烟草在线专稿　　引：职业技能等级聘用，若采用民主推荐的方式，笔者认为存在一定的弊端：一是在利已主义的支配下，无论是员工还是领导，都不可能做到完全公正公平；二是在中庸之道的影响下，领导往往采用权衡术，这比较符合国人心理，但其也有致命的弊端，殊不知你在权衡别人的同时别人也在权衡你。

　　基于上述原因，笔者建议在“职业技能等级”聘用时采用一定的制度形式固定下来，也就是“功在平时”。

　　一是设置积分制度，包括基础分和加分。基础分要做到全而细，考核事项可参考上级对单位的考核指标；加分应做到广而精，譬如可涉及职业技能竞赛和好人好事等。举个例子：参加职业技能竞赛，参与市里的加几分，获得相应名次加几分，省里亦同。搞积分制度要把握两点：一是能放入基础分的项目尽量放入基础分栏目；二是员工个人起的作用越大的事项分数设置应越高。一来可以使员工尽量在同一起跑线上开跑；二来也可以最大限度的发挥员工的积极性。

　　二是设置考试制度。以客户经理为例，笔者认为中级客户经理在积分制度和民主推荐相结合的情况下基本能够确定，而高级客户经理的选拔最好能加入考试制度。考试以全市为单位，名额不应考虑县市分配问题，凡拿到高级客户经理等级证书的均可参与。考试主要体现“会想会说会做”三个层面。一是测试，以实践为主，理论为辅，主要查看员工的业务素质和管理才能。二是演讲，做业务的人一定要学会把自己的想法表达出来，可参考命题演讲的方式，这样容易把握主题。三是情景模拟，考查员工的应变能力。考试最好邀请第三方专业机构参与，一来保持专业性；二来保持公平性。当然，高级客户经理也不是完全通过考试来决定的，可通过分数比例的设定来计算总分。譬如，考试成绩占50%，积分分数占40%，民主测评占10%。这样相对来说全面一点。

　　三是适度拉开距离。一是待遇方面，参考现有聘用员工的工资情况，笔者认为高级客户经理一个月多500—600元，中级客户经理一个月多200——300元是较为合理的。差距拉得过大不符合行业的特殊性，毕竟我们现在还是垄断行业，很多方面个人能发挥的作用实在有限；过小则无法体现出差距，那就失去意义。二是晋升方面，笔者认为应把“高级客户经理”作为业务储备干部来培养，这样对那些脚踏实地，一步一个脚印工作的员工来说是一个希望的信号。当绝大对数的员工都发出“得过且过，做一天和尚撞一天钟”的危险信号时，试问团队的工作气氛怎么可能活跃的起来？

　　总之，热情作为动力总是暂时的，利益才是最可靠的激励手段。只要把握好这点，便能让职业技能等级聘用释放出最大的正能量。