烟草在线专稿　　引：“连上七天班，换来三天假”——网络摘录。2013年的端午节放假，引发部分人吐槽，从留言的内容来看，网友对传统节日放假的意见也是褒贬不一。给传统节日放假，在于传统节日中的一些仪式感的东西已渐渐被人忽略，而传统节日赋予的传统文化需要通过这些仪式的回归，来强化认知，恢复记忆。特别是当这种仪式被反复展示，形成常态时，更会引发思考，追溯仪式背后的文化韵味，形成文化传承的传统。反之，缺少仪式的反复展示，就会失去精神的寄托、文化的承载，最后的结果就是节日仪式的慢慢消亡，传统节日文化的传承也就无从谈起。

　　企业文化秩序的建立，也是同理。文化看似无形、虚无，实则真实，并能为人所感知。只不过文化的感知，会基于员工个体对于文化“存在感”的不同而有所区别，但文化对于员工个人的影响却是实实在在的。员工总会在不经意间，被企业文化潜移默化地影响着。同时，必须承认，文化潜移默化的影响，更多的是需要一种文化秩序的建立，来强化员工文化“存在感”，并反复记忆，引发思考。世上最难的事情不是从一个人口袋里拿走你的钱，而是将我们的想法放到他们的脑中，有些员工表面上，对企业倡导的文化理念表示认同，但心理却对企业倡导的文化价值“不屑一顾”，对于这样的员工，单纯依靠“文化说教”式教育培训的软约束，无法达到既有的目标，而是要通过文化仪式的建立，来强化文化对他们的硬约束。文化价值、理念无形，制度与秩序却是有纲，价值是养分，仪式、制度是土壤与水分，养分只有融入土壤、水中，才能进入植物的生长循环系统，从而孕育生物的生长。对员工的文化教育，亦是如此。因此，要推动文化的宣贯落地，就要借鉴给传统节假日放假建立文化仪式的形式，建立一套符合企业核心价值文化的企业文化仪式、制度，在“文化说教”的同时，建立健全企业文化价值秩序，从而强化企业对员工文化素质教育的成效，真正推动文化入脑、入心、入行。

　　一、文化秩序建立，要刚柔并举

　　企业是一个集体，由一群具有独立核心价值的人组成。围绕他们形成的企业日常营运管理，从文化存在感的角度而言，是始终在试图建立并维持一种企业文化秩序。这种企业文化秩序，是以企业价值为主导的，在企业强化文化宣贯中，校正员工按照企业认可的价值思维方式、行为习惯来“做事”，进而维护企业倡导价值的权威。如何实现这种价值、文化观念的传递，很多时候，企业依靠的是自身的“文化说教”系统，更多的是企业领导在诸多场合对文化的阐述与要求，通过管理层级的传达，不断向各级员工传递。但现实的情况是，企业员工的价值越发多元化，“服从价值管理”的意愿不断下降，员工往往自认为自身的价值是不能轻易被改变的，企业与其个人发生的更多只是劳动关系。因此，对于“文化说教”这种软约束，起到的效果往往微乎其微。当然，对于文化素质较高的员工而言，企业的“文化说教”是会引发其个人思考的，但这往往需要员工的智慧，当然，也必须要求企业的“文化说教”是合乎常理，并能为员工普世价值所接受，并对员工有所启发。这是建立文化秩序常用的“软约束”。

　　建立文化秩序的“硬约束”，则是企业的文化秩序与制度、行为规章。制度与行为规章，属于企业的条条框框，本身就是对企业员工日常工作的衡量标准，有形具体但却不易引起员工对文化价值的思考，因为员工往往觉得制度与行为规章是企业的强制要求，他们的心理意愿是被动顺从，无法将制度、规章与文化相关联，进而产生价值联想。我们更需要探讨的是，如何在文化价值与文化制度、行为规章之外，建立一种更能强化员工感知“文化存在”的仪式，来保障员工对企业文化的思考空间。正如在传统节假日放假一样，目的是要引导一部人人回到节假日的喜庆中，参与到传统的节日习俗仪式中，去感受传统节假日的文化存在感，从而影响他们去思考与节假日相关的文化，更好传承好传统节假日的文化内涵。这种仪式，因为有固定的程序、步骤及要求，虽然有些看似“古老”，却蕴含深刻的文化底蕴，人们往往会在喜庆、好奇的参与中，积极主动，并进一步思考，或者他们会在传统仪式的参与中，通过否定的思维，让自己反向思考为何要进行这样或那样的文化仪式，这本身就是一种文化的思考。在这种仪式中，参与者参与意愿较为积极，同时又能充分地调动员工的思考欲望，这对于企业文化秩序的建立，无疑具有积极的借鉴意义：既不像制度与行为规章那样，给员工一种“被强制感”，同时，又能很好地鼓动员工在参与中思考，给足了员工主动与作为的空间。

