要求的积极行为，即是能严格按照企业文化“心理契约”的要求

、管理模式及员工的行为规范过程中，把安全行为规范建立在心理契约的基础之上，使员工行为从他律走向自律，从“要我安全”到“我要安全”、“我会安全”，实现使

　　烟草在线专稿　　企业文化是在一个企业核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式，它使企业员工之间能够达成共识，形成心理契约

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