烟草在线专稿　　随着行业改革的不断深入，烟草商业企业管理及业务模式均发生了深刻的变革，卷烟销售模式从即访即销到电话订货、电子结算再到如今的网上订货，出现了翻天覆地的变化。国家局提出了“卷烟上水平”，要求品牌培育、原料保障、技术创新、市场营销及基础管理上水平，预示着今后行业的管理及业务模式还将继续发生深刻的变化。不可否认，新设备、新技术的不断涌现推动了行业的改革和发展，但是，笔者认为人才才是推动行业改革的关键和保障。下面笔者将谈谈县级烟草商业企业如何做好人才队伍建设，提高队伍整体素质，顺应烟草行业改革发展的需要。

　　一、县级烟草商业企业人才队伍现状

　　（一）员工队伍成分多样，文化水平偏低

　　县级烟草商业企业自上世纪80年代陆续组建以来，员工队伍大致由以下几部分人员组成：一是原糖酒及供销系统分家时划拨进来的，这部分员工是烟草行业的开拓者和元老，目前已大部分退休；二是县级烟草商业企业作为独立法人，拥有人事自主权时招聘的员工，该部分员工大多是老一辈职工的子女及退伍军人；三是行业改革过程中取缔小型卷烟厂时接收的烟厂职工；四是早期与烟草行业相关的大中院校毕业生及现在每年各省、市局（公司）组织招聘的大学毕业生。

　　分析以上组成人员发现，县级烟草商业企业员工队伍文化水平普遍较低。第一、三部分人员由于年龄大、参加工作时间早，时代背景注定了该部分员工的受教育水平不高；第二部分人员由于受到早期行业政策或政府军转政策的照顾，进入行业的门槛较低，其中的部分人员学历偏低；只有第四部分人员，招聘的前提是在烟草相关院校毕业或者是应届大学毕业生，所以文化水平相对较高，但人员占比较小，目前已基本成为所在县级烟草商业企业的队伍带头人和业务骨干。

　　（二）中层干部年龄偏大、流动性低。

　　当前县级烟草商业企业员工队伍年龄结构比较合理，整体比较年轻，但是也要看到，管理所长、市场经理等县级（营销部）中层干部年龄偏大。笔者所在的地市级局（公司）共辖三个县局（营销部），三个县局（营销部）都存在这样的现象：虽然管理所长、市场经理等股级干部每两年举行一次选聘，但每次选聘人员变动不大，管理所长、市场经理基本是相对固定的，流动性比较低。基层管理干部年龄偏大、文化水平偏低，思维容易固化，日常管理更多依靠经验，科学管理的成分比较小，对新政策的接受容易出现偏差，对新形势的适应比较缓慢。流动性小，难以形成良性的竞争环境，不能有效激发基层管理者的主观能动性。

　　（三）本地籍员工比例较高，外地籍员工比例偏低。

　　表面看来，员工籍贯和工作所在地是否一致与员工知识水平、工作技能高低没有直接的关系，但是从感情及文化等方面来说，很多人是希望能在家乡工作生活的，所以本地还是外地籍贯会影响员工对个人家庭和职业生涯的规划及对企业的归属感。就目前来说，县级烟草专卖局（营销部）员工大部分是本地籍人员，外地籍人员比例较低，这样的籍贯结构对于维持员工队伍稳定有积极的作用，但无意中也造成一些负面的影响，如员工队伍中可能形成本地和外地籍小圈子，给外地籍员工在工作和生活上造成一定的困扰，从而对企业缺乏认同感和归属感。

　　二、当前县级烟草商业企业人才队伍建设存在的问题

　　（一）难以吸引和留住文化水平高的人才

　　1.基层工作、生活环境较差。

　　在机构层级的设置上，县级烟草商业企业包括县级烟草专卖局（营销部）和管理所（稽查中队），前者驻地在县城，而管理所（稽查中队）大多是按地域管理需要驻在交通便利、经济相对发达的乡镇。就当前的经济社会发展状况而言，从经济发达程度、教育医疗条件、娱乐文化生活多样性、交通便利性来说，全国大部分地区特别是中西部地区的市区比县城好，县城比乡镇好。在县局（营销部）本部及管理所，由于场地狭小、设施配套不够完善、运动娱乐设施匮乏，生活条件较差。基层一线岗位的工作是直接服务卷烟零售户的，岗位职责是在乡村、乡镇和县城间穿梭，与各种类型的零售户打交道，进行专卖市场管理及卷烟营销工作等，风吹日晒，工作环境复杂，强度大。新招聘的员工，大多是在城市读大学，习惯了城市的生活方式，对县城、乡镇的工作、生活条件缺乏了解，难以适应，导致无法留住人才。

