烟草在线摘自湖北烟草　　摘要：目前仍然在基层部分干部职工中潜在“唯身份定岗论”“唯论资排辈论”“唯平均分配论”。“三论”犹存并长期作祟，有基层干部职工长期的传统观念影响，也有部分管理者瞻前顾后、投鼠忌器、不敢放手的影响。要彻底破除并摒弃“三论”，要从“三论”成因、危害入手，提出解决的办法和措施。

　　张保振副局长在湖北烟草系统调研时对我省人事用工分配制度改革工作给予了充分肯定。“加大竞争性选拔人才力度，不拘一格选拔人才”、“宜昌市局建立了不同身份员工竞争上岗机制”“用工分配制度改革很重要的一项内容就是打破身份界限、缩小收入差距，变‘身份管理’为‘岗位管理’，给员工成长打开一个通道......。但你们已经启动，并取得初步成效”。同时张保振也说，用工分配制度改革“是一件政策性强、敏感度高的复杂事情”“要不断总结、不断提高，最大限度地调动起来各个层面员工工作的积极性、主动性、创造性，进一步增强企业的认同感与凝聚力”。

　　笔者作为一名基层县级局领导，感同身受着张保振所指出的人事分配制度改革给基层员工管理带来的悄然的变化和由此带来的工作活力的上升。同时，也时时体味到这项改革过程的艰难。思想观念、传统习惯形成的四平八稳和一些长久固成的“潜规则”，仍然是制约着行业深入人事分配制度改革的顽固瓶颈，是久为诟病但仍在固定的腐障。值得高兴的是，目前，湖北烟草商业系统已充分认识到这些弊端并逐级探索逐步打破，且已逐渐形成上下共识。“知”和“行”正在基层员工管理模式中达到“合一”。“知之真切笃实处既是行，行至明觉精查处即是知”。“格物穷理，知行合一”。湖北烟草商业系统“知行”文化也正通过这种探索融入到全省烟草行业干部群众的内心，“外化于行，内化于心”。

　　当然，人事分配制度改革历来是敏感而多舛的。笔者认为，作为垄断经营、效益见好的国有企业，人事分配制度改革只有彻底破除基层部分干部职工中长期积淀形成的陈腐“三论”，才能真正引得“源头活水”，形成“半亩方塘一鉴开”的更加清新的局面。

　　作为一名基层领导，笔者通过观察和与同行交流，感受到目前影响行业基层人事分配制度改革深入的主要原因依然为“三论”阻挠。所谓“三论”，即目前仍然在基层部分干部职工中潜在的“唯身份定岗论”“唯论资排辈论”“唯平均分配论”。”三论”犹存并长期作祟，有基层干部职工长期的传统观念影响，也有部分管理者瞻前顾后、投鼠忌器、不敢放手的影响。要彻底破除并摒弃“三论”，笔者拟从“三论”咸因、危害入手，提出解决的办法和措施。一管之见，愿与同行探讨。

　　一、“三论”于行业内的成因及危害

　　（一）“三论”成因分析

　　笔者以为，“三论”究其在行业，内的成因主要有以下三个方面：

　　1、国有企业传统管理方式的惯性。传统的人事分配管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务，履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化额度工作，忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。人才选拔机制不健全，虽然建立了现代企业制度，但也存在实际上的“换汤不换药”，一些陋习依然存在，没有实行真正意义上的竞争上岗。人际关系复杂，形成了非正式组织类型中的小团体、小圈子及利益分割，存在着“资历”和关系的要求，论资排辈现象严重，人才闲置、浪费等现象不同程度的存在。

　　2、行业用工形式的复杂多样性。由于各种原因，目前，行业基层员工身份不一，有合同内员工（以下简称正式工）、人事代理员工、劳务派遣员工等等，由于其引进的背景不一，身份不一，时间不一，形成其在行业内享受的待遇不一，其自身和企业认知感不一。由此，形成了重要岗位和机关管理岗位正式工和人事代理员工偏多，基层一线劳务派遣员工偏多；薪酬体制上没有实行真正意义上的绩效考核。长此以往，干部职工产生了一种唯身份定岗位论资历要收入的固化观念，一旦打破，就形成心里落差和不平衡，就产生怨气和矛盾。

　　3、行业长期稳步发展带来的求稳性。由于烟草行业的特殊性，没有完全市场化的残酷竞争，没有更多的内忧外患的切肤感受，行业效益稳步发展，干部职工收入稳步上升，由此，使部分基层管理者在人事分配制度上产生“多一事不如少一事”的求稳思想。

