烟草在线专稿　　“现代企业的竞争从根本上是人才的竞争，烟草行业发展的瓶颈是人才，潜力和动力也是人才；要增强烟草企业的核心竞争力，就是要充分发挥企业人才的资源优势，加大对人才的培养和开发力度……”国家局姜局长早在2006年全国烟草工作会上曾指出。近年来，就“卷烟上水平”战略目标，江西省烟草专卖局分别提出了江西烟草的“五个上水平”，其中很重要的一条就是，要按照建体系、推人才、出成果的办法，推进科技上水平。建体系，要健全完善以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，加大创新奖励和考核力度，积极建立有利于创新的机制和环境。推人才，要建立健全人才资源管理体系，创新人才引进模式，完善创新人才的有效激励机制，有效开发、利用和激励创新人才资源，不断提高人才资源的管理水平，培养一批具有熟练专业技能的高技能人才、具有较高学术水平的学科带头人、具有较高威望和影响力的领军人才。……江西烟草要实现“卷烟上水平”，人才队伍担当着重要角色。因此，研究烟草企业培养创新人才问题，已成为目前烟草企业不容忽视的重要课题。笔者试图从分析赣州烟草人才队伍现状、存在问题及原因，就如何培养创新人才作一粗浅探讨。

　　一、赣州烟草人才队伍现状

　　赣州市地处赣江源头，居于东南烟区腹地，山清水秀，自然生态条件优越，有着悠久的历史和厚重的客家文化。毗邻广东、福建、湖南等省，人口870多万，是烟叶生产、卷烟销售的大市之一。实现“卷烟上水平”战略目标、实现科技上水平，核心在人，关键在人才。但从赣州市烟草专卖局（公司）现有职工的文化程度、专业技术职称等内容进行分析比较，员工的文化程度、学历偏低。研究生、本科生、专科生、中专生分别占员工总数的0.25%、7.6%、21.5%和15.2%，而高中学历以下的员工却占到员工总数的55.4%。有技术职称人员偏少。高级、中级和初级技术职称人员分别占员工总数的0.06%、1.8%和8.4%，而无职称人员却占到员工总数的89.7%。这些虽不能以偏概全，但也折射出了目前烟草企业人才的匮乏。

　　二、目前赣州烟草人才队伍存在的问题

　　当前，烟草企业人才队伍建设在一些方面还存在与“卷烟上水平”战略任务、与科技上水平不相适应的地方，主要存在以下问题：

　　1.专业、知识结构还不够合理。就目前而言，赣州烟草员工队伍中一般性人员多，专业性人才少。急需的烟草育种、烟草栽培、烟草植保、烟草烘烤、烟草农机、资本运营、现代物流、信息技术、市场营销等专业技术人才，远远不能满足“卷烟上水平”、科技上水平的需要。

　　2.高层次复合型管理人严重匮乏。以科技领军人才和学科带头人为代表的创新型人才缺乏，既懂经济、技术、业务又懂管理的复合型人才十分紧缺，这是制约“卷烟上水平”战略目标、制约科技上水平的一大“瓶颈”。

　　3.培养创新人才的机制还不够完善。人才问题虽然已引起各级领导的重视，但人才创新能力不强，人才结构与布局还不够科学合理，人才资源开发投入有待加强，人才发展的体制机制还不够完善，人才的积极性、主动性和创造性还没有得到充分发挥，有效的激励约束机制和“进得来、留得住、出得去”的用人机制尚不健全。

　　4.人才引进渠道还不尽人意。人才市场化程度低，

　　目前，烟草企业人才引进主要招录用的是大专院校毕业的研究生、本科生、专科生和军转退伍人员，但专业不对口问题依然存在。

　　上述问题，如不及时解决，将会阻碍“卷烟上水平”战略目标进程，阻碍烟草事业的长足发展。

　　三、赣州烟草人才队伍问题原因分析

　　出现上述问题的原因是多方面的，综合起来有如下几点：

　　1.人才观念的误区。由于受传统观念的影响，烟草企业在人才工作上存在一些误区，归纳为“二重二轻”：“重职务，轻专业”。对行政职务的选拔、任用等方面的重视远远高于对专业人才的选拔任用。“重规范、轻突破”。烟草企业一般情况下都是要求每个员工按上级主管部门的要求办，按文件办，对于超出了规范以外的，不提倡，不支持，使一些员工从一开始就形成了循规蹈矩的模式，思维受到限制，难以创新。

　　2.培养、使用人才思想还不够解放。如何积极引进、加快培养、大胆使用人才，如何真正做到用事业造就人才，用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保护人才还存在一定差距。

