烟草在线专稿　　摘要：随着市场化导向改革的逐步深入，人力资源优势对商业企业起着越来越大的作用，在行业改革的进程中，卷烟市场环境也将趋于成熟和规范，各商业企业都面临着如何建立人力资源优势的挑战。而建立人力资源优势的关键，对于商业企业来说，就是需要一支专业化的人员队伍，并形成一套以之相配的、以定量考核为主的科学化用人体系。

　　一、建立专业化的人员队伍可以从以下几个方面着手。

　　1、基层建设必须建立一支高效务实的团队，建立高效团队的第一步便是建立团队成员切实可行的共同愿景，基层组织应在“国家利益至上，消费者利益至上”烟草行业共同价值观的指导下，以南昌烟草的“香澄文化”来引领员工，　“内澄外实，知行合一”最终到达　“人心齐，香自溢”，朝着“国内先进、烟草现代流通的重点企业”前进，用愿景来激励员工，是建立高效能团队的有效方式。

　　2、在建立专业化人员队伍的过程中，基层单位的部门负责人责任重大，必须以严谨的态度去挑选每一名员工，并从中选拔出最具潜力的人才。对于人才的选择，所看重的应不仅是其教育背景、综合素质，还要考虑候选人所具备的对团队所从事工作的热忱度、新知识的学习能力和一定的逻辑分析能力，同时创新和协作也是考查的重点指标。这也要求了基层单位的中层干部需要有很强的综合能力，能够领会上级意图及指导下级工作。

　　3、结合行业目前现状，人员队伍专业化，是按照组织架构、分工、制度、流程、岗位责任等要求，建立对员工队伍的约束机制，基层部门的管理人员需要从专业化的人员队伍角度考虑实现高效能、专业化队伍的激励机制，并建立相应的基本规则，实现人员队伍专业化。

　　4、基层单位在选择到合适的人、做到“人岗匹配”并确立部门规则后，公司和部门最重要的就是工作就是提升成员的个体效能。这包括两方面工作：最充分地激发每一位员工的才能；从能力与态度两方面提升团队成员素质，尽量不使一个成员掉队。激励的方式很多，例如：给业绩突出的成员以经济回报，分配高额的绩效工资；但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，给有能力的人提供发展空间；以积极向上、充满斗志的企业文化激励每一位员工发挥自己最大的潜力；重点关注20%最优秀的人才，让他们发挥“领头羊”的影响效用，以及获得公开的精神奖励等。要使整个团队形成生机勃勃的前进气氛，就必须建立团队成员激励回报体系。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。

　　在基层单位，人才的培养应该形成严密有序的人才梯队，这也是构建优秀团队的重要策略。以营销部门来说，从一线客户经理、市场经理、营销部主任到县区局（分公司）副经理，优秀团队在每一个管理管理层上，都应有相应的人才培训及接班计划，保证了每一个团队的组建都有可持续发展的潜力，不会出现人才断层现象，以发挥出最大的人才效应。同时，在团队内部推动形成人文关怀的氛围，使每一位员工都有被关注、受信任的温暖感觉，努力促使组织的目标与个人的目标相结合，最大限度的激发员工的潜力。同时使整个企业保持一种学习型组织的上进姿态，团体的竞争力也能在这种氛围中逐渐形成。

　　二、如何建立以定量考核为主的考核体系。

　　绩效管理是管理者与员工在责任目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理实践和促进员工取得优异绩效的梳理过程。从绩效管理的层次上说，可以分为员工绩效管理系统、组织绩效管理系统及员工与组织相结合的绩效管理体系。由于各层次对应的绩效管理对象不同，企业在具体应用中的侧重点也会有所差别。

　　提到绩效管理，我认为：“绩效管理不仅仅是将考核结果与绩效工资挂钩以激励员工干好本职工作，而是不但要强调结果为导向，而且要重视过程管理，要激发员工的工作热情，提升工作质量和效率，实现员工和企业的共同进步。”自从劳动用工分配制度改革后，基层县区局的绩效管理模式比以前更加地科学合理，发挥出奖勤罚懒、奖优罚劣的功能，但是也要注意几个方面的内容：一、效率优先、兼顾公平，以业绩说话，鼓励开拓创新的工作方式，比如像专卖工作中“敢伸手、先伸手”的同志，应给予表扬并给予一些奖励，当然并不完全是物质奖励。二、设立关键绩效指标（kpi），考核项目要与企业目标相一致，首先要弄清楚什么是基层单位的主要考核内容，根据考核内容设立几个关键的考核指标，指标不能很多，突出最主要的、最关键的。三、建立完善的绩效评价体系，绩效评价体系是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系，从而对被评价对象做出合理、量化的评定。绩效考核应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。

