摘要：烟草产业对于各国的税收收入都有着独特和不可替换的地位，而在中国，烟草产业更是我国税收中的重要支撑，其作用极其重要。如今，被大家所共同认可的最重要的核心竞争力则是人才或者说是重视人才的培养，对于国有企业而言更是如此，而烟草企业作为全国垄断性的国有企业，为我国税收作出了重大贡献，但同时其内部也存在着持续长远发展的各种困难与挑战。因此，我国烟草公司想要摆脱困境，突破瓶颈，就必须高度重视员工培训体系的建设，优化员工培训体系，从根本上解决人才竞争的问题，提升自身核心竞争力。

关键词：烟草公司；培训体系；学习理论

1研究背景

随着经济的快速发展和全球化进程的加快，企业间的竞争变得更加激烈，而各大企业也都意识到，想要在竞争中获胜，其关键是人才的竞争，人才是企业发展的基石。培训体系，作为人才培养的输入单元，其重要性不言而喻。在国家“十四五”规划中，其第二篇中的“提升企业技术创新能力”“激发人才创新活力”等章节中，都表明了学习培训的重要性，并且都有描述终身教育学习培训的重要性，通过培训，使职工的综合素质和专业技能得到全方位提升，加强人才队伍建设,助力企业实现高质量发展。

1.1研究意义

1.1.1理论意义

第一，拓展员工培训体系内涵结构。本文研究对烟草行业乃至其他行业，在培训系统上进行了优化。现阶段国内企业，特别是大型国有企业，普遍存在一些问题，比如培训工作主要根据上级指示开展培训，缺乏与企业战略发展相匹配的规范运作流程。本文结合员工培训理论，通过调查研究，探讨如何通过优化培训体系进一步提升组织绩效，拓展员工培训体系内涵结构。

第二，丰富行业培训理论知识。虽然国内国外在企业培训相关的理论以及体系都非常完善，但由于多数学者研究层面较为单一，缺乏结合不同行业现有培训体系存在的问题作进一步剖析的相关类研究，导致在烟草企业培训体系方面的研究很少。本文对烟草商业企业培训体系的优化研究不但构建了烟草行业优化员工培训体系理论框架，还丰富了烟草行业培训理论知识，为各行各业培训体系的建设提供更多有价值的知识储备。

1.1.2实践意义

第一，有利于提高“两烟”生产经营和专卖监督管理水平。烟草企业目前正处于改革发展期，很多职工的专业技能和知识水平已无法满足行业改革发展的需要。因此做好教育培训工作，不仅要说教、灌输，更应该坚持教育培训工作与“两烟”生产经营高度融合，把员工教育培训工作贯穿到日常实际工作中去，教育培训岗位的工作人员要立足于企业改革、可持续性发展的角度和立场思考问题，使教育培训工作能为烟草企业所需，与企业的改革和发展同步。

第二，有利于助力烟草企业向高质量发展转型。当前烟草企业面临许多的困难和瓶颈，随着绿色健康生活理念和方式的不断加强，国际国内控烟压力不断加大，严峻的形式对烟草企业的发展提出了更加残酷的挑战，在这些压力和困难下，更应该要不断地锐意进取、大胆创新，不断筑牢专业理论知识和业务实操技能，通过开展对党的十九大精神、经济金融热点解析等拓展性培训，不断为烟草企业职工输入新的工作思维和新的发展理念，通过人力资本增值，推动行业经济效益提高，优化烟草企业结构升级，助推行业从高速发展向高质量发展转型。

第三，有利于推进烟草企业文化建设。企业文化建设是一个团队可持续性发展的根本，企业要发展还在于“以人文本”。对于烟草企业而言，教育培训正是落实这一理念的切实有效途径之一。通过开展企业文化主题类教育活动，职工能进一步增强烟草行业共同价值观和行业使命，充分认识到自己的命运是与烟草企业紧密相连的，从而产生危机感和紧迫感，树立与企业共兴衰的荣辱观。这些方面的强化对于有效提高烟草企业管理水平、工作效率、积极推动烟草企业文化建设有着至关重要的意义。

2烟草商业企业培训体系现状

2.1需求分析体系现状

在每年年末，人事部门会对培训的机制进行改善和修订，并了解各部门的年度培训需求情况，包括培训计划、内容及时间等方面，经过各分管部门的领导同意后上报自己部门下一年的培训目标和希望能够得到改进的方面，人事部门收集好各部门的下一年度培训方案，并综合各部门的需求和计划，制定公司内部的年度培训教育方案，制定完培训教育方案后再经公司分管人事的领导审核，分管领导审核同意后将整理好的年度培训方案分发到各个部门，各部门对培训教育方案进行最终确认，确定无误后，人事科再通过公文流传系统正式行文下发到各科室，人事部根据正式行文的方案按季度开展督促考核。