　　2.基层岗位待遇较低，职业发展空间有限。

　　按照待遇高低排序，地市级烟草商业企业设置的岗位类别如下：综合管理类、专业管理类、基层管理类、机关科员、业务类等，在县级烟草商业企业岗位设置中，约70%是业务类岗位，少部分是管理所长、市场经理等基层管理岗位，只有领导班子是专业管理类岗位。虽然基层岗位工作比较艰苦，但是待遇也较低，特别是部分县级烟草商业企业为了加大奖惩力度，刺激员工完成各项经营指标，在县级企业内部进行薪酬二次分配，导致员工间收入差距拉大，指标完成较差的员工收入比较低。此外，在县级烟草商业企业中，人才的职业发展空间也比较有限，要么从事业务类岗位工作，要么成长为管理所长、市场经理等基层管理者，要想升迁到县级企业领导班子成员是比较困难的。

　　（二）教育培训工作开展力度有待加强。

　　1.职业技能鉴定的培训和考证效果不理想。

　　国家局自2003年开始实行烟草行业职业资格鉴定考试，包括营销和专卖类职业资格，从2010年开始要求专卖员、客户经理队伍全员持证上岗。但是截至目前，县级烟草商业企业专卖员、客户经理依然难以实现全员持证上岗。究其原因，一是部分基层员工文化知识水平偏低，对鉴定考试教材内容的掌握能力较差，导致虽然反复参加培训和考试，但始终难以考取证书；二是由于基层工作的特殊性，难以统一组织培训。基层工作是直接服务卷烟零售户的，周而复始，不可或缺，基层员工难以放下手中的业务工作去参加全职培训。三是在基层员工队伍中没有形成良好的学习氛围，对不断学习考取职业资格证的认识不够。

　　2.基层员工队伍缺少切实有效的培训。

　　面对基层员工队伍的培训主要有：职业资格鉴定考试考前培训、专卖、营销岗位技能培训、消防、安全等培训。其中岗位技能培训、消防、安全等培训都是例行的常规性培训，周期性反复开展，内容大同小异，培训的吸引力下降。个别培训组织者没有明确的目标，以走过场完成培训计划为目的，导致员工对培训产生疲劳、甚至厌烦，培训效果难以保证。基层员工鲜有参加国家局、省局组织的培训的机会。参加国家局、区局组织的培训的人员大部分是科级以上中层干部及市局机关人员，基层人员仅参加了省局组织的高级营销员考前培训等少数培训。

　　三、如何做好县级烟草商业企业人才队伍建设

　　（一）大力吸引和挽留高素质人才

　　1.改善基层工作和生活环境

　　烟草企业难以改变县城、乡镇相对落后的教育、医疗及交通等宏观条件，而且当前的政策形势也不再允许烟草企业购置土地和新建办公楼房了，但是可以采取措施，在力所能及的范围内充分挖掘潜力，改善基层单位条件，满足员工日常工作和生活需求。许多地方都存在员工家在市区，而自己在县城或者乡镇管理所驻点上班的现象。诚然，很难做到每个员工都在市区上班，但我们可以通过加大投入，配备完善各种生活娱乐设施，改善县城、乡镇等基层单位的生活娱乐条件，让员工生活充实、娱乐丰富来缓解远离家庭亲人的孤寂，提高员工的归属感，吸引和挽留为企业发展有用的人才。

　　2.完善薪酬体系，营造公平竞争环境，多形式引进人才。

　　一是开展岗位价值评估，突显基层一线岗位的价值，提高基层人员的待遇。着手完善薪酬分配制度，对县级烟草专卖局（营销部）薪酬分配制度进行重新审核，设定员工收入上、下限，防止员工间收入差距过大。二是任人唯贤，人才选拔任用坚持公平、公正、公开的原则，对基层股级干部的年龄及任职年限进行适当限制，给接受过较高学历教育的年轻员工担任管理者的机会，保证基层干部年轻化、知识化。三是多形式多渠道引进人才。通过省局统一招聘和市局自主招聘引进大学毕业生充实到基层员工队伍，保持基层员工队伍的活力。在地市级局（公司）机关和县级局（营销部）之间开展交流挂职，引导市局（公司）机关人员到基层锻炼，向基层学习、为基层服务，不断为基层员工队伍补充人才。

　　（二）加强县级烟草商业企业员工的教育培训力度

　　1.加强基层员工队伍职业技能鉴定培训，提高基层员工中高级职业资格持证率。在员工岗位任职条件中加入必须持有相应职业资格等级证书的要求，基层股级干部竞聘时要求参加人员必须持有相应职业资格证书，同时开展职业资格评聘和设置岗位工作，通过奖惩措施让员工真切地体会到不断学习、往更高级别考证的重要性。正确处理培训和日常工作的关系，鉴定考试前组织更多有针对性的培训。

　　2.为基层员工创造机会参加各种培训。烟草商业企业是不断发展的，每年的营业收入、利税都在增长，在员工数量基本稳定的情况下，只有加强培训，内部挖潜，提高人均劳动产出，才能满足企业发展的需要。一方面要在本级企业内组织基层员工开展市场营销、卷烟品牌培育、专卖法律法规等知识培训，邀请行业内、外知名专家授课，保证培训确定实实在在的效果。另一方面要多创造机会让基层员工外出参加国家局、省局组织的各种高水平培训，保证基层员工队伍的知识、技能水平符合国家局、省局的工作要求。