烟草在线专稿　　当前及今后一个时期，烟草企业人才队伍建设面临着难得的机遇。党中央、国务院把“人才强国”战略摆在更加突出的战略位置，出台了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》；国家局党组高度重视人才工作，把创建优秀基层单位、抓好基层领导班子建设、提高基层队伍整体素质，作为推进“卷烟上水平”的基础工作来抓，出台了《中共国家烟草专卖局党组关于贯彻深化干部人事制度改革规划纲要的实施意见》、《国家烟草专卖局关于贯彻国家中长期人才发展规划纲要全面推进行业人才工作创新发展的实施意见》等一系列制度规定；上级高度重视人才队伍建设，对全面抓好贯彻国家及国家局人才工作，加快推进烟草企业人才队伍建设做出了具体的部署。我们必须抓住机遇，抓好企业人才队伍建设，适应企业改革发展需要。具体讲，就是要以十八大精神、十八大三中、四中全会精神和科学发展观为指导，深入贯彻落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才工作方针，紧紧围绕“卷烟上水平”发展战略，着眼企业跨越发展的总体要求，牢固树立“以人为本”和“人人可以成才”的人才开发理念，以“三支人才队伍”（管理人才、专业技术人才、技能操作队伍）建设为重点，以健全完善人才成长使用、竞争择优、激励约束、教育培训的机制为依托，以搭建平台、激发员工自觉提升素质的热情为手段，统筹抓好各类人员素质的持续提升，为澄烟实现跨越式发展奠定人才基础。

　　一是加强员工忧患意识、危机意识、机遇意识和责任意识教育，统一员工思想，增强发展信心。

　　坚持把员工思想建设摆在首要位置，确保全体员工在思想上、行动上始终与国家局、公司、企业党委厂部保持高度一致，培养员工立足岗位成才的自觉性，营造人人爱学习、爱岗敬业的良好氛围，注重理论与实践相结合，创建学习型组织。坚持每年开展以增强忧患意识、危机意识、机遇意识和责任意识为主的员工思想教育，坚持每三年进行一次全员竞争上岗，实行末位淘汰待岗。教育引导全员做到居安思危、自我加压，始终保持满腔热情、富有激情、充满智慧、奋力创新的良好精神状态，进一步弘扬和树立优良作风，做到“节奏要快、标准要高、工作要实、状态要好”，全面贯彻上级谋划的发展战略，努力推进企业改革发展。

　　二是分批引进各类专业人员，重点培养，适应企业技改和跨越式发展的需要。

　　积极争取上级逐步解决企业人力资源的缺口问题，并根据各类人才培养的周期、数量以及紧急程度，结合新引进大学生的专业、数量以及学历，突出重点，统筹兼顾，有计划、有步骤、有针对性地培养，逐步使其成为企业生产管理的生力军。招录复转军人，充实到生产车间一线，重点培养锅炉操作工、制丝工，重点培养挡车工。通过设备安装调试，培养引进人员的生产实践能力。

　　三是统筹推进各专业领域人才培养，提升管理水平。

　　人力资源部门在企业技改生产工艺流程确定后，要会同各车间、部门，本着公开、平等、择优的原则，通过竞聘等方式，逐人确定现有岗位人员技改后的对应岗位，并采取多种方式进行针对性的培养，让现有岗位人员在技改岗位编制中提前找准自己的定位，通过自我提升和针对性培养，顺利实现现有人员岗位的平稳过渡，满足技改后生产管理的需要。与此同时，人力资源部门要协调培训资源，搭建培养平台，关注人才培养过程，企业各部门主动制定培养方案，明确培养对象，明确培养时限，明确培养措施，统筹推进各类人才的培养，提升管理水平。

　　1.管理岗位。

　　（1）综合管理岗位。

　　按照中央、国家局和上级的要求，继续加强企业领导班子思想建设、组织建设、作风建设、制度建设和廉政建设，着力打造一支学习型、复合型、实干型、创新型、廉政勤政型领导班子队伍，努力提升班子驾驭企业全局、推动科学发展、构建和谐企业的素质和水平。

　　（2）专业管理岗位。

　　人力资源部门负责每年组织中层干部不少于40课时的封闭式管理素质提升培训；企业管理部门负责专、兼职综合体系岗位上选拔人员做为质量管理体系、环境管理体系、职业健康安全管理体系国家注册审核员培养人员进行培养指导，政工部门负责全厂政工相关岗位中选拔人员进行培养指导，各部门2014年确定本部门1人以上做为中级职称或国家二级职业资格认证培养人员。

　　2.专业技术岗位。

　　鼓励干部、员工利用业余时间自学，积极参加专业技术资格评审和考试，进一步稳定和扩大专业技术人才队伍规模，提高专业技术人才创新能力。

　　3.生产操作岗位。

　　（1）制丝线生产序列、卷包线生产序列、通用工种序列。生产车间负责推荐有能力的优秀技术骨干，充实到企业内部讲师队伍，负责对操作类员工进行技能指导和经验传授。同时，充分利用技术交流、经验座谈、师带徒等形式，逐步提高操作员工技术水平。

