烟草在线专稿　　引：所谓精神离职，指的是人们常说的出勤不出力、人在心不在、有力不愿使、事不关己高高挂起等现象。这种现象必须要引起高度重视，特别是对于我们特殊体制机制的烟草行业来说，面对新形势新任务，更要自觉做到标准高一点、要求严一点，坚决杜绝精神离职现象在行业各级各部门的发生。一方面，随着行业改革发展形势的日益严峻复杂，我们必须要把问题处理在萌芽阶段；另一方面，这也是行业持续健康发展的目标任务所决不允许的。基于这种认识，笔者根据掌握的有限资料，试结合自己的工作实践和学习思考，从精神离职的表象特点、原因探析以及对策建议等方面，谈一下自己的粗浅认识，以期能够引起有关单位和部门的重视。

　　一、精神离职在具体工作中的表象和特点

　　众所周知，当前行业总体状态是好的。但精神离职有别于在企业中的违规违纪现象，它具有一定的隐蔽性。好比暗流涌动的水面，从表面上看，显得平静自然，其实却暗藏着种种危机，一旦遇有适合的风暴牵引，水面就会掀起轩然大波。对此，我们不妨结合工作实践，结合烟草行业三十多年来的改革发展经验，尤其是进入新世纪以来十多年的较高水平发展，从分析精神离职的表象特点入手，透过现象看本质，以便于对精神离职有一个总体的把握，从而更好地推进新一届国家局党组的各项决策部署在行业各级各部门得到更加有效的落实和推进。

　　1.“发病”区域和群体。综观行业队伍建设的总体情况，面上来看整体上是好的。但不可否认，随着近年来行业改革发展步伐的不断加快，有些单位和部门也或多或少的存在一定程度上的精神离职现象。一方面，从理性角度来分析，高收入条件下，在极少数人身上出现精神离职现象，是一种发展的必然。另一方面，精神离职并不是普遍现象，正如有专家所指出的，企业中“精神离职”的高发群体并不是那些真正有才能的人，而主要集中在能力较差、没有追求的员工，或是多年的老员工。仔细分析，笔者认为，这种现象也不同程度的在行业各级各部门存在，特别是随着行业改革发展任务压力的不断加大，有必要进一步引起有关单位和部门的高度重视，这对行业实现新形势下的新发展是不无裨益的。

　　2.基本特点。乍一看，精神离职并不能从表象上直接显现出来。相反的是，它在一定程度上具有隐蔽性，集中表现为员工的内心，不易发现。正是由于其这一特点，如果企业负责人不能及时发现这一现象，假以时日，必定会对企业的长期持续发展造成不可预估的内部杀伤力。从笔者多年在行业工作的基本经验来看，精神离职的员工一方面表现在原体制内老职工身上，其主要特点是，由于年龄等方面的闲置，自己觉得升职无望。因此，外部表现为对企业的一切很正常，对之前的不满也不再抱怨。相反，上下班表现为更为认真，按部就班，貌似执行力大幅提高，实际上工作效率明显下降，从某种程度上甚至有让干啥就干啥的按部就班混日子的倾向。另一方面，较多的表现在行业较多全体的聘用员工身上。由于一些众所周知的原因，由于收入上的差距等诸多历史遗留因素方面的原因，表面上看来，他们对企业所有的规章制度都认真执行，但具体如果对企业改革发展的方针政策征求意见的话，他们大都表现为无所谓，漠不关心，有更有甚者，在扎扎实实做好“本职”工作的同时，暗地里挖属于自己的井，时刻为跳槽离职做好准备。这些征兆，如果不能引起企业和各级各部门单位负责人的重视，长此以往，必然会对行业整体改革发展的大局在某种程度上造成一定的损失。

　　3.危害性。精神离职作为企业中一种负面的、影响企业发展的因素不可小觑，若不及时予以纠正、引导化解，必将形成附在企业健康发展上的“病瘤”，成为企业发展的负累。由于精神离职会导致“身在曹营心在汉”，所以，即便是小范围小群体的精神离职也会产生不小的危害。由于人的精神是可以互相传染的，因此，一旦有的员工出现精神离职，不但会影响到其本人的工作质量和工作效率，而且还在较短的时期内影响到周围的同事。基于以上特点，从某种意义上说，精神离职的危害性是比较大的，必须要进一步引起行业各级各部门的高度重视，切实采取更加有效的措施加以预防。

　　二、出现精神离职现象的原因初探

　　笔者认为，就行业而言，当前行业各级各部门出现精神离职的基本原因，主要有以下几个方面：

　　1.总体原因。根据笔者掌握的有限资料，出现精神离职至少有以下三个方面的基本因素：首先是管理方面的原因。比如个别单位和部门的管理层有时候比较武断，在换位思考上做得不够到位，有时候没能很好地设身处地考虑一线员工的承受能力，在工作的方式方法上需要进一步解放思想，持续改进。又如，有时候对于员工特别是基层一线人员提出的意见建议没能及时作出回应，由此在一定程度上给员工的工作信心和归属感造成了一些不必要的负面影响。

