2022年5月21日一条《清华女博士报考长沙协警》的报道新闻一时间冲上热搜榜第一名。清华大学女博士居然也要报考普通协警？其中还有2名研究生和8名硕士通过审核。“大材小用”、“人才浪费”、“人才内卷”等声音不断涌来。

后来，经查，盖“清华女博士”张某（女，28岁，山东省济南市人）于2018年6月从山东一所二本学院本科毕业，一直梦想考入清华大学读硕士、博士。近年，张某经常臆想在清华大学读博士，并在多地民营企业求职时谎称学历，均以“清华大学博士毕业”填报学历学位。今年5月，张某在网上报名参加岳麓区警务协助人员招聘时，再次以“清华大学博士”填报。

几乎在2022年5月17号同一天，郑州一家医院的心外科一下子就走了14名专家医生。原来，事先该医院一点都不知情，这些跳槽的医生连法定的执业地点都没变更。原来的医院这边还等着出诊、查房，那边新就职医院就给他们任命职务上班接诊了。直到后来，人们才从微信朋友圈里知道了这件事情。

被“虹吸”流失近40名专家的两家医院，一家是国家规划在河南省部共建的区域医疗中心，另一家是郑州市心血管病防治的学科领衔医院。这些集体易主的专家平均年龄42.3岁，专业集中在心血管疾病学科和与之相关的重症救治及其辅助学科，其中不乏学科带头人和业内骨干。他们的新职位无一例外地都去了同一城市的郑州大学第一附属医院。 

被“虹吸”骨干人才的郑州市第七人民医院和华中医院心血管病医院，一挖就是一个团队，弄得正在诊疗的临床业务措手不及，给病人治疗造成了不必要的麻烦。

这些医务人员没有变更执业地址，就去了郑大一附院上班。而郑大一附院为了实现超常规跨越式发展，实施了人才引进战略。据悉随后省内、国内还会有更多的优秀中青年业务骨干，陆续加盟郑大一附院。

河南省卫健委了解了相关情况后，已经发函叫停。但郑大一附院是郑州大学的直属机构，省卫健委也只是诊疗业务领导。人家听不听，恐怕都不好说。

这是目前河南医疗新闻，下一步进展还拭目以待。

鉴于此，作为烟草人我觉得有必要从中吸取感悟。

烟草每年都要面向社会招聘新员工，招聘刚刚从大学毕业的应届毕业生新员工补充岗位需求。在当下就业率持续低迷的现状下，能够不断为社会就业贡献自己的行业力量，就是非常难能可贵的举动。这个社会从来不缺人才，缺少的是持续利用和培养人才。作为烟草来说，把招聘的“小白”新员工培养成独挡一面的骨干人才，是当初招聘时的初心，而不是招聘进来就弃之不理，或任由其发展。

人才浪费现象是对当下教育的痛殴，会造成社会的负面影响。即便有这样那样的理由，把人才变成了庸才，那也不能给教育高学历者一个正当的借口。而对于已经被千辛万苦培养成功的人才，就应该得到充分的尊重和理解，在岗位配置上优先给予考虑，在担当上首先给予机会。

就如那些医生集体跳槽一样，如果原来单位给予更好的岗位匹配和人才适用，那么多的优秀骨干医生也不会一下子被新单位“虹吸”过去。这里的“虹吸”使用得非常具有特性，吗，没有充分的吸引力，作为人才的医生哪里会被一下子就吸走了呢？

相比烟草这些年的人才跳槽现象就少得多，虽然也有高材生自愿到一线当流水线工人的新闻被大众所熟知，但是那些进入一线生产线的新员工，他们看重的也是在烟草企业的发展未来，正是烟草尊重人才、尊重自身带来的结果。

作为人才培养，笔者认为以下几点可做参考。

一是找准岗位匹配问题，认真对待员工的需求，尊重和理解员工的发展潜质，合理帮助员工快速成长。

二是多渠道提供员工成长通道，善于发挥利用好员工的各种特长，做到人尽其才，才尽其用，最大可能地为所在单位服务。

三是给足员工发展可能，激发员工各种正能量因素，为单位创造最大的效益和效用，既不浪费人才，也不庸才占据重要岗位。

四是人性化管理与制度化管理相互融合，相互促进，让员工感受家的文化，感受文化的熏陶，以文化的魅力留住人才，以文化感动人才。

五是积极做好各项保障工作，单位提供高质量的人才“服务员”角色，让人才在其中扮演更加精彩的主角，全心身投入到为单位创造效益的状态中。

人才发展是各永恒的话题，不管是人才被“虹吸”也好，被“浪费”也吧，都与人才所在的单位有关，也和人才自身的发展欲望有关。只有把人才特点牢牢结合所服务的单位，才能最大程度把人才的潜能发挥到极致，也才能把人才牢牢“虹吸”住不至于外流。