烟草在线专稿　　近几年来烟草行业在治理结构方面的改革力度很大，进一步的改革就是直接触及到最敏感的“人”的问题上来，2007年，广东省烟草商行业提出了“进一步深化用工分配制度改革”的重大战略目标，把人事改革提到了重要日程。虽然广东省烟草行业已按照“分类管理、科学设岗、明确责任、严格考核”进行岗位分析、岗位设置及并实施了全面的绩效管理，但终究走不出“同工不同酬”的死胡同，这是由于目前的人事改革没有真正从根源上进行改革，而只是企图通过岗位设置及绩效管理来弥补固有的人事管理缺失。本文尝试运用经济学中“寻租理论”工具来解释与分析烟草行业人事制度改革中的问题，希望能够给目前烟草行业人事改革提供有用的参考和借鉴，以促进烟草行业人力制度的改革与发展。

　　这里所说的人事改革，是一种体制改革，是实质上的变革，而不是表面上的改变。每一项改革都是一场利益分配的博弈，烟草行业人事制度改革也不例外，利益分配能否真正做到公平、合理、有效，都将对整个烟草企业人事制度改革的成败带来重要影响。

　　一、烟草行业人事改革现状

　　作为国有垄断企业，烟草行业存在着与其它垄断企业相似的人事管理体制，主要体现在劳动用工“双轨制”，即在用工形式、薪酬待遇、选任用人等方面执行不同的标准。目前，烟草行业的用工形式主要有两种，一种是职工，一种是合同工。职工中一部分是从烟草公司80年代组建时，从糖酒、棉麻、土产等单位划过来的一部分员工，另一部分是烟草公司成立后，陆续分配来的大、中专毕业生和复员转业军人。合同工是近几年来烟草企业为适应实际工作的需要，向社会公开招聘的客户经理、送货员、访销员和稽查员，简称“四员”。在县级烟草企业中的“四员”主要是合同工，约占全体员工的60%。在薪酬体系上，烟草行业内职工与合同工薪酬待遇差距在1-3倍不等，同工不同酬。

　　由于利益分配存在严重失衡现象，职工的劳动付出与所得呈现出不对等的状态。受这种人事管理制度的束缚和制约，烟草人事管理中出现了较多的问题：员工文化基础较弱，整体实力提高不快，创新意识较为缺乏，行动缓慢，能进不能出等，正式人员与聘用职工之间存在着较大的矛盾，这些问题已经是不争的事实，广东烟草行业已经提出了改革人事制度的要求，并且进行了大胆的尝试和探索。如2007年提出“进一步深化人事制度改革”后，广东省烟草商业企业开始实施新的人事管理制度，首先将县级市企业的招聘权力统一上划，接着实施了岗位设置、定岗、定员、定薪、绩效考核、降薪等。从以上轨迹可看出，目前行业人事改革采取的政策是从表到里的方式，即从表层开始变革逐步深入到制度层面，最终将解决利益分配问题。当前人事改革的作用已初步显现，职工与合同工在薪酬、福利、地位等诸多方面的差距已经开始逐渐缩小，但在最核心的利益分配上仍需要不断的改革和完善。

　　二、寻租的涵义

　　寻租（Rent-seeking）——“租”，即租金。也就是利润、利益、好处。寻租，即对经济利益的追求。从社会效益的角度看，人类追求自身经济利益的行为大致可以分为两大类：一类是生产性的增进社会福利的活动，如人们从事的生产活动、研究与开发活动，以及在正常市场条件下的公平交易买卖等等；另一类是非生产性的、有损于社会福利的活动，它们非但不能增进社会财富，反而白白地消耗了社会经济资源。比如说，当一个人为获得某种稀有资源（如：特权或优惠政策），通过对权力拥有者施加影响，其行为的直接后果是社会财富在个人之间的转移。前者称为“寻利”而后者则称为“寻租”。实质上，寻租是一些即得利益者对即得利益的维护和对即得利益进行的再分配的活动，对整个社会来说，都是一种非生产性的资源损耗，将会阻碍资源的合理配置。

　　为什么寻租行为将导致资源的浪费或资源的转移？举个简单的例子：“比如说，当一个人从事偷盗活动来追求自身利益时，其行为的直接后果是社会财富在个人之间的转移，绝不会使社会财富有任何增加；更糟糕的是，偷盗活动不光耗费了偷盗者本身的时间、精力等资源，也耗费了被偷盗者的资源：偷盗损失、抵制和防范偷盗，对整个社会来说，都是一种非生产性的资源损耗。设想假如没有偷盗行为，人人律己如君子，路不拾遗，那用来生产锁具和防盗设备的经济资源就可以省下来用于生产其他造福社会的产品。”

　　三、烟草行业人事改革与寻租行为

　　“寻租”作为一个经济学概念，主要研究非生产性经济活动为主的经济理论，被广泛运用于经济管理与行政管理。那么寻租与烟草行业人事改革有何内在联系？前面已经说过，人事改革的焦点是利益的分配问题，“寻租”是获得利益的一种非生产性行为，行业内不同利益集团的寻租活动使旧的人事管理体制得以巩固同时成为阻碍人事改革的最大阻力。

