烟草在线专稿　　随着烟草行业改革和发展各项工作的不断深入，各单位对绩效管理工作的极端重要性也有了更充分的认识。很多单位对建立科学的绩效管理系统都投入了较大的精力。但纵观整个绩效管理系统运行的情况，效果并不是十分理想。个别单位的绩效管理系统实际上只是摆设，各种考评细则、考核标准都被束之高阁，这也就是通常说的“两层皮”现象。那么，建立科学的绩效管理系统都应该注意哪些问题呢？

　　第一，要注意区分绩效考评和绩效管理两个截然不同的概念。事实上，相当一部分单位都认为绩效管理实际上就是绩效考核，将二者等同起来，这是一种误区。绩效考评只是一个完整的绩效管理系统中的一部分，绩效管理系统还应包括员工晋升、奖酬设计、职业生涯规划等等。以一个市管员为例，对他的绩效考评可能只是对他的工作上的一个评价，比如在他的辖区内有多少违规户，走访率能覆盖多少，宣传法律法规是否到位，辖区内有无假私非等很具体的指标。而真正要建立的绩效管理系统是要通过这些考核指标的满足程度来对他整体工作进行评价，并通过反馈结果来决定他的奖罚、晋升以及未来的职业发展问题。比如某一个月的考评结果是优秀，要考虑对他进行奖励，连续半年、一年都是优秀，要考虑评选先进工作，连续多年优秀可以考虑升任中队长等等。

　　第二，岗位职责描述不清，导致只见树木，不见森林。由于工作的原因，笔者接触到了很多家单位的岗位说明书等用来描述岗位职责的文件，但这些文件使用的几乎都是概括性很强的语言和目标、指标性的语言，比如市管员的岗位职责设定为“确保实现×××目标”，送货员的设定为“确保安全回收货款×××元、安全行车×××公里”，客户经理的设定为“全年一类卷烟销量实现增长百分之×××”等等。这些职责虽然为从事该工作的人员描绘了一个工作的场景和结果，但并没有阐述该岗位具体都需要去做哪些工作可以完成这些目标，这就是岗位职责设定没有从工作的实际出发所导致的结果。作为具体很强的指导性的文件，岗位说明书必须详细阐述某工作岗位都需要做哪些工作，仅此而已，并不需要说明这些工作如何去做，那是操作规程要解决的问题。

　　第三，多数的绩效考评很少有扣分，更少与工资挂钩，难以调动员工积极性。虽然很多单位的绩效考评标准里设定了很多的扣分荐，但由于各种各样的原因，真正扣分的凤毛麟角，取而代之的是一个个满分，即使有扣分也不过是做做样子，不痛不痒，一不批评，二不扣钱，不解决任何问题。即使工作真的有问题，也几乎不会在绩效管理系统中体现。久而久之会在员工中造成一种绩效考评不过是形同虚设的印象，扣分了也不会被扣钱，最终会形成干好干坏一个样，干与不干一个样。这也就绩效管理系统建立的初衷完全背道而驰。

　　第四，考核者的主观心理难以保证考核结果的准确性和公正性。事实上，几乎所有单位的绩效考核或多或少都会受到考核者主观的心理因素的影响，只是影响大小不同而已。可能这个考核者跟那个客户经理关系好，考核的时候就不扣分，跟那个市管员关系不好，就扣点分。再加上考核者往往是由督察、整改办、人事、办公室等机关部门来进行，他们对营销、物流、专卖等一线业务工作的性质、特点和工作内容并不十分了解，这在一定程度上也会使他们陷入各种心理学上的误区和效应（如晕轮效应、从众效应等）的错误引导，从而导致考核结果与实际工作绩效存在较大的偏差。