　　3.留住人才的环境欠宽松。烟草企业也曾尝试过招聘有一定“专长”的人才，但留住人才和使用人才的环境还需优化，提高人才待遇问题有待商榷。

　　4.人才评价体系不够健全。目前，烟草企业对员工的日常管理、业绩考核较为重视，也取得了较好成效。但对创新人才的评价则有待探讨。什么是创新人才，本企业需要的创新人才的标准是什么，如何选拔、培养创新人才等没有明确的要求、规则和程序，人才评估手段和方法比较单一，人才评价体系还不够完善。

　　5.培养创新人才的激励机制不够完善。一方面是烟草企业对培养人才还没有予以足够的重视，注意力的重心放在业务工作的完成上，没有对有关人才方面的培养进行研究。人才的保障、激励以及相关配套制度、措施不够系统完善；另一方面是在用人体制、待遇分配、奖励制度等方面受到一定限制，员工的薪酬还没有真正意义上的与专业技术技能挂钩。

　　6.人才成长的文化环境不够健全。人才的成长需要一个好的环境和氛围，要有足够的经济支撑，足够的激励机制，足够的让人才的个性得到张扬的环境。

　　四、探索培养创新型人才的有效方法和途径

　　“卷烟上水平”，任重道远；培养创新人才，时不我待。建立健全人才资源管理体系，抓好人才培养，加大培养力度，凝技聚才，是烟草企业当前迫切需要重视和解决问题。

　　1.更新人才观念。要牢固树立“人才资源是第一资源、再生性资源、可持续资源和资本性资源”“人才战略是基础战略”的“人才工程”新理念，树立科学的人才观。要深怀爱才之心、惜才之情、识才之智、容才之道、用才之艺。在烟草企业形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。只要有一定知识或和技能、能够进行创造性劳动，在烟草事业中、在“卷烟上水平”的伟大实践中作出积极贡献的，都是人才。要坚持德才兼备的原则，不唯学历，不唯资历，不唯身份，加快人才资源向人才资本的转变。

　　2.制定人才发展规划。要重视人才个人职业生涯规划与企业发展战略的完美结合，多渠道、宽领域、全方位、立体式打通人才晋升通道，切实把人才资源开发与管理摆上实现“卷烟上水平”目标任务的战略位置。对人才的培养开发要象经营企业一样，做出长远规划和短期安排，每年制定出人才目标管理实施方案，摆上议事日程，年终进行盘点，促使人才培养目标落实到位。

　　3.不拘一格选人才。首先要在现有员工中开展竞争上岗活动，使每位员工都有机会在竞争中接受选拔，脱颖而出。其次要拓宽人才引进渠道，放宽视野，不拘一格引进烟草企业需要的人才。可通过公开招考、招聘、面试等方法，在“赛马场”上发现人才，在“赛马会”中选拔人才。三是按照“不求所有、但求所用”的原则，充分发挥科技项目平台与纽带的作用，采取行业编制与聘用制相结合、长期聘用与短期使用相结合的方法，妥善解决好烟草企业所需人才紧缺问题。

　　4.加大培训人才力度。要把培训作为员工的最大福利，把创新人才的培养作为人才培养的重点，实施“科教兴烟工程”，高度重视现有人才的开发利用，把现有的全体员工作为人才培养的对象。采取强化培养与鼓励探索相结合、国内锻炼与国际交流相结合、梯队建设与团队建设相结合、复式年龄结构和梯次配备相结合的方式，把继续教育与培训作为人才队伍建设的重要一环。一是要建立继续教育与培养机制，与烟草企业所需专业、技术的大专院校联姻，建立继续教育培训基地，依托培训基地，提高人才理论水平。二是要实行“实践煅炼——成长提高——继续教育”的培养模式，加大青年人才挂职锻炼、交流轮岗制度，鼓励青年人才到科研、生产、技术推广等一线去工作，到艰苦复杂的环境去磨练意志，使理论知识运用于实践，并在实践中得到煅炼，增长才干。培养造就一批具有熟练专业技能的高技能人才、具有较高学术水平的学科带头人、具有较高威望和影响力的领军人才。三是要重点围绕烟叶生产、卷烟营销、专卖管理、基层建设等工作，全面推进各类岗位、工种职业技能鉴定，广泛开展技能竞赛、岗位练兵和技术攻关等活动，着力抓好烟叶种植、烘烤、分级各环节和卷烟营销、专卖稽查一线高技能人才培养工作，为实现“卷烟上水平”奠定扎实的工作基础。

　　5.完善人才评价体系。要建立以能力和业绩为主，符合烟草实际的科学人才评价体系，确定好人才评价标准，包括品德、知识能力、技术水平等方面的标准，选拔程序及办法、破格使用人才标准、个人业绩评价标准，个人待遇及奖惩标准等，并把人才评价标准作为吸引外来人才，激励本企业人才脱颖而出的重要内容之一。