烟草在线据《东方烟草报》报道　　

　　为加快人才队伍建设，浙江省衢州市局（公司）广泛开展技术比武，以练促学，提升员工岗位工作技能。

　　“最美浙烟人”舞台剧表演现场。

　　衢州市局（公司）职工（前左）积极参与志愿服务活动。

　　编者按　治企兴企，首在用人。

　　近年来，浙江省衢州市烟草专卖局（公司）牢固树立人才是第一资源的观念，坚持正确的选人用人导向，深化人才发展体制机制改革，加大人才队伍建设力度，从完善机制、营造氛围、重点培养等工作入手，不断解放和增强人才活力，做到人人都是“动力源”，打造企业发展“新引擎”，为推动转型发展提供了有力的组织和人才保障，年度综合排名逐年上升，实现了向稳向好向上的良好发展态势。

　　改革激荡“一池春水”

　　——浙江衢州市局（公司）创新机制盘活人才队伍工作

　　记者　王林　通讯员　陈然　特约通讯员　项鹏

　　让有为者有位、无为者让位，通过强化绩效考核，树立“能者上、平者让、庸者下”的选拔导向；

　　让实干者得实惠、不干者得红牌，提高绩效与薪酬关联性，做到“奖罚分明——有功赏、有过罚”；

　　让优秀者有机会、违纪者无后路，确保优秀人才进得来、不胜任岗位的出得去，“一进一出”动态平衡保持队伍活力。

　　“盘活人才队伍，关键要体现干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，做到干部能上能下、收入能高能低、员工能进能出，真正让想干事的人有机会、能干事的人有平台、干成事的人有地位。”谈及如何在企业发展中发挥“人”的作用，浙江省衢州市烟草专卖局（公司）党组书记、局长、经理朱建辉的思路清晰、方向明确。

　　砸掉“铁交椅”　干部能上能下

　　合格的干部，注重责任担当，“接受任务不摇头、遇到困难不低头、完不成任务不回头”。

　　衢州市局（公司）对此认识深刻，近年来始终坚持正确的选人用人导向，砸掉“铁交椅”，从完善制度措施上保障干部能上能下。

　　在“能上”上，衢州烟草通过修订《干部管理工作规定》《人事管理工作规定》等制度，畅通员工“向上”通道，明确民主推荐、公开遴选、岗位流转、竞争性选拔等细则，为市县联动和统一调配奠定了坚实的制度基础，使干部有责任、敢担当，让员工有梦想、有机会。

　　钱伟兵，原龙游县烟草专卖局（分公司）办公室系统管理员，因工作认真又热衷于钻研信息技术，被借调到衢州市局（公司）信息中心，之后借助钉钉移动平台自主开发系列应用功能，实现移动掌上办公，得到公司上下一致认可。今年，他竞聘走上了衢州市局（公司）信息中心主管的岗位。

　　“从基层岗位到管理岗位，公司为我们搭建了平台，让我们相信只要踏实肯干做好本职工作，每个人都能获得提升机会。”钱伟兵说。

　　“能上能下”，难在“能下”。“上”有“上”的通道，“下”也要有“下”的理由。“铁交椅”随时被砸掉，干部才会时刻绷紧尽职履责的弦。衢州市局（公司）在“能下”上，出真招、动真格、下真功，规定所有干部年度考核均与所在部门年度考核挂钩。

　　根据年度考核与任期考核，配套建立更加灵活、更富激励性的考核评价机制，从制度层面明确了可衡量、可比较、可操作的“能下”标准，为干部划上红线、悬起戒尺——

　　科级干部层面，连续两年在全市系统同级综合考核中排名末位，职位作出向下调整处理，比如，正科级干部降为副科级干部；

　　股级干部层面，连续两年在基层所队对标考核中排名末位，基层部门负责人就地免职，且三年聘期结束后，聘期考核末两位的实行岗位调整，换言之，每三年至少有两名股级干部会被调整。

　　“在能者上、庸者下的导向引领下，广大干部在公平公正公开、规章制度清晰明确的平台上同台竞技，‘上’让人心服口服，‘下’让人没有怨言。”衢州市局（公司）党组副书记、副局长陈昌盛说。

　　通过完善考评体系砸掉“铁交椅”，衢州烟草目前已对两名聘期末测评成绩靠后的股级干部和一名在基层所队对标考核中排名末位的基层部门负责人给予免职处理，打破了管理人员职务“终身制”，解决了企业干部“能上不能下”的难题，倒逼干部主动尽责履职，自觉带头投入工作。

