烟草在线专稿　　众所周知，中层主要负责人在企业改革发展中起着举足轻重的关键作用。同其他行业一样，如何更好地发挥烟草企业中层主要负责人的作用，对推动企业持续健康发展具有重要的现实意义。笔者就目前地市级烟草商业企业中层主要负责人有关情况进行了专题调研，并根据掌握的有限资料进行了“把脉问诊”，以期在建设更加规范、更富效率的中国烟草进程中，供大家借鉴参考。

　　现状分析

　　从目前较大多数企业现有中层主要负责人的基本情况看，存在较大的不平衡性。比如有的企业已经基本完成更新换代，年青人顺利接过了企业改革发展的“接力棒”；而有的企业则仍然以“60后”为主，缺乏新鲜血液。概括来讲，主要存在以下几种基本形式：

　　（一）攻坚克难式。这一形式主要体现在两类人身上。一类是新提拔的中层干部。这一类人由于是新任干部，因此大都想干出一番事业，尽快得到领导的赏识和认可。所以，即使在工作中遇到困难，也从不叫苦叫累，而是想方设法迎难而上。另一类是年富力强、有望升迁的中层干部。这一类人大多具有中层主要负责人两年以上的工作经历，不仅年富力强，而且业务熟悉，堪称本职领域的“专家”。鉴于有望继续升迁，因此，也是披荆斩棘，在所不辞。

　　（二）本分肯干式。这一类人集中体现在部分老同志身上。多年来，行业在改革发展的进程中，涌现出了一大批劳动模范。这些老同志，可能学历不是很高，但业务技术绝对可以称得上是“行家里手”。他们的良好作风没有半点虚假，可谓是“认认真真做人，踏踏实实做事”，这种良好的作风，非常值得后辈学习。尤其是在当前行业上下正在开展“235”教育实践活动的大背景下，理应将学习老前辈的这种本分、肯干纳入新进员工的培训课程。

　　（三）结合创新式。这一类中层主要负责人，工作有条有理，会思考，既是本职领域的专家，更是名副其实的科室主要负责人。对于上级部署，他不但能够吃透精神，更注重在结合创新和探索实践上下功夫，是企业持续健康发展的后备军。建设“更加规范、更富效率的中国烟草”，需要着力在大量培养此类人才上下功夫，可以起到事半功倍的效果。

　　（三）心有“目标”式。这类负责人的最大特点是，始终把自己的仕途作为开展工作的一切出发点和落脚点，同时对属下关心不够，很难做到人为本。虽然能够干出一定业绩，但围绕仕途升迁之目的比较明显。工作中，会时不时出现“拿着鸡毛当令箭”的现象，工作虚飘，不踏实，乍一看很忙，实则始终走不出自身利益的小圈子。长期下去，不但对属下造成不好影响，甚至可能会危机整个行业业已形成的良好风气。

　　（四）被动应付式。这一类负责人人处于自身考虑，估计可能仕途无望，于是干一天算一天，给人一种“事事靠糊弄”的感觉。比如领导安排什么，只传达给下属，善于当“二传手”、当“甩手掌柜”，凡是应付了事，基本不把工作挂在心上。

　　（五）假“机器人”式。这一类负责人有想干好的决心和信心，但具体实践起来的确能力不足，执行能力有限。集中表现为没有自己的思想，即便用出全身气力想理清头绪、干出成绩，却仍然是一团乱麻、业绩平平。工作中往往是以文件贯彻文件，以会议落实会议，从而也在一定程度上影响了工作的质量和效果。

　　原因初探

　　综观上述现象的存在，笔者认为，究其原因，主要体现以下几个方面：

　　（一）背靠“大树”好乘凉。思想上存在“做一天和尚撞一天钟”的想法，乐观地认为烟草专卖这棵“大树”短时期内不会有问题，干一天说一天，缺乏起码的主人翁意识，责任感更无从谈起。

　　（二）危机意识淡薄。坐拥特殊的体制机制，对行业改革发展的长期性和艰巨性估计不足。贪图眼前享受多，居安思危意识不够强，着眼长远方面思考的少，特别是对“什么是中层主要负责人”、“如何当好中层主要负责人”等问题的思考不够深、不够透。

　　（三）缺乏良好的精神状态。笔者以为这绝不是一句空话，而是有着丰富的内涵和重要的实质性内容。一个人对工作是不是充满热情，体现了一个人的生活情趣。具体到中层主要负责人身上，上升到政治高度，就是对国家局姜局长提出的“保持良好精神状态”的部署要求把握不够深刻，认识不够充分，尚停留在“水过地皮湿”的初级阶段。

　　（四）思想不够解放。观念跟不上时代发展的步伐，在长期的工作中，形成了一定的思维定势，贪图一劳永逸，不愿意再思考，仅仅满足于“干了”，不愿意真抓实干，对“干到怎么样”、“预计达到一个什么良好的效果”的估计不足，缺乏前瞻性和思想性。

　　（五）监督的作用没有得到有效发挥。比如一个部门主要负责人，如果工作长期没有起色，采取诫勉谈话的方式，可以使其作用得到进一步有效发挥。但从目前来看，这项工作在大多数单位尚未起步，从而也从某种程度上为进一步发挥好中层主要负责人的作用带来了一定困难。

　　对策建议

　　基于以上分析，根据笔者掌握的有限资料，建议下一步工作中，有必要在以下几个方面下真功、动真格、求实效，尽快让中层主要负责人真正成为企业改革发展的“脊梁”：

　　（一）必须进一步加大年轻干部选拔任用力度。继续加大人事制度改革力度，把优秀人才特别是懂业务、学历高的年轻人才充实到中层主要负责人岗位，加快人才队伍的更新换代，从而为企业长期发展输入新鲜血液，增强企业发展的活力和后劲。

　　（二）必须进一步在源头上下功夫。严把选人用人关，从一开始选拔竞争就要高标准、严要求，全方位考察，确保把合适的人用的合适的岗位上。要坚决杜绝唯功论职，唯学历安排职务，要更加注重综合素质的衡量，确保中层主要负责人“选拔任用一个，就能成为真正的‘专家’和‘行家里手’”。

　　（三）必须进一步探索中层正职的“能上能下、能进能出”的干部管理机制。长期以来，干部特别是中层主要负责人“能上不能下“，这也为更好地发挥他们的作用形成了一定阻碍。笔者建议，不妨建立让属下评判、让科室互评的定期考核评价机制，充分发挥全体干部职工的监督作用。在此基础上，总结经验，上升到制度层面，逐步完善中层正职的“能上能下、能进能出”的长效机制。

　　（四）必须进一步加大培训学习力度。在传统专题培训、举办讲座等基础上，进一步拓宽途径，通过交流、轮岗、挂职等多种形式，对现有中层正职进行锻炼，以进一步提升其综合素质。必要时候，可以学习借鉴其他行业的管理经验，更加注重在发掘“人”的作用上下功夫。

　　（五）必须进一步在文化建设上下功夫。从行业文化建设的高度，致力于培养广大干部职工特别是中层正职的良好的生活情趣，通过丰富载体，确保动真格，确保触动到其神经，使文化真管用，从而更好地发挥企业中层主要负责人在企业改革发展中的“脊梁”作用。