　　其次，由于体制机制以及一些历史遗留因素的原因，导致在某些方面的差距比较大，致使部分员工有时候看不到自己成长进步的路线图。特别是经过时间的积累，对工作和自己的成长进步失去了信心，这也是造成精神离职的一个重要原因之一。

　　最后，一部分员工由于一些自身方面的原因，自己的努力方向不太明确，心态不够稳定，有时候存在攀比心理过重或者“这山望着那山高”的思想。另外，有些员工由于自身能力素质的限制，没有明确的追求目标，致使有时候存在“做一天和尚撞一天钟”的消极思想，久而久之便会出现精神

　　2.企业因素。有些时候，个别单位和部门在总体决策和制定出台某些规章制度的时候，在调查研究听取干部职工的意见建议方面做得还不够细致到位，由此导致个别规章制度与干部职工的现实需求之间存在一定距离。尤其是具备多年工作经历的老员工，由于对本单位、本部门的情况比较熟悉，时间长了失去了对企业的归属感和责任感，这也是造成精神离职的重要原因之一。

　　3.个人因素。“精神离职”的最主要原因不是企业，而是员工自身问题。比如，有时候虽然企业做得相对比较到位了，但有个别员工仍然不满意，由此也可能引发精神离职。特别是个别员工，由于对自己和企业的期望值过高，定位不够实际，在自认为经历多次所谓的“打击”后，逐渐对企业失去了信心，致使有时候认为自己的才华没有充分施展的舞台，由此引发了观望、等待的现象，积以时日，这一群体的员工便极有可能出现精神离职。

　　三、杜绝精神离职的对策和建议

　　基于以上原因分析，笔者认为，要彻底解决好精神离职问题是一项庞大的系统工程，来不得半点马虎，必须要从小处着手，从现在做起，在推进改革发展的同时逐步加以解决。对此，至少要做好以下几个方面的工作：

　　1.就行业各级各部门而言，必须要着力在以下方面下真功、动真格、求实效：

　　要更加注重在发展战略上下功夫。要进一步做好企业发展规划，通过充分发挥规划设计的导向作用，进一步增强广大干部职工干事创业的信心，从思想和行动上不断凝聚推动工作新进步的正能量。这是预防精神离职的基本前提和首要条件。比如，可以通过系统设计不同群体、不同层面干部职工的成长进步路线图，让大家看到更加明确的努力方向。实践证明，这是进一步杜绝精神离职、更好地凝聚精气神的有效举措。

　　要更加注重在制度设计上下功夫。要进一步完善制度体系，特别是对于员工提出的合理化的意见建议，要及时作出回应，能解决的当场给予答复和解决；不能当场解决的，要明确专人进一步调查研究，逐项逐条查找出现问题的原因所致，并及时采取有针对性的措施加以解决。在此基础上，不断向制度层面固化，由此，可以进一步让干部职工看清方向，从而更好地明晰自己的奋斗目标，为预防精神离职打下一剂良药。比如，对于责任感和使命感强，工作能力高的员工，要及时建立完善激励机制，让其得到实实在在的实惠，从而更好地保护好其干工作的积极性主动性和创造性。又如，对于企业改革发展的成果，可以通过政策和制度的方式加以公示，以便于让发展成果及时使大家得到共享，这也是预防和杜绝精神离职的一项重要举措。

　　要更加注重在文化引领上下功夫。近些年来，行业各级各部门在企业文化和服务品牌建设方面做了大量的实践探索，也取得了一些工作成效。对此，笔者认为，不妨进一步总结行业在文化建设方面的工作经验，通过进一步发掘文化的作用来感染员工，通过进一步明确愿景激发大家干事创业的责任感和使命感，也是一条不错的工作举措。从近期看，可能成效不会太明显。但积以时日，通过耳濡目染，加上一些更加符合实际的系列工作举措的推进和实施，文化引领的作用将会为企业发展插上腾飞的翅膀。因此，行业各级各部门的主要负责人必须要进一步引起重视，更加注重从长远和战略的眼光来及时加以规划和完善。

　　要更加注重在载体丰富上下功夫。行业各级各部门要进一步发挥职能优势，不断丰富活动载体，通过开展活动进一步增强大家对企业的归属感和使命感。如此，不仅增进了员工之间的情感沟通和交流，也可以更好地起到鼓励作用，从而使其更好地投入到企业改革发展的具体工作中去。

　　2.就干部职工而言，必须要着力把握以下几个方面：