烟草在线专稿

　　一、“只有这里，才能实现我的梦想。”

　　“只有这里，才能实现我的梦想！”第三次站创新科技大奖颁奖典礼舞台上，王磊面对着闪烁的聚光灯，缓缓的说了这么一句话。

　　三年来，王磊共获得了个人专利17项，代表集团首次在海外发表了英文论文2篇，其所提出申报的多项研究项目成果，更得到了国家总局、政府科技部门等的认可。而类似于王磊这样成长速度的普通研究员，在黄鹤楼科技园还有很多。

　　什么样的环境，会让人们观念中相对封闭的垄断国企催生出如此多的人才，营造出如此动人的员工归属感与价值感？这一切都让我们十分好奇。带着期待，印咨询行业研究院案例研究中心人员入驻黄鹤楼科技园，进行了为期两周的实地调研，希望能够发现一些点滴规律。

　　二、以“人”为本，促动企业创新

　　1、释放员工激情，以“梦想”追求创新

　　“众包”毋庸置疑的是2.0时代的最佳描写。在信息爆炸的时代，员工已然成为创新的最主要来源。只有激发员工的创新梦想，才能更好的实现组织内的创新效率。

　　黄鹤楼科技园认为，必须通过“使能”的手段，激发每个员工潜能。“每个人都拥有独一无二的特点，都拥有实现自己梦想的潜能。”“我们要做的，不是告诉员工应该做什么，而是应该建好一个让员工们能尽情展示自我的舞台，当每一位黄鹤楼人开始他们的追梦之旅，迸发出来的能量，是你我都无法想象的。”湖北中烟企管部部长、新闻发言人张小平告诉我们。

　　因此，黄鹤楼科技园在员工入职选择时，特别看重“梦想”与“潜能”。在黄鹤楼的理念中，每个人都具有无穷的能量，只要有“梦想”，在黄鹤楼的平台上就能够迎风而舞。因此，科技园在对“人”这一层次的设计上，以“使能”、“激发潜能”为宗旨，致力于释放员工激情，以“梦想”带动创新。

　　黄鹤楼科技园为释放员工“梦想”所作的第一件事情，就是将“弹性时间”引入工作流程中。改变传统的领导指派工作的国企模式，科技园赋予每位员工足够的弹性时间，以弹性时间催发创新“直觉过程”。科技园在我国率先实现员工“既定研究工作”+“弹性时间”的工作机制。科技园保障每个员工的工作量不会占满全天时间，每位员工都具有自己所属的“弹性时间”。

　　科技园认为，研究员的“直觉过程”，是组织创新中的关键核心行为过程之一。对于“人“这一特殊的生产要素而言，只有当研究员拥有属于组织工作外的“弹性时间”时，才能更好激发属于自己的职业梦想和创新热情，在擅长或关注的领域触发新的思路。天天忙于完成领导布置的任务，会让人习惯于服从和依赖，扼杀研究员对专业前沿的理解、思考、交流等，局限其经验和总结的范围。因此，科技园鼓励员工在“弹性时间“内根据自己的兴趣进行研究探索，加速创新“直觉过程”的产生速度。

　　自我实现的需要永远都高于生存需要，“梦想”还需要物质的保障。黄鹤楼科技园为释放“梦想”所作的第二件事，就是建立专家/领导双通道机制，提供事业发展及保障。在这个职业体系中，技术专家通道为科研人员提供了广阔的事业发展平台。

　　“我可以毫无后顾之忧的往前冲，因为我知道组织一直都在我背后！”在此平台上，王磊们可以得到充分的资源支持供研究，其成果可用于高级职称的评定。在高度重视创新的这里，技术专家的收入往往会超过领导岗位的收入。一方面顺畅的职业通道令人才有足够的发挥空间；另一方面物质的保障也让人才不用为“五斗米”般的俗事烦心，全心投入创新工作。

　　2、沟通中实现成长——组织价值创新系统

　　个人的力量固然会爆发出令人侧目的能量，而组织则可以将个人的能量汇聚在一起，令其眼界更广、方向更准、更有效率。因为在一个智力组织中，不仅存在着研究成果、市场信息等显性知识，更大量存在着研究思路、市场判断、人员特长等隐形知识，当所有知识贯穿、互动，形成一体化的组织合力时，将成为决定科技园综合实力的最主要因素。

　　塞耶特、马奇（1984）和维娜•艾莉、coombs（1998）都分别提到，组织中隐性知识与显性知识存在着各种互动作用，必须建立一套内在创新价值系统、或一种“学习型适应性理性系统”等诸如此类的形式，为组织知识创新中各种行为与过程的运行与开展提供有效的共同价值意义激励与隐性知识共享背景的支持，实现组织知识由个人向群体、组织的不断扩散与拓展，组织成员之间共同的学习、研究与开发等一系列过程与行为的管理，从而为组织知识创新能力的整体提高创造一个良好有利的发展环境与基础背景。

　　对于个人而言，黄鹤楼科技园希望能够通过建立一种沟通交流机制，帮助个人的快速成长。首先，黄鹤楼科技园以共同的愿景——“创新”为第一生产力——明确目标。共同愿景作为组织的心智模式，统一黄鹤楼科技园的所有管理者和员工的思想与目标，同时帮助员工树立正确的“创新“理念和方法。