2.2组织实施体系现状

烟草商业企业目前主要是各需求部门根据年度培训计划开展培训，一般是针对业务对口部门展开培训，如财务科针对各部门报账员开展会计核算基础知识培训，专卖管理科针对基层专卖人员开展真假烟鉴别培训，营销中心针对基层营销人员开展营销技巧培训。培训讲师主要由全市系统内部聘任的内训师和外部专业讲师组成。培训方式主要分为传统线下课堂教学和网络线上课堂教学，现阶段培训方式主要以传统线下课堂为主，通常是由讲课老师像学校上课一样，进行培训内容的传授，比较少结合相关的案例进行分析以及利用情景模拟等一系列的互动式教学方式。虽然随着科技的不断进步，以及近几年网络直播或者录播课程的大受欢迎，当前一些烟草商业企业也开始结合网络课程或者网络直播授课的形式进行员工培训，但是网络直播授课培训的方式仍处于起步状态。

2.3师资管理体系现状

目前，烟草商业企业员工培训更多的还是停留在企业文化、相关公司规章制度、专业技能知识培训上。因此给员工进行培训授课的老师，基本都是对于公司制度和企业文化较为熟悉的内部员工，少有去聘请诸如全职的外聘培训教师。而这种内部选拔出进行员工培训的讲师通常被称为内训师，大多数烟草商业企业对于内训师的选拔程序相对简单，通过定期组织选拔工作，只要具备公司内训师选拔资格的员工都可以根据要求然后向公司提出申请，后续通过笔试、试讲等选拔考试合格后，就会被确认为聘任人员并登记在“师资库”里面，一般时间周期是一年一聘制，外聘的讲师主要是由公司领导层推荐的外部人员，主要为本地的大学老师、本地党校的老师或者某些比较有名气的培训机构的讲师。

2.4评估转化体系现状

2.4.1培训评估方式现状

现有的评估一般是受训人员针对培训项目的师资队伍、教学方法、以及教学内容的评估，但无确定的考核方式，部分培训之后会举行小测试，部分培训结束无考核检测过程。对于培训内容，采取的评估方式主要是试卷考核的形式，评估方法主要为培训中和培训后的书面考试的考核。对于培训效果反馈，通常在一项培训活动结束时，会随机发放调查问卷，由参训者对培训现场效果进行打分。而线上培训主要是通过记录学习课时及学分的方式进行考核，人事科每年都会制定固定的学分目标，员工需要在每月、每年完成学分任务。

2.4.2培训评估转化现状

培训部门仅停留在给相应业务部门提供相对应的课程培训，也没有针对参训职工填写的问卷进行深度分析，没有对学员回到自身工作岗位后，在工作岗位上的工作业绩情况、完成工作业绩效率等方面进行跟踪调查，仅仅从表面的反映层与学习层对培训效果开展问卷调查，并没有从行为层与评估结果层进行培训效果的评估，也没有把培训问卷调查结果转化到后续评估结果采取的措施上，这直接导致培训部门无法了解参训职工是否真的通过参加培训在各方面得到了提升，也仅是通过培训评估结果论结果，未能化作具体培训评估后续转化措施。

3培训需求体系优化

3.1培训需求体系优化

3.1.1分层次收集了解培训需求

首先对公司培训管理岗位进行调整，为适应当前发展的需要，以部门为单位增设兼职培训管理员，原有的人事科单设专职培训管理员，由于专职培训管理人员一人对接多个部门，精力有限且受限于对于业务部门实际工作的了解程度有限，不能及时掌握实际工作中的培训需求和培训实施情况。因此，本研究在各业务管理部门设置兼职培训管理员，负责本部门培训需求分析、培训计划制定以及评估工作，由于熟悉本部门业务流程，有利于及时收集各岗位真实培训需求，作出更加合理的培训评估。无论是公司层面、部门层面还是个人层面，在收集培训需求信息的过程中都要做到全面调查，以保证取得的需求信息的准确性和完整性。了解企业需要员工培训哪方面内容、员工个人需要培训哪方面内容，寻求这一问题的答案就要进行需求的收集。

3.1.2分析并确认培训需求

对培训需求进行汇总分析后，要从企业层面和个人层面统筹考虑并最终明确员工的培训需求。只有切实以员工需要为核心，针对不同的岗位明确不同的培训需求，才有助于员工在培训的参与过程中收获到更多与自身岗位相适应的知识和技能。同时当外部环境发生变化，对员工的能力有新要求时，要及时对培训需求进行相应的调整，从而确定最终的培训需求。

3.2组织实施体系优化

3.2.1培训内容优化

构建培训分析体系后，就要开展科学有效的培训。员工培训工作必须做到统筹企业发展战略和员工个人发展需求，结合公司各项业务实际，匹配公司员工的发展通道。通过提升员工业务水平和综合能力素质来推动企业发展。因此，在组织实施培训的过程中应该关注员工的教育背景、专业能力以及对职场的发展期许，在此基础上与企业发展战略结合，根据员工的工作性质特点和发展方向，为员工提供丰富的培训内容，提高员工对培训体系的满意度，进而提升员工组织承诺。