　　二、要建立有序的企业文化秩序，要从领导重视并身体力行做起

　　“火车跑得快，全靠火车头带”。企业文化本质上是企业家或企业管理群体的文化，企业文化秩序则是企业家或企业管理群体倡导的一种价值秩序。因此，要建立有序的文化秩序，必须从企业的领导者重视并身体力行做起。从生活的实践来看，价值的灌输与传递最成功的组织之一应当是宗教，宗教组织的基础在于成员对价值具备足够的敬畏，坚持并能为价值做出奉献，因此，他们对宗教仪式遵从，源于心理的价值认同，力量坚定而不易动摇。但企业有别于宗教组织，其中重要的一点，就是员工没有对宗教推崇的价值具有普遍的道德敬畏感，企业这一组织里个体的集合，不是因为对某一共同价值观的认同而在一起，更多的是因为劳动雇佣关系而聚集，因此，在企业的初期或者是员工刚进企业时，相互之间普遍缺乏共同的价值认同感。正是这样的区别，更加凸显了企业领导者在建立以企业价值为核心的文化秩序的重要性。

　　同时，企业文化仪式作为一种秩序的表现形式，被反复使用，没有领导的重视与推动，便无从谈起建立的可能。对于企业这一组织，推动的力量贵在于外力的持之以恒，只有企业的领导者依靠组织赋予的权力以及自身的管理人格魅力，才能真正推动并建立起企业的文化秩序，特别是领导要具备“知行合一”的文化魅力，利用自身给企业文化做“形象代言”，让员工出自内心的敬佩，从而产生真实的认同与敬畏。

　　三、合乎人性，减弱文化仪式对抗力量

　　在网友的留言中，有这样一条：如何合理放假，怎样满足老百姓的长假需求，考验的是政府的智慧。在企业文化建设中，文化秩序的建立，则是要合乎人性，只有从人性的角度出发，才能保证文化秩序建立的合理性。人不会对违背人性的秩序盲从，一味地推崇不合理的仪式，会产生对抗仪式的力量，破坏文化秩序的建立。因此，要在一开始就建立合乎人性的企业文化秩序，着力减弱仪式对抗的力量。

　　合乎人性的企业文化秩序，一是要确保企业文化秩序背后的文化具有合理性。这种合理性体现在对人普世价值的尊重，对中华传统文化优秀文化因子的尊重，对员工个体的尊重。要避免以企业生存发展之名，唱违背人性的文化之实。只有人的本性得到了充分的激发，才会有企业的持续发展，只有员工个体有足够的幸福感，企业的氛围才会和谐，企业才会有凝聚力。人性本善，一切“恶”的，不合人性的秩序，难于长久保持，特别是在企业这一组织形态中，不合理的秩序建立导致的往往是人员流动的频繁与加剧，甚至是企业的衰落与败落。二是要确保企业文化仪式形式的合理性。文化仪式繁杂，或是简单，都不重要，重要的是文化仪式所代表的秩序是否具备普遍的价值认同。这与企业的行业属性、员工群体的主流意识认同，所在区域的风俗，等等，密切相关。有时，一个简单的仪式，就能起到意想不到的效果，但有时过于简单的仪式，会让员工觉得肤浅而被员工鄙夷，进而产生对抗力量。形式的好坏，取决于员工这一受众的接受能力，因此，要因地制宜，结合实际。三是要确保企业文化仪式的联想张力。建立企业文化仪式的目的，在于引导员工认知企业文化，实现企业文化在企业内部的传承、传播与落地。因此，要让文化秩序充满张力，赋予参与者联想的欲望与空间。现如今，在企业文明建设中，道德讲堂的模式对于企业文化秩序的建立，便具有充分的借鉴意义。道德讲堂通过唱一首歌、讲一堂课、送一份吉祥以及对德鞠躬，会前省心等方式，在固化的仪式中，不断强化心理对道德的尊崇。当受众者对“德”字鞠躬时，内心的敬畏，会油然而生，这正是文化仪式建立所追求的目标，让文化价值入心，进而入行。

　　四、直面“吐槽”，持续改进文化仪式

　　由于员工在进入企业这一集体中，并没有共同价值认同为基础，因此，在企业试图通过文化仪式对员工进行价值灌输时，员工很自然地会产生意见。但员工对企业试图建立的文化仪式，有所意见，有所保留，并不是坏事。坏的是企业的员工对企业所试图去做的事情不屑发表意见。那是对现状的极度不满的一种极端表达方式，导致的是企业对真实情况的“极度无知”却自满于“和谐盛世”。这一方面与员工素质紧密相关，但本质上，是企业对员工的包容情怀与企业民主氛围的折射。

　　因此，在企业文化仪式的建立中，企业同样要引导员工发表对企业文化仪式的意见，并有包容的心态，把员工的意见转化为持续改进企业文化秩序的原动力，敢于接受员工意见，敢于否定既有的文化仪式，才会是对企业文化秩序的建立有所帮助。闭塞的结果是盲目，员工则是盲从，这样的企业文化秩序不具备应有的活力与创造力，也就失去了企业文化秩序建立的根本目的。

　　如果企业文化秩序的建立只是为了管住一群人，让他们毫无怨言，“听话”，那么这样的秩序固然不会长远，对企业也便是一场灾难，只有刚柔并济，从领导重视并身体力行做起，合乎人性，重视仪式中员工意见的反馈，持续改进，才能有效确保企业文化秩序的成效。