　　（二）“三论”对行业的危害

　　从成因看来，“三论”的产生有历史和现实的原因，有体制和观念的影响，由来已久，长期存在会成为行业未来发展的桎梏，从行业未来发展的前景来看，其危害至少有以下方面：

　　1、行业人力资源无法得到更科学合理的配置。人力资源的合理配置是一个企业发展的内在动力，是企业充满活力的“助推器”。但是，目前，行业部分基层单位存在的以身份定岗、资历排辈和绩效分配的平均主义，无法体现现代企业制度的优越，无法更加合理的配置人力资源。合适的人不能进入合适的岗位，如擅长管理的员工可能由于身份为劳务派遣员工或资历尚浅等原因无法进入重要的中层管理岗位，一线优秀的劳务派遣员工可能难以进入机关工作，人岗不适的现象较大范围的存在，制约着企业发展的人力基础。

　　2、行业内人才无法得到更好的开发和使用。由于长期“三论”观念作祟，行业部分基层单位人事改革数年难现，新的人才成长没有通道、难以得到发现、开发和使用，人才引进难、使用难、留住难，造成人才断层和难以为继的尴尬局面。

　　3、行业干部职工滋生了更多工作的惰性。由于身份对岗、论资排辈，无法形成人尽其才，才尽其用的工作环境，个性被压制、才情被湮灭，同时分配制度上的“不患寡而患不均”，更使部分有能力、可造就的员工感觉到成长的通道太长，实现价值的希望太远，辛勤付出得到的回报太低，而碌碌无为、得过且过的部分员工也无法产生时时的危机感和紧迫感，长此以往，干部职工激情消退，活力渐失去、、惰性蔓延，此消彼长，企业将成为一潭死水。

　　二、破除“三论”的对策和建议

　　现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动，注重效率和科学性。在知识经济时代，企业的人力资源管理只有突破传统的计划、行政人事分配管理模式，才能构建新的激励与约束机制，最大限度地发挥劳动者的积极性和创造性，形成具有持续发展的竞争力，也才能从思想上、观念上彻底破除广存于干部职工中的陈腐“三论”，激发人的活力。从人力资源管理的内涵来看，企业要实现经营目标，更重要的是通过合理管理人力资源，通过经济核算来提高人力资源的投入产出率，以人力资源促进企业发展，使人力资源真正成为企业竞争力的不竭源泉。

　　为此，笔者提出以下建议：

　　（一）更新用人观念，确立人力资源是企业发展的重要资源，人才是第一资源的观念

　　松下幸之助有句名言：“出产品之前出人才。”日本著名的四大银行之一兴业银行也认为：银行没有设备，对于事业的发展，人的优劣是非常重要的。所以，在行业基层，要建立人与企业协调发展、引才借智的理念。要制定以突破身份、资历界限为前提，以工作实绩和员工评价为标准、以竞争上岗和岗位交流为主要形式的多元化中层管理岗位育成机制，及时发现和使用人才。实行中层岗位的公平公正公开竞争上岗，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，使之看到企业和员工共同发展的前景，同时，也可以促使在岗中层管理者加强学习，不断创新。实行适度的中层岗位交流，既有利于提高管理人才的综合素质，丰富管理人才的工作经验，发掘管理人才潜在的能力，又可避免其对单一岗位内容的厌烦情绪，防止一些不良现象的发生。

　　（二）打破因人定岗，建立设岗竞争、双向组合的进岗机制

　　行业基层存在的因人定岗，虽然在近年通过上级要求和内部调整有所改观，但仍然存在不均衡、不到位、不公平的现象，部分基层单位正式工到机关和较轻松岗位居多，派遣工在一线和工作较重的岗位较多，造成因身份不一而对行业的认知和归属感不一，影响了员工的工作积极性和创造性。为此，只有彻底打破这一现象，建立先设岗、后竞争、双向组合的机制，岗位条件只有工作内容和目标，没有身份和资历等人为条件，员工选岗位、岗位选员工，员工选领导、领导选员工，如此，企业内员工流动性更强，人岗相适的机会更多、可能性更大，员工发挥自身优势的条件更具备，工作更舒心，员工的积极性、创造性更能得到激发，企业内部的活力更能体现。

　　（三）更新分配观念，真正建立以绩效为分配原则的考核机制

　　激励与约束机制是人力资源管理的核心内容，它通过制定科学的员工考核办法和收入分配制度来实现。传统的人事分配考核侧重于对员工定性的，静态的考核，导致考核过程和结果的形式化。现代绩效考核制度与传统人事考核最大的区别是把考核当成一个动态的循环的管理过程，采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作改善和员工的成长。而考核结果的运用，一方面是在员工职业发展系统方面，它为表现优良的员工提供了晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过提高工资和奖励的办法激发员工的工作热情和动力。同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。目前，行业上下基本建立了绩效考核制度，而且在绩效工资分配上明确要求二次分配，不搞平均主义，但部分基层单位近卫顾及到历史原因、稳定和谐等因素，考核走形式、分配搞平均，能者多劳，但多劳者不多获的现象依然存在，极大地挫伤了基层员工的工作积极性。为此，