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把握员工学习内在动机 建立学习型组织

2014年02月13日 来源:烟草在线专稿 作者:李矿
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  烟草在线专稿  近年来,建设学习型组织已经成为安徽淮北烟草的一个共识,那么究竟该如何建设学习型组织?首先要分析员工学习的动机。

  一、员工学习的动机

  (一)追求美好生活的物质需求。人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。企业每一个员工都生活在社会中,员工需要孝敬父母,养活孩子,过体面的生活,这些对物质的追求是必不可少的。对于企业来说,员工为什么去学习,很简单,就是为了提升自身的技能,获得更高的职位,得到更高的薪酬。一个人从出生开始,就是参加各种学习考试,从中考,高考,考研,直到上班之后参加专卖师、营销师、会计师等等学习考试,目的主要还是为了获得一个好的工作岗位,获得更好的报酬。当然,你可以举例说某某是学习型人才,他暂时也没有从公司获取很高的回报,也没有被重用,为什么他还会孜孜不倦的去学习呢,其实道理很简单,现在的社会是一个开放的社会,他有可能没有从这里获取想要的利益,但是可以肯定的是他会通过其他的渠道实现了利益的最大化。

  (二)受尊重的社会需求。根据马斯洛需求层次论,受尊重的需求处于需求层次的较高等级,一个人可以通过学习使自己获得尊重,这是毋庸置疑的。比如我们参加行业举行的各种大比武活动,获得技术能手称号,在单位就会获得员工的尊重,也会受到单位的表彰,这样他的受尊重需求就能够得到满足,所以我们行业举行的各类竞赛,大家都付出很大精力去参与,尽最大努力获取好的成绩。还有就是在日常的工作交流之中,你的业务水平精,经常有人向你请教业务知识,在谈话中别人不懂的问题,你能讲透说明白,别人也会尊重你。一个学富五车,才高八斗的人,未必一定要身居高位,就算是身在底层,一样可以受到别人的尊重。

  (三)自我实现的需求。自我实现需求即马斯洛的关于成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱力。这种需要一般表现在两个方面,一是胜任感,即有这种需要的人力图控制事物或环境,而不是被动的等事物的发生与发展,而是希望在自己的控制之下;二是成就感,有这种需要的人认为成功的喜悦比任何报酬都大,他们更注重结果。因为人发展到一定阶段,物质、精神需求都已经得到了满足,这时候就需要追求自我,实现自身的需求。对于高层次人才的学习,更多的就在于实现自我需求。高层次人才更关注的是有一个干事创业的平台,实现自我的途径。

  二、激发员工学习的措施

  (一)加大对技能人才的聘任力度,提升技术人员待遇,满足其物质需求。当前,行业提出了打通技术通道,各种职称、技能评聘已经起步,但是总得感觉,在技术人才的待遇、工作环境落实方面力度还是比较弱,无法吸引高素质人才去主动追求这个通道。同样的情况,能走管理通道的肯定不愿意走技术通道,只有管理通道走不通的情况下才会去走技术通道。因此,需要给技术技能人才更好的待遇和发展空间,待遇方面应该向技术人才倾斜。建立和完善高技能人才考核评价体系,建立以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业水平的高技能人才评价体系。通过生产现场能力考核和工作业绩评定等方式,重点评价企业职工执行操作规程、解决技术难题和完成工作任务的能力。对在技能岗位工作并掌握高超技能、有突出贡献的技术骨干,可破格参加技师、高级技师的考评。

  (二)设计能够满足学习型人才受尊重需求的岗位。可以针对学习型人才的特点,在企业中设置一些比较“虚”的岗位,比如“科技领军人物”、“首席工人”和“首席技师”等等,这些岗位并不一定就与级别或者工资待遇挂钩,但是可以在某个技术领域赋予其一定的权力,让其在这个领域内挑大梁,满足学习型人才受尊重的需求,激发他们做好工作的积极性和主动性。比如在针对企业管理、专业技术某个领域中的薄弱环节,精选出一些课题,让他们负责组织攻关,完成任务之后在给予一定的奖励,即解决企业管理中的难题,又满足了他们的需求。

  (三)设计激励性工作,满足自我实现需求。一是安排有挑战性的工作和任务。对有关工作进行适当安排和变革,有效处理人与工作的关系,完成工作的目标。挑战性工作的设计,可以满足员工高层次需求,激发员工工作积极性,增强高素质员工的满意感。二是提供可以发挥员工专业技能的平台适人适岗,满足员工自我实现需求。自我实现的需求应该是员工最高层次的需求,也是最难以满足的需求。理想的单位会从员工入职的第一天起就规划员工的职业生涯,在其发展的不同阶段都能给予充分的关注与沟通。同时,理想的单位能够给员工一个良好的平台、把员工放在合适的岗位,发挥员工的潜力和创造力,给其提供必要的资源和支持,从而满足自我实现的需求。

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