烟草在线专稿　　企业组织在推进企业文化建设的过程中，大多怀有这样的美好愿望：希望企业内部的广大员工能在价值上高度认同企业组织所提倡的文化理念，从而在思维与行为上都自觉地表现出与企业组织所期望的相一致。毕竟企业文化建设的出发点与落脚地即是寻求企业组织内部在价值、思维、行为等方面的最大化一致性，进而减少因价值、思维、行为的不同向而导致的内耗，增加企业组织内部发展的合力，尽可能地在企业组织内部做到“劲往一处使，力往一处聚”，确实保障企业组织的发展效率和发展质量。这即是企业文化内化于心、外化于行的境界，是企业文化建设取得显著成效的良好表现，能更加有效地引领企业组织从企业文化建设向企业文化管理华丽转变，从而在企业生产经营管理实践中生动演绎企业组织的“无为而治”状态。

　　事实上，企业文化唯有在内心得到企业组织广大员工的高度认同，才会迸发出更为强烈的认同感与使命感。这其中的逻辑在于：由于企业内部广大员工发自内心的心理认同，因此，在员工个体看来，企业组织的文化建设也就是“自己的事”，按照企业组织要求践行并维护好企业组织倡导的文化理念价值的同时，也是在实践和固守自身的价值追求。将企业组织的企业文化建设要求转变为“自己的事”，显然会让企业文化建设工作更加的顺其自然，从而起到“事半功倍”的良好效果。毕竟，这时企业内部广大员工会把企业组织的文化建设工作视为自身的“福利”，员工出于实践和固守自身价值追求的“私利”，也会高度去维护企业组织倡导的文化价值理念。同时，由于价值理念的一致性，带来了员工内心的愉悦感与舒适感，有助于营造企业组织内部更加融洽的人际关系和工作关系，减少因人际关系的摩擦等不和谐体现而导致的人力资源效率下降与企业组织运行内耗，进一步提升企业组织内部的运行效率和人力资源开发效率，真正起到以企业文化提升企业组织运行效率的积极作用。

　　同时，也必须承认，虽然在企业文化建设的过程中，要去追求所谓的思维、价值、行为的同向性，寻求“劲往一处使，力往一处聚”的最大可能性，但并不能否定企业组织内部在价值、思维、行为等方面存在差异。毕竟企业文化建设不是宗教信仰，企业组织在对内部员工的精神引领上，显然与宗教组织“无法相提并论”。因此，在企业组织内部寻求价值理念的完全一致化或最大可能的一致性，是存在较大困难，只能说，企业组织要尽可能地去寻求企业组织内部广大员工对企业组织倡导的文化理念发自内心的认同与尊重，并把这种认同与尊重体现在履行好岗位职责的思维与行为中。同时，允许企业组织内部广大员工在自身的价值观念和追求中，有自己的想法、看法。由此可以看出，在企业文化建设的过程中，实际上存在着求同存异的思维与实践。

　　一是在践行上求同存异。企业文化是一种价值取向、一种观念树立。成功的企业文化建设即是开宗明义、旗帜鲜明地向企业内部员工“讲清楚”企业组织提倡什么样的观念和追求什么样的价值，同时坚决地反对什么样的观念和摒弃什么样的价值。由于有标准可循，企业内部广大员工也更容易理解企业文化践行。在这过程中，事实上已将企业文化从思维、价值层面，转化为行为层面的要求，践行企业文化更像是“对标”、“贯标”。但正所谓“法不诛心”，企业内部员工在践行这样的企业文化标准时，思维观念里在想什么，企业组织是难于捉摸的，也是难于控制和驾驭的。从企业组织的角度而言，当然更加乐意看到企业内部广大员工“心甘情愿”的追随企业组织的文化理念和价值追求。毕竟，如果企业内部的广大员工只是在行为上“迎合”企业组织的文化标准，难免会给人一种“逢场作戏”的缺憾与不足，对过分强调企业文化“知行合一”的企业组织而言，无疑会有一种吃“夹生饭”的失落感与不满足感。