　　其次，科技园将沟通和交流常态化，推动组织内外知识的最大限度流动，为每个员工提供最佳的成长环境。所内交流、园区交流、产研交流、专家交流、研讨会、座谈会、外出考察、联合开发等十六种不同的交流形式，从创新思路、专业技术、产业链发展、相关专业、前沿科技、实践经验、兴趣爱好等等方面，为科研人员打造全方位的交流平台。据悉，科技园每年举办大小交流会近百场、交流教授2000余名，园区内沟通更是习以为常的工作常态。

　　3、我们更懂——自下而上的项目申报

　　王磊一直都记得第一个项目申报的过程。三年前的某天，身为清华大学生物学博士的他正在一个香精提纯项目中担任成员，虽然是科技中心下发的重点研究任务，但他只用半天的时间就能够完成工作安排。剩余的半天时间，王磊不断接收大量信息，寻找着实现自我价值的机会。

　　那天中午，香精香料研究所所长从烟厂回来，王磊和依旧第一时间来到了所长办公室，了解市场情况。当聊到消费者对淡雅口味香烟的反馈和需求时，王磊感到浑身的热血开始沸腾了。这正是他近期关注的重点方向！一谈就过了一个中午。从所长办公室出来后，王磊兴奋的抬头看看天深吸一口气。万事俱备，就待启航了！

　　“梦想”在黄鹤楼绝对不仅仅只是员工工作的驱动力。黄鹤楼科技园为员工梦想的实现，专门配套设置了自下而上的项目申报机制。在科技园，同时存在由科技中心统一布置的重点研究任务以及由员工自主提出申报的研究项目，两类比重几近于50：50。

　　科技园认为知识分散在每个员工脑中，只有将这些知识汇聚而成，才能更好实现贴近前市场的创新。科技园通过科技中心会统一确定每年的研究课题，同时科技园更鼓励来自员工的项目申报。每位员工都可以根据一定的标准，确定自己所提出课题项目的价值，立项进行。

　　自上而下的研究课题更具有宏观性、系统性；而自下而上的研究课题，则更具有专业性、前沿性，同时也和员工的兴趣专长结合更加紧密，成果往往出人意料。

　　“梦想—沟通—项目”的知识创新机制，在很大程度上组合了各个角落的创新基因，并润滑出最佳的效率。在“创新”为第一价值的原则下，科技园的员工们自动自发的组织协调资源，以求最大合力。

　　4、虚拟组合——灵活快速的合作团队

　　 团队永远都是组织中不可回避的话题，合理的团队组合是事半功倍的坚实基础。黄鹤楼科技园不但为个人提供梦想与成长的舞台，更通过团队组织的自由安排，确保每个人都能在舞台上尽情起舞。黄鹤楼科技园赋予每一位员工充分的自由，能够根据梦想、兴趣或者专长，参与到项目中，贡献自己的力量，收获自己的价值。

　　 王磊想起当年的淡雅香型研究的项目，仍旧嘴角带笑：“大家都知道这个想法很有市场，而且新的香型都是大家追求的目标。因此，当年来找我申请加入的同事，超过两位数。”根据项目的情况和同事特长，王磊作为项目发起人，精心挑选了三位伙伴，一起组成核心项目组。四位伙伴各有所长，互相支持，果真将预订的项目进度整整往前推动了两个月，这在香精香料研究上，也创造了一个不大不小的奇迹。

　　科技园以这种的虚拟小组机制融汇组织知识。任何人都可以参与某个课题的研究，参与者自动组成虚拟小组，共同负责该课题，课题结束则小组解散。在虚拟小组的融合中，知识通过分工、分享、研讨不断的碰撞。该虚拟小组可大可小，小至2-3人，大到不同研究所之间的合作，因此由充分虚拟小组机制沉淀而出的组织知识，更全面、更系统、更具有竞争力和创新力。

　　5、家庭般的工作——以“导师”指引方向

　　更值得一提的是，在垄断行业的国企科技园，领导竟然不像领导。在这里的领导，更多的是以导师的身份出现。“我最崇敬的就是我们领导，不是因为他的职务，而是因为他在专业上的精深、在研究上的严谨，对我研究的指导，让我深深敬佩。”王磊说。

　　领导往往都是技术专家，在专业上有很高的造诣，能够对各位员工的成长给出中肯的建议，对申报的项目提出更好的建议。在平时的沟通中，更因为其开阔的眼界，给到年轻员工非常多的启发。“在科技园，专家权威比领导权威好用的多。”香精香料研究所所长XX对我们表示。

　　每一位员工进入科技园，都会根据其专业与特长，配备一名导师。科技园以导师制帮助员工度过最初的适应期，以尽可能快的速度融入团队。导师不一定是直接上级，只对员工的成长负责。员工的任何困难和心里想法，都可以与导师倾诉，而导师也都会从职业生涯、家庭幸福等角度，为员工提出长者般的建议。

　　“虚拟团队—团队导师”的创新运作机制，既保证了员工创造性的最大发挥、团队技能的最佳组合，也实现了专业方向精确发展，还能以家庭般的工作氛围，为高智力的创新员工们提供一个舒适的低压工作环境，提升工作效率，降低员工流失率。

　　三、结语