　　打破“大锅饭”　收入能增能减

　　考核体系明确了努力方向，奖惩体系则体现实施力度，决定实施效果。如何将考核结果体现在奖惩体系中，实现公司的效益导向和价值管理导向，成为衢州烟草需要解决的另一个问题。

　　不讲贡献大小、利益平均分配的传统“大锅饭”模式，容易导致员工出现“干好干坏都一样”的心态。对此，衢州市局（公司）近年来将干部薪酬、员工薪酬全部与部门绩效刚性挂钩，工资分配向优秀单位、部门及员工倾斜，不仅考核各处室的重点工作以及民主评议，还创新设置了一些新指标。

　　2016年，衢州市局（公司）党组提出各条线在全省烟草系统各项评比活动中争进前六名的目标，将目标管理和绩效管理挂钩。

　　“第六名只是一个基准线，今年我们将基准线提至第五名，达到第五名后可以依次加分，达不到的要依次扣分，这项考核的分数占优秀处室部门评选40%的比重。”衢州市局（公司）人事处负责人说。

　　同时，在差异化薪酬分配上，衢州烟草结合人才成长通道实施，考核结果在绩效工资中分为短期、中期、长期三种情况兑现。

　　短期奖励，也就是“一事一激励”，比如针对一篇新闻稿件或论文等进行的一次性奖金奖励。中期奖励，由部门负责人对员工工作进行月度考核，再划分为三档分级和绩效工资挂钩；连续两年考核优秀的员工，还可以获得缩短晋档时间的奖励。长期奖励，聘任专业技术职务及职业（岗位）技能等级后，在绩效管理上实行套级套档，聘期内长期享受此项激励政策。

　　值得一提的是，2018年，衢州市局（公司）又出台了《特殊贡献奖励绩效应用实施办法》，对在创新QC、技能竞赛、打假破网等重难点工作中作出特殊贡献的干部职工给予重奖，其中包括一次性奖金奖励及不同年限绩效系数上调的奖励。

　　祝利民，衢州市局（公司）专卖监督管理处稽查一大队队长，因在专卖打假破网中表现突出，获得奖金奖励及两年内享受绩效系数上调0.2的特殊奖励。截至目前，全市系统已有8名员工获评特殊贡献奖的奖励。

　　有奖就有罚。衢州市局（公司）严格落实奖惩考核，对绩效考核等次评定为“不称职”的，根据具体情况分别给予绩效系数降档、扣罚工资等不同的处理。

　　“以专卖条线为例，根据全市6个城区专卖所月度考核对标结果，为每个所核定工资总额，排名第一的城区所中表现最好的员工与排名末位的城区所中表现最差的员工，月度绩效最高可差2000元。”据衢州市局（公司）人事处负责人介绍，在奖惩体系的激励下，员工纷纷“动起来”，主动参与课题项目及各项活动，干事创业氛围日益高涨。

　　注入“新活水”　员工能进能出

　　问渠哪得清如许，为有源头活水来。地处钱塘江源头，衢州市局（公司）党组充分认识到，人才队伍也如同钱塘江源头之水，有进有出才能持续增强动力、迸发活力。

　　员工能进能出的改革，从市场化的劳动用工开始。近年来，衢州市局（公司）始终坚持公开透明的招聘用工机制，严格执行招聘标准，严把“入口关”，持续为公司引入“新鲜血液”。

　　在管理类岗位招聘上，按照全省系统“一盘棋”的思路，衢州烟草所需管理类岗位员工全部由浙江省局（公司）面向应届大学生在全省系统统一招考，经过笔试、面试层层选拔。

　　考虑到衢州烟草个别偏远地区“招人难”的实际情况，在浙江省局（公司）的部署和关心支持下，衢州市局（公司）放宽开化县局（分公司）、常山县局（分公司）的管理岗位招聘标准，不再局限于应届大学生，改为毕业三年内的大学生均可报名参加。

　　在操作类岗位招聘上，衢州市局（公司）坚持总量控制、只减不增的基本原则，已连续两年未招录新员工，最大限度提升劳动效率，追求更高效的人力资本投入产出。

　　能进能出，重点不仅在于优秀人才进得来，还在于不胜任岗位的员工出得去。对于能力不足、达不到岗位任职要求的员工，实施待岗培训、调整岗位，仍无法满足岗位要求的，通过绩效考核等方式，强化退出机制，优化员工