　　（2）设备维修序列。以重点工种的高级技师和技师为重点，培养一支爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决实际问题的高技能人才队伍。

　　4.师资队伍建设。

　　建立和完善重能力、重实绩、重贡献的内训师考核与激励机制。对在教学管理、技术传承、经验传授等方面做出显著成绩和突出贡献的人员，给予相应的奖励，不断激发内训师的积极性和创造性。坚持专业技术、专业技能以及专业管理人员的聘任内训师资格制度，把内训师队伍作为专业技术、专业技能以及专业管理人员的聘任的梯队队伍来建设，把内训工作业绩作为聘任人员考核的重要内容，在企业建成从普通员工到技术骨干、到内训师、再到专业技术、技能、管理聘任人员、最后发展成为专业技术领军人物的良好人才通道。企业范围选拔各专业领域具备内训师资格的优秀人才，充分发挥内训师在员工培训中的重要作用。

　　四是加强人力资源管理体系建设，完善机制，充分发挥制度的激励和导向作用，打开各类人才成长通道。

　　以企业人力资源管理体系建设为龙头，以着重解决人岗不匹配的问题，尽可能做到从事岗位与所学专业对口，科学合理的配置人力资源为基础，以健全内部全员增强活力，岗位奉献的激励与约束机制为重点，以进一步深化用工分配制度改革，打开各类人才成长通道为目标，强力推行岗位资格证书上岗制度，推行专业技术岗位聘任制度，推行专业技能岗位聘任制度，全面深化干部人事制度改革，深化员工绩效管理，建立人才队伍素质提升的长效机制，探索内退人员返岗返聘工作，为企业人才队伍建设提供制度保证。

　　1.建立适应工厂技改跨越式发展的人力资源管理体系。以全面修订和完善人力资源管理制度为契机，规范人力资源管理作业流程、强化制度的约束作用。

　　2.推行岗位资格认证上岗制度。实行“老人老办法，新人新办法”的资格证书上岗制度。即现岗位的“老人”实行现岗位的任职资格要求，通过培训、参加资格考试逐步过渡到新办法的要求上来。对于科室新出现空缺的专业管理岗位、专业技术岗位、业务类岗位人员的选拔和配置，必须具备计算机一级资格，同时要具备大学本科以上学历（含本科）或中级职称、国家二级职业资格之一，不能满足要求的降级使用，给予两年的过渡期，但在使用满两年后必须达到规定的要求，否则转岗使用和待岗培训。

　　3.深化干部人事制度改革，加强管理人才队伍建设。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持民主、公开、竞争、择优方针，注重中层干部的选拔任用工作，把政治品格好、群众基础好、工作能力强、肯干事、会干事、能干事的人员选拔到中层岗位上来；加大竞争性选拔干部力度，三年之内竞争选拔的中层干部要占到新提拔人数的三分之一以上；注重后备干部的培养，计划在三年内培养10名以上年轻的中层管理后备干部；注重干部的教育、监督和考核，改进干部评议考核办法，实行多层级、多维度考核评议干部，对成绩优秀、群众公认的干部，要表彰奖励、优先提拔使用；对考核不称职、群众意见大、不胜任现职岗位的干部，加大组织调整力度，予以诫勉、降级、免职。实行中层干部“以师带徒”办法，实施部门内部骨干人物科长培养制度。同时在专业管理岗位建立主任（副主任）科员聘任机制，鼓励专业管理岗位人员勤学肯钻，岗位成才，进一步拓宽专业管理岗位的成长通道。

　　4.加强专业技术人员聘任。以专业技术领军人物的引进和培养为引领，以提高专业水平为核心，以紧缺人才培养为重点，以稳定和扩大专业技术队伍为基础，出台引进技术领军人物的激励政策，建立以突出技术成果为评价依据的专业技术人才选拔机制，打造一支技术过硬、成果突出、结构合理的专业技术人才队伍。继续深化专业技术岗位竞聘机制，搭建专业技术人员成长的通道和平台，稳步推进优秀专业技术人才的选拔，条件成熟时聘任主任工程师（副主任工程师），逐步推开。

　　5.深化专业技能人员的聘任。以技术传承为主，不断完善技能人才的培养、评价和激励机制，努力营造技能人才建设的环境，注重激发基层员工敬业爱岗、学习钻研业务技能的积极性。加大职业技能人员聘任力度，充分发挥技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。

　　6.深化员工的绩效管理。建立以岗位工作标准为评价依据，以员工工作绩效为评价主要内容，以员工绩效持续改进提高为目标的员工绩效管理机制，把员工绩效考核的结果广泛用于员工薪酬的晋级进档、专业技术岗位的聘任、高技能岗位聘任、主任（副主任）的聘任、中层干部的选拔、中层后备干部的培养以及提供员工继续深造学习、交流学习等方方面面，营造人人可以岗位成才的良好氛围，充分激发每位员工的工作热情。

　　7.建立人才队伍素质提升长效机制。大力开展岗位练兵、技能竞赛、技术比武、业务交流、学历教育等活动，全面提升各领域人才的技术素质和业务水平，着重培养专业特色鲜明