　　1、人事管理中的“设租”及“寻租”行为

　　烟草行业人事改革的重点是劳动用工制度，而绩效考核、岗位设置旨在通过技术方法进行改良，是改革的表层。由于劳动用工制度的改革必将损害一部分人的既得利益，因而将会遇到一些的阻力，这是很正常的利益博弈现象。从根本上说，烟草行业的高额利润来源于国家垄断，烟草行业中的职工同时享有高额利润，这部分人必将会采用非生产性行为来维护既得利益或使利益在一定范围内进行再分配。如：在选人用人环节上，烟草企业担当了“设租”人和“寻租”人的双重身份。一方面，在选人和用人环节中制定了各种准入制度，创造条件维护自身的利益，使资源配置向有利自身的方向转化。另一方面，既然在选人、用人中“设租”，那么，符合条件的这一部分人必然会“寻租”，此时，寻租者将乐意会花费一定的成本来获取垄断利润，只要寻租者所花费的寻租投入小于它将要所获得的租金。至此，从选人用人环节，烟草行业已偏离了人事制度改革的方向。这种“设租”、“寻租”现象的存在，使烟草行业人事改革出现恶性循环，不但浪费了资源，而且阻碍了资源的流动，从长远来说是阻碍烟草行业发展的最根本原因。

　　2、用工“双轨制”

　　目前烟草行业存在两种用工方式，一种是正式职工，是历史遗留下来的产物。另一种是合同工，是市场经济发展的产物。两种用工形式并存从侧面上反映了烟草行业人事改革正处于转型阶段。但到此阶段该怎么走？虽然在2007年提出“深化用工分配制度改革”，并提出不分正式工、合同工，统称为员工，开始弱化身份制，但他们之间的区别并不在名称上，而更多的是在薪金及福利方面，最根本的区别在于个人的发展机会方面，为取得同样的发展机会，合同工所付出的机会成本要比正式工大很多。因此，烟草行业的人事改革尚处于徘徊的阶段，既想发展又裹足不前，这是当前烟草行业在人事改革中遇到的瓶颈。

　　3、人事管理“政府官员制”

　　作为国有企业，在人事管理上烟草行业具有国有企业的一般特征，即实行“政府官员制”，即通过选举产生的、被任命的以及经过考试而录用的制度。总的来说仍然处于传统的人事管理阶段，职能多为执行工资政策、调配人员、评聘职称等。由于实行政府官员制，企业和个人的劳动报酬往往取决于上级的意志和安排，上级拥有的权利可以给他带来一定的收益或者好处，所以，下级企业或个人总要干方百计地讨好、贿赂上级，即寻租。这样，一些人能力低下的人总能够享受到寻租所带来的好处。

　　从人员退出机制上，出现能进不能出的现象。即凡进入烟草行业的职工，只要他无重大过错，即使无作为，仍然能在企业中生存，企业将长期负担起高额的薪金福利费用。可以说目前的绩效评估体系，对这一部分人是不起作用的，或者说绩效评估体系本身有着巨大的缺陷。在目前的人事改革中，普遍选择采用人岗匹配、职位评估等专业的人力资源管理技术作为改革的切入点，而这些技术层面的改革到一定程度就会碰到阻碍，最终导致冗员与人才短缺并存。事实上，企业中存在多少富余人员管理层十分清楚，但让这一部分人退出将会遇到阻力，这种阻力来自内部人员的寻租，如：通过游说或某种利益关系等。由于内部人员为现自身利益的最大化并通过非生产性行为来维护自身利益，这样一来，人员退出问题难以解决。

　　四、如何避免和减少人事改革中的寻租行为

　　前面已经分析了人事改革中的种种寻租行为，下面，把重点放在如何避免寻租或尽量减少寻租行为，进一步推动人事改革。

　　寻租行为的出现首先必须有“租”的存在，即有利润。由于处于垄断地位的烟草行业存在高额利润并且长期存在，必然吸引社会经济人的寻租活动，寻租者投入一定的时间、精力、金钱，寻求到有形的租金，其真正的目的是转移社会中既定的利益资源以使自己获利。从理论上分析，只要寻租者所花费的寻租投入小于它将要所获得的租金，寻租活动因为有利可图将继续进行下去，从而促使权力资源与权利资源不断转化，直到租金等于寻租收入，寻租者再也无利可图时，这时整个社会中的资源达到最优，即总体上均衡的状态。换句话说，只有充分竞争的情况下才能避免寻租行为。但实际上，烟草行业的垄断地位难以改变，因此充分竞争无法实现。

　　从人事改革角度上分析，当烟草行业全体员工包括正式工、合同工的平均工资水平与社会平均工资水平相对持平时，人事管理中的寻租行为才能够自然消失。因此，行业内采取了降薪政策是一种有效的措施，在一定程度上缩小了差距，但尚未达到应有的水平。从以上经济学角度分析，“租”存在根源是垄断和特权，要避免寻租行为必须从根源上进行治理，但烟草制品的特殊性决定了它的垄断地位，同时行业内的利益集团将长期维护烟草专卖制度，租金将长期存在，因而只能在以下几方面加以控制：

　　1、改革用工制度，弱化身份特权</