　　但如上所述，企业组织可以对企业文化的“知行合一”保持美好的想法并付诸行动以寻求企业组织内部广大员工对企业组织倡导的价值最大可能性的认同与尊重。但不能就此严格要求企业内部员工在思想观念上全然做到“心无杂念”、“心无旁骛”，还是应当保持包容的文化心态，理性看待员工在思想观念上的不同想法、不同理念。当然，这样的前提是企业组织内部广大员工在履行岗位职责中必须坚守企业组织倡导的文化价值标准。换个角度来看企业组织内部广大员工的思维、价值多元化这一现实，极有可能对企业组织未来的文化创新、文化革新，有所帮助，毕竟企业组织文化基因的生成离不开企业组织生产经营管理这片土壤，离不开企业内部广大员工群体。员工群体在思想观念上的多元化价值追求，极有可能会为企业组织未来的文化创新与发展“埋下”成长的种子，在适应的温度和气候环境下，“破土而出”，在企业组织认可的前提下，得到“细心的呵护”，最终由“一个不起眼的种子”长成参天的大树，结出丰硕的果实，从而为企业组织的文化发展与文化繁荣注入新鲜的血液。

　　二是在群体上求同存异。由于企业组织内部群体划分的不同，企业组织的文化对内部不同的员工群体的文化标准。由此，企业文化可以细分为几类标准，针对不同人群，区别管理和对待。诸如企业领导层、中层管理者以及普通的员工在企业文化建设中“该干什么”是不一样的，甚至于企业的普通员工由于所处的岗位不同，在企业文化践行中“该干什么”也可能是不一致的。但应当肯定的是，无论是企业的领导层、还是企业中层管理者、抑或是企业的普通员工，在企业文化建设中“不该干什么”应该是相一致的。“不该干什么”充分体现了企业文化的“旗帜鲜明”与“开宗明义”，是企业文化建设中的“求同”；而“该干什么”则是企业文化观念、价值、标准结合企业组织内部的岗位职责，所进行的标准深化，在岗位职责不尽相同的情况下，所体现出的便是针对不同人群的不同文化标准，这也即是企业文化的“存异”。毕竟，企业组织就如一台机器，总不能要求企业内部所有的员工都充当“螺丝”，或都充当“发动机”，而是要合理地安排设置不同的身份，让不同的人员发挥不同的职责，做到各司其职、各尽所能，从而确保企业组织这一台“机器”能正常高效运转。

　　三是在时空上求同存异。如上所述，企业文化建设不是宗教信仰教育，一般无法让企业员工取得如宗教组织成员一样的精神信仰境界。这其中很大的一点区别在于，宗教信仰是生活的信仰、生命的信仰，融入了宗教组织成员的人生、血液中，而企业文化更多的是去寻求工作中的信仰与认同。由于工作只是生活的一部分，甚至于对于部分员工群体而言，工作只是“谋求生计”的“饭碗”，因此，要让员工把企业组织的文化理念、价值追求，养成精神的信仰，是较为困难的。虽然对于将工作视为事业的员工群体而言，对工作的认同是较高的，但把工作当作事业来对待，并不必然地与将对企业组织的价值认同两个概念画上等号，更遑论把工作视为事业的只是部分员工群体，相当部分的员工还只是简单地把工作作为“谋求生计”的“饭碗”。

　　但对于企业组织而言，为维护好企业文化的统一性，必须要求企业组织内部广大员工在履行岗位职责中，作出与企业组织要求相一致的行为表现来，这是企业文化在时间、空间上的“求同”，毕竟，企业组织内部广大员工在履行岗位职责时所处的空间往往是在企业内部工作场所的或直接面对企业组织的客户，而所处的时间则是在“八小时之内”。同时，如上所述，企业组织无从对企业组织内部员工“八小时之外”做过多的要求与限制，尤其是在当前社会价值更加呈现多元化的趋势下，社会上不同的价值理念已“无孔不入”地影响着企业内部的广大员工，企业内部的广大员工在思想观念上存在不同的价值追求是“顺其自然”的事情。因此，企业组织内部广大员工在“八小时之外”的时间里，观念、价值、行为是“存异”的，而员工在“八小时之外”的行为无疑都是在企业组织的工作场所之外的，这即是企业文化在时间、空间上的“存异”。

　　当然，对于企业文化的“求同”与“存异”，必须明确的是“求同”是目的，是企业组织希冀看到的表现与效果；但“求同”并不排斥“存异”。企业文化的“求同”才会有稳固的力量来维持，企业文化建设也才会形成持久的成效，从而为企业组织的文化繁荣、文化发展提供源源不断的动力与保障。