烟草在线专稿　　在企业文化建设中，心理的力量是推动企业倡导的文化理念、文化价值落地的主要力量之一。而要发挥心理力量在企业文化建设中的积极、正能量作用，合理、科学地运用心理干预机制是必不可少的。这其中，以笔者之见，为合理、科学地运用好心理干预机制，要注意以下几个问题。

　　一是心理干预机制的运用要以坚持心理学规律为前提。顾名思义，心理干预机制是以影响员工心理状态进而引导员工做出行为转变的。这其中，核心的内容便是要对企业的心理资源进行合理的开发和使用。因此，在企业文化建设中，运用心理干预机制要严格遵循第一印象、近因效应、晕轮效益等心理学规律，坚持以社会心理学、组织行为学等理论为指导，来开展心理干预，确保企业心理资源高效、合理地开发和使用，从而推动企业文化建设纵深推进。

　　二是心理干预机制的运用要以坚持人性化标准为基础。在企业文化建设中运用心理干预机制，不是将企业这一组织的力量强加于员工个体的过程，而是要立足于教育，着眼于柔性引导，一步步地影响员工自身调整好心理状态，做出积极、正能量的改变，使之与企业倡导的文化理念、文化价值、行为规范相一致的转变。因此，在企业文化建设的过程中，实施心理干预要坚持以人性化标准，突出强调柔性的引导、教育，避免刚性、“不讲人情”的干预与影响。尤其在一些场合、情景中，过于强调企业权威的刚性干预与影响，虽然会在表面上形成正向干预的“成效”，但不注重人性化的干预与影响所取得的“成效”往往只是“假象”，这种干预的效果并不会长久，也难于带来持久的正能量，反而容易导致员工对企业心理干预的反感、厌恶，使员工对企业的心理干预行为产生抵触，进而影响企业心理干预机制运用的成效。

　　三是心理敢干预机制的运用要以坚持个性化实施为保障。企业在文化建设中，运用心理干预机制，不可“泛泛而谈”，而是要“有的放矢”。毕竟企业员工每个个体之间都存在差异性，每一个员工个体都是“个性化”的。如果说企业在企业文化建设中，实施心理干预不注意员工个体的个性化特点而是简单地采取“一刀切”的做法，那么，心理干预便容易走向形式化，虽然表面上轰轰烈烈，实则上难于深入员工的内心。因此，企业在企业文化建设中，实施心理干预时，要以充分的调查研究为基础，进而翔实而有针对性地掌握好员工个人的心理状态，确保员工心理干预行为的成效。如可通过实施员工心理关怀计划（EAP项目），既充分地掌握企业员工队伍整体的心理状态，又尽可能地让员工个体对自身的心理状态有一个正确、客观、清醒的认识与了解，帮助员工进一步了解自我，了解自身的心理状态。这一方面，为企业在推进员工心理干预中，能紧密结合员工队伍的实际情况，做到“有的放矢”，确保员工心理干预行为的针对性与实效性；另一方面，使员工在面对企业实施的心理干预行为时，能更加客观地看待自身的实际情况，避免在出现一些不同的看法时，一味地归责于企业，过分地强调企业的管理责任，从而确保企业的心理干预能深入员工的内心，能紧密地结合企业自身的生产经营管理实际。