3.2.2培训方式优化

根据调查结果显示，目前的培训方式较为单一，员工参与度不高，这直接影响了培训效果。因此，在培训体系优化过程合适的培训方式。培训方式的选取是提高员工培训工作质量的重要手段。选取的培训方式是否科学直接决定了开展的培训是否能取得预期效果。因此必须根据前期确定的培训需求和培训内容，采用多元化的培训方式。培训方式有很多种，不同的培训方式适用于不同的情形，也会带来不同的培训效果。在培训方式上，依然以传统的授课方式为主，针对不同的岗位、不同的内容应当改变僵化的模式，采取与之相适应的培训方式，做到老师授课、网络课堂、案例研讨、情景模拟、线上直播等多种方式的有机结合。

3.3师资管理体系优化

3.3.1优化内部师资管理

内训师是企业教育培训工作的重要资源，人事部门可以建立一个统一、开放、透明的内训师使用管理信息平台，以使用、评价、考核、激励相互结合，使用为先、用评结合作为激励机制，设计形成一套驱动兼职培训师发挥各自所长、积极主动承担培训任务、体现价值实现发展的科学化使用管理体系。

①发布：公司各类别培训师经过遴选、通过培训认证后，由公司人事管理科下发认证通知，省培训中心统一将兼职培训师信息录入使用管理库，通过办公平台向全市系统发布公式。

②使用：一方面人事部门可以结合职工培训需要，通过信息平台查询、选择、预约、使用内训师，按程序记录保存使用信息。另一方面，培训部门在每年年初可根据需求制定年度培训计划，并将培训计划表上报人事部门留存，人事部门按照培训的时间节点开展培训工作。

③评价：按照谁使用、谁评价的原则，培训结束后，由参训职工填写课后问卷反馈表，对培训效果进行评估。人事部门须根据公司统一规定的内训师使用评价标准，对内训师培训对象、培训课程、培训时间、培训人数以及学员满意度等使用及评价信息进行记录，并在规定时间内通过平台给出评价反馈，此项工作与职工绩效考核挂钩。

3.3.2优化外部师资管理

建立师资管理任务评价机制，强化外部师资管理，通过建立任务评价机制，强化外部师资考核管理，把课程时效与师资考核相挂钩，加强队伍考核激励工作的建设，从而实现提质增量。在建立任务评价机制方面，通过“分层评价” 完善评价机制，增加课时、课程效果、课程用处等多项明细进行评价打分；在优化课酬激励机制方面，通过建立课酬随评价结果浮动机制、建立低评价结果反馈及改进机制等调动师资的工作积极性。

3.4评估转化体系优化

3.4.1培训评估体系优化

①柯氏四级评估模型

培训效果评估是培训工作的最后环节，对整个培训工作起到了关键的作用。建立有效的培训评估体系有助于对培训工作进行多方面、全方位分析和总结。同时，也是开展下阶段培训工作的重要依据，起到承上启下的重要作用。然而，公司现阶段培训体系还不健全，无法实现对培训工作的有效评估。因此，本文参考柯氏四级培训评估模式对公司培训评估体系进行优化。

根据柯氏四级培训评估模式对培训工作进行的评估，评估主体包括人事科、培训实施部门，根据烟草商业企业员工培训管理规范中的职责要求进行培训实施效果评估。人事科是培训效果评估的主要负责部门，负责开展培训评估工作并汇总评估结果，培训实施部门负责监督参训职工的培训效果，定期考评参训职工的行为改善情况。

第一阶段评估学员对培训讲师、培训课程、培训内容等是否符合需求反应。培训结束的时候向参训职工发放问卷调查表进行现场评估，随机选取参训职工，以访谈的形式收集职工对培训的真实感受和反应。

第二阶段评估参训职工对培训内容的掌握情况以及运用的熟练程度。在培训结束后，采用情景模拟、角色扮演、撰写学习分析报告或心得体会等多种形式测试参训职工知识技能掌握的熟练程度，了解学员学习实效。

第三阶段参训职工参加培训后对日常工作产生的影响。在培训结束一个月后，培训实施部门培训管理员采用观察法进行跟踪，了解参训职工是否对工作行为和表现产生影响，是否把所学内容应用到了实践工作。

第四阶段评估培训产生的正面效果提升。通过工作指标对标考核，定期反馈培训客户满意度、工作填报出错率、工作效率提升度、全省对标指标等多项指标是否通过培训得到了提升，以此衡量培训的实际效果。

3.4.2建立合理的效果转换机制

 ①效果跟踪管理机制优化

建立三考机制，对各类教育培训进行跟踪考察、考评、考核，加强监测评价，实现动态化管理，人事部门牵头组织成立职工教育效果追踪小组，教育培训以台账管理的形式开展，建立培训学习档案，详细记录每位职工的教育培训进展状况，针对培训结束后追踪发现的问题要及时研究解决。

②培训效果激励机制优化

制定教育培训等级管理及考评办法，从反映评估、学习评估、行为评估、绩效评估四个方面，把参训职工的参与度、培训效果值和职工的绩效、薪酬以及职位晋升相挂钩，细化培训考核分值，每月把培训分值换算成绩效奖励，大力激发职工参训积极性和主动性，提高参训职工学习效率，确保良好培训效果。