烟草在线专稿　　人是企业核心竞争力的根本，这一根本是通过在不同的岗位上的“人”所发挥作用的集合体现出来，因此每个岗位员工作用发挥如何将直接影响到一个企业的竞争能力。而激励是现代企业管理的一个重要内容，其作用就是解决员工在不同岗位上积极性和创造性如何最大化发挥的问题，因此一个企业只有拥有科学合理的激励体系，才能吸引人才、留住人才，让人才充分发挥主动性、积极性、创造性，让员工有良好的绩效从而使企业绩效优秀，在市场竞争中才具有竞争力。

　　本文通过对师宗县烟草分公（以下简称S公司）员工现有激励现状的调查和问卷分析，找到了现有物质激励和非物质激励中员工不满意的一些方面，通过对问卷和相关历史数据的分析，结合人力资源管理和激励相关理论知识，探讨问题的根源，并就原激励体系提出针对性的改进措施。

　　新激励体系按物质激励与非物质激励相结合、长期目标与短期激励相结合、公开公平性、个性化和竞争性的原则，在明确的岗位职责和工作内容、完科学公正的绩效考核体系的基础上，对物质激励、情感激励、领导激励、荣誉激励、教育培训激励、员工职业生涯规划和平共处负激励等方面进行了改进，希望通过新的激励体系的实施让S公司形成互帮互助和谐的团队的同时形成竞争向上的氛围。

　　关键词：烟草、烟草员工、物质激励、非物质激励

　　一、员工激励体系的背景及意义

　　（一）研究背景及意义

　　随着市场经济的不断完善和成熟，企业间的竞争已成为全方位综合实力的较量，处在完全市场竞争下的企业为了适应竞争，为了生存和发展，在员工的管理上往往比较注重激励管理，但作为烟草企业这种受专卖法保护的行政性垄断行业，一方面由于政策保护优势，生存压力在短时间内没有处于完全竞争下的企业大，同时企业员工包括很多管理人员多从专业技术人员转变而来，更注重于技术，特别是在基层的很多管理人员还没有系统的管理知识，在对员工的激励上，往往不是很注重，目前还有不少的单位和部门存在员工的满意度不高，积极性不高，生产效率较低、队伍建设难的现象。因此员工的激励的改进在这类企业中显得尤为重要。

　　（二）员工激励的内涵

　　“激励”这个单词，可以从心理学和管理学这两个方面来进行理解，从心理学的角度来讲，激励就是指激发人的动机，当然这个动机可以是高尚的，也可能是低级的。如果单从管理学的角度来理解，激励就是调动人的积极性，通过调动人的积极性，高效率、高质量地完成某项工作或某阶段工作，以得到更好的绩效。从激励物的性质来分，激励又可以分为物质激励和非物质激励。

　　1、物质激励。物质激励就是资本所有者运用支付给员工的货币收入即经济报酬的多少来实现激励，经济报酬又分为直接薪酬和间接薪酬。直接经济薪酬包括基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利和各种津贴。间接薪酬包括保险、补助、优惠、服务和带薪休假。

　　2、非物质激励。非物质激励主要是指资本所有者给予员工的荣誉鼓励和职位消费等非经济报酬，非经济报酬又分为工作本身、工作环境和组织。工作本身包括工作趣味、工作挑战、工作责任、工作成就感、工作中发挥才干的机会和舞台、工作获得褒奖、工作中成长的机会、弹性工作制和工作分担。工作环境包括友好和睦的同事关系、舒适的工作条件、知识信息共享和团队氛围。组织包括组织在业界声望与品牌、组织与产业中领先地位、组织高速成长带来机会与前景、组织管理水平和组织文化氛围。

　　二、研究内容路径选择

　　本文通过对S公司员工的构成特点、现有物质激励、非物质激励、工作现状的研究，重点从物质激励的公平性有效性、非物质激励的重要性等方面来深入探讨S公司员工的激励问题。采用问卷调查法、访谈调查、数据分析、案例分析等研究方法，通过个例问题的原因分析，再进行归纳总结，找出共性问题。

　　三、关于激励的相关研究理论

　　激励理论大体上可分为四类，即内容型激励理论，过程型激励理论，行为修正激励理论，综合型激励理论。

　　（一）内容型激励理论

　　内容型激励理论主要研究影响人行为的动机的激发因素的特征和性质。这类激励理论主要包括了需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、双因素理论等。

　　（二）过程型激励理论

　　过程型激励理论主要有期望理论和公平理论。期望理论认为人们的行为选择不仅根据需要而且要看达到满足需要的目标的可能性大小，而公平理论是解释人们怎样发展对分配结果和资源交换过程公平认知的理论。

