烟草在线专稿　　引：企业实行岗位竞聘目的是：通过相对公平、公正、公开的方式选拔相对合适的人才。但实际操作过程中，如果做的不够科学、细致，很有可能适得其反。毕竟人事无小事。实施竞聘的整个过程，要做到有章可循，有法可依，不得有半点的马虎。

　　企业采用竞聘的方式选拔人才，但不该千篇一律“一刀切”地搞竞聘，应当以组织任命或竞聘考试相结合的方式提拔干部，并不是所有的干部选拔都必须以竞聘的方式来实施才体现公平，因为公平永远是相对的。

　　企业选用人才，不仅要考虑自身的人力资源规划，而且要做到“效率优先，兼顾公平”，不该全部用“笔试、面试、民主测评”的方式论英雄。竞聘者过往的工作经验等等，这是基本的门槛要求。拥有3至5年相关工作经验的和没有任何相关工作经验的竞聘者进行比拼，即使没有相关工作经验的选手竞聘成功了，企业还得花成本去让其熟悉该岗位的工作内容及流程。

　　有人会说，以我的能力，最多用三个月的时间就能完全熟悉相关岗位是工作内容及流程了。纵使你用三个月的时间学会了一些皮毛的业务知识，但对于该岗位的本质工作，你用三个月的时间就能做到“知其然，知其所以然”么？任何岗位上的工作，都需要一定的时间去摸索，才能真正地胜任。

　　张三，由于平时比较圆滑，说话做事滴水不漏，给不了解他的人留下很好的印象，但张三在实际工作过程中喜欢偷奸耍滑，业务能力也很一般；李四是个有个性、有一些缺点的人，但为人正直，任劳任怨，而且很实干，业务水平不错，又有特长。笔试成绩张三与李四旗鼓相当，但面试与民主测评张三明显比李四占优势。

　　为何？有人说：面试及民主测评都是“印象”分，过往你给别人留下什么样的印象，永远就定格在他人的心里了，不了解你的大多人很难用发展的眼光去评价你。然而笔者认为“印象”就是表象，更应关注细节，毕竟细节决定成败。评价某人，要透过现象看本质，而实施岗位竞聘的面试与民主测评，打的往往都是印象分，并非“本质”分，如此也就无法真实地测评出竞聘者的实际水平。

　　通过竞聘的方式选拔人才：首先要有健全完善的竞聘选拔标准，尽量采用组织任命和公开竞聘的方式相结合。一旦认定哪些岗位应当进行公开竞聘的，就要非常地严肃认真对待，尽可能做到相对客观公正，避免过多的印象分。

　　其次面试考官可以聘请外部相对专业的人力资源专家来进行考评，如此就能避免一些潜在的感情分。而且要有具体的评分标准，不能随意地凭内心的感觉去打分，要有范围值。比如，过往的“工作业绩”指标，应当占的权重是多少，要有标准。

　　三是不一定非要用民主测评的方式来打分。因为民主测评相关人员的素质参差不齐，打分随意性很大，终究还是打所谓的印象分，如此不利于组织选拔相对合适的人选。对笔试与面试综合成绩排在一、二名的选手，可以由组织来进行综合考量，然后直接任命更适合的其中一个。也可以通过笔试和面试两个环节就直接选拔出最终的人选。

　　四是即使采用民主测评的方式打分，也应当去掉一些“无效分”。无效分泛指民主测评评分不得低于或者高于规定的分数内，可以定78分或者76分以下的测评分为无效分。这样做的目的是避免个别参评人故意对自己不喜欢的选手打很低的分数。同时，应当把竞聘者的工作经历和相关业绩通过PPT展示给测评者参考。由此，可以加深测评人对竞聘者的了解。

　　不管采用怎么的方式选拔人才，其宗旨还是为企业的发展壮大提供必要人力资源保障，如果通过竞聘选拔出来的人员，不是相对合适的人选，那当下采用的竞聘方式就值得再斟酌。

　　当今时代，无论是国与国的之间的竞争还是企业与企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争！企业人才又可以细分为管理人才、科技人才、营销人才和能工巧匠。如果企业通过考试选拔出来的仅是考试型的或者是给人印象好的“人才”，那何谈实干兴企？更别提实现企业未来的辉煌了。