　　但是，并不可能通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此完全减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。例如对于营销人员，尽管可以直接用业绩衡量，但是对于一些依靠知识、经验及技能的岗位员工，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合，以定量考核为主、结合定性对员工的绩效作出客观公正的的评价。

　　三、基层建设应从加强教育培训和技能鉴定工作、专业技术职务（职业资格）评聘、奖励体系等三方面做好队伍建设。

　　（一）加强教育培训和技能鉴定工作

　　1、要切实加强基层教育培训管理，丰富培训内容和形式。要严格按省局《关于市级局教育培训考核评价办法》和市局教育培训的相关要求抓好教育培训基础工作，不断夯实教育培训工作基础，按流程和要求建立信息完备、更新及时的培训档案，做好报名和培训班基础档案管理。基层单位要贯彻落实全省系统教育培训体系建设实施意见，创新培训方式，规范培训管理流程，切实提高培训质量，推进教育培训工作的科学化、制度化、规范化建设。

　　2、做好职业技能鉴定和技能竞赛工作。按照市局的鉴定计划组织符合条件的人员报名，在报名前可进行考试筛选，选拔优秀的人员参加鉴定。加强鉴定前的培训力度，利用自身力量做好鉴定前培训，严肃纪律，严禁出现违规违纪行为。对基层人员情况进行摸底，加大高技能人才队伍培养力度，积极选派技能骨干参加行业各职业（岗位）技师鉴定，包括卷烟营销师、专卖管理师、企业培训师等。突出操作技能训练，积极参加职业技能竞赛切实提高一线技能员工的专业素质，培养员工的实际操作能力。

　　3、加强内训及重点岗位人员培训。在全市系统选拔培养一批内部兼职培训师，承担基层一线日常教育培训任务。探索“内培外训”、“校企合作”等系列具体培训方式，强调个性化、有针对性的培训。坚持择优选拔、先训后用、立足岗位、动态管理的原则，在全市系统范围内择优选拔业务精、能力强、表率作用好的高学历、高技术、高技能员工担任内部兼职培训师，对选拔的内训师先行强化培训，使其具备内部培训师的基本条件，能够组织开展日常内部培训工作。在高标准完成本职工作的基础上，积极承担教育培训任务，并实行工作业绩考核评价制度，保持队伍稳定。

　　（二）做好专业技术职务与职业资格评聘工作。专业技术职务与职业资格评聘是员工晋升的两条重要通道，特别是职业资格评聘在基层单位显得尤其重要，职业资格评聘的范围是指在全市系统专卖、营销、配送等业务类、司机、叉车工、打字员等生产操作类岗位开展职业技能资格评聘。

　　（三）建立完善的奖励体系，包括精神奖励、奖金等物质奖励、职位晋升、优秀员工晋升、教育培训或考察学习等机会。

　　基层单位的奖励，要实行精神鼓励和物质鼓励相结合，并且以精神鼓励为主的方针，其方式有：给予当众表扬；授予奖状；登光荣簿或上光荣榜或公告；对有特殊劳动功绩的职工，报请市局授予奖章、奖状和胸章，授予光荣称号和评为年度优秀员工称号等。

　　物质奖励：对业绩佳表现好的员工在月度绩效工资分配中给予一定的倾斜，市局从当年工资总额中拿出10%左右作为年度绩效工资，用于对绩效高的单位（部门）和个人进行绩效工资的再分配，以期达到绩效目标的实现。基层单位可对所属员工根据业绩考核、工作表现等进行二次分配，在分配中向业绩佳贡献度大的员工倾斜。年终绩效实行向一线、农村网点倾斜的原则，分配方法由基层单位根据实际情况经县区局考评领导小组研究决定。

　　基层单位可推荐表现优秀的员工参加市局组织的教育培训，要树立“培训是员工的福利”思想，为什么这么说呢？有效的培训是对员工技能与潜能的开发，也是完成员工职业生涯规划很重要的一部分，对员工来说，是属于员工个人的无形资产，可以使员工在未来的职业生涯中得到更高的工作回报，增加员工的核心竞争力，以此员工能从长远发展获利，而这些都是企业有支出、员工有直接收获，所以应该算是员工的福利。对于一些精神层面的荣誉，比如“优秀共产党员”、“优秀党务工作者”等应倾向于精神奖励，《中国共产党章程》中明确规定，共产党员不仅没有任何特殊利益，还要坚持党和人民的利益高于一切，个人利益服从党和人民的利益。事实上，在党的其他文件上，无论是对党员权利的描述，还是在建立党员激励机制方面，从来就没有与物质利益挂钩的只言片语。党员应该“吃苦在前，享受在后，克己奉公，多做贡献”，倒是妇孺皆知