　　（三）行为修正型激励理论

　　行为修正型激励理论是以转化人的行为为研究目的，研究使员工消极行为转变为积极行为的因素，该理论又有三种看法，即强化理论、归因理论、挫折论。

　　（四）综合型激励理论

　　前面所述的几类理论都有不同侧重点，综合型激励理论则是将上述几种理论进行综合试图克服各自的不足而产生的，国外提出了几种综合模型，以特尔－劳勒的综合激励模式就用较广。

　　四、S公司烟站员工激励现状及问题

　　（一）S公司基本情况概述

　　S公司位于云南省师宗县，成立于1984年，辖8个烟叶收购站，30个烟叶收购点，12个机关科室。现有职工153人，其中专业类技术人才51人，岗位技能人才78人，占在岗职工总数的84％。S公司的直接上级单位在财务、各条块业务、人事等各方面都有较完善的制度和方案，对S公司按制度和方案进行管理和考核，S公司主要是根据各自的实际情况进行细化和执行。

　　在人力资源方面上级公司从人员的聘用、日常制度、任免、岗位设定及工作流程等方面都有一套全面的管理体系，按业务量的大小实行定额管理，招聘由上级公司统一招聘，S公司进行考核使用。薪酬按管理体系按岗级加考核进行分配。S公司如需对人员进行处理需报市级公司审批。

　　（二）S公司员工自身状况分析

　　S公司员工共153人，25岁以下4人，25-30岁21人，30-35岁22人，35-40岁31人，40-45岁35人，45-50岁32人，50-55岁7人，55-60岁1人。其中研究生7人占4.58%，本科38人占24.84%，大专94人占61.44%，中专（高中）7人4.58%，高中以下7人4.58%。公司现有高级技师1人，技师21人，高级工54人，中级工15人，初级工4人。

　　从数据看来，公司员工整体学历不高，通常情况下，学历较低的员工在个人目标定位上也较低，职位向上发展的愿望相比较没有学历较高的员工强烈，对提升的需要低于对薪酬的需要，同时这部分员工反应出对物质激励的敏感性高，重视程度高。

　　技能偏低的员工除了工作效率较低外，如果同时学历也低，通过较高技能等级较难时，他们会担心被企业淘汰，没有安全感和归属感，在工作中往往有投机心理，短期行为，很多有在企业中呆一天算一天的心理，这不利于队伍建设，很多激励措施对他们也显得无效。

　　（三）S公司员工激励体系现状分析

　　1、物质激励分析

　　在不与绩效挂钩的前提下，岗级是决定薪酬差距的主要因素，S公司烟站员工的岗位等级由2、3、5、6四个岗构成，每岗内又分三个级，每岗中的级由学历、技能等级、工龄等因素综合评定。目前S公司岗位工资的决定因素就是岗级，各岗级有对应的岗位工资，除了因工作时间未达到规定外，与业绩等其他因素无关，只与岗级相关。

　　S公司绩效工资是以岗位工资为基础，也与人力资源考核系统和KSI 考核结果挂钩计发。S公司目前的KSI管理主要是上级考核到S公司这一级应用。薪酬高低与岗位正相关；岗位工资、绩效工资几乎没有波动，只与岗位有关。因而可以分析出这部分员工的收入与绩效业绩挂钩不大，有干好干坏一个样的现象。

　　2、非物质激励分析

　　以非经济报酬为体现的非物质激励又分为工作激励、工作环境激励和组织激励。

　　（1）工作激励

　　S公司员工的工作成效并不是立竿见影就能体现出来，认真负责的结果是在烟叶的质量和烟农的收益中体现，而这种变化受到诸多因素的影响，并不一定能及时明显地表现出来。从目前来看，S公司员工的工作趣味性不强，挑战性不高，难有工作成就感，因此对于招到和留住有较高素质的人员从基层发展起来，还存在一定困难。

　　（2）工作环境激励

　　①地理环境。S公司机关上班在县城办公大楼，基层烟站所在地大都在乡镇所在地，很多的工作时间和内容在农村。因此很多年轻的学历较高的人员不适应这样的工作环境。

　　②成长环境。成长环境也可以理解为企业对员工的职业生涯规划。职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。在S公司，目前绝大多数的员工来看，虽然企业给了他们一个职业生崖规划，但对他们的影响还不是很大。

　　③学习环境。通过提供学习的机会和创造学习的条件，让员工的知识、技能得以提高，从而更好地工作，更好地发展，效果要这取决于员工愿意学和企业愿意并能够提供这种机会。烟草行为各级各方面的培训机会和平台比较多，管理方面、技能方面、专项工作方面都会有不同层次的培训，但将提供学习机会