烟草在线专稿　　近年来，行业各个单位无论是对领导干部的高端培训，还是对一般员工的业务培训，已经成为常态，团队建设加速成长，为卷烟上水平提供了人力资源保障。同时，更加重视专卖队伍素质提升，素质的提升离不开数据的支撑，专卖队伍技能鉴定通过率越来越说明问题，然而，目前大部分的精品培训大多借助外部资源，在一定程度上，加重了企业运行成本，培训效果尤其是一般业务培训有时不能达到预期效果，如何改变企业培训完全借助“外脑”的现状，就必须加快建设一支素质高、能力强的专卖内部培训师队伍（以下简称专卖内训师），为行业卷烟上水平提供强有力地人才支撑[1]。

　　一、当前专卖内训师队伍建设中存在的一些问题

　　一是专卖内训师数量较少。就笔者所在的单位而言，专卖内训师持证数量仅有2名，且持有的是初级企业培训师（三级）证书，高级企业培训人才严重缺失。

　　二是专卖培训工作质量不高。为了提高技能鉴定持证比率，笔者所在的单位，采取多种方法措施进行培训，归纳起来可以为三种：第一种方法是临时要求、聘请部门领导或业务骨干对需要参加技能鉴定人员的进行了培训，虽然这些临时讲师有着丰富的工作经验和业务能力，但由于没有受过系统性的培训，授课的方法、授课技巧不太灵活、授课方式较为单一，授课后培训效果提升不明显。第二种方法是聘请系统外的兼职教师进行授课，他们理论水平高、授课技巧性强，但由于缺乏专卖管理工作实践经验，很难有针对性地传授专卖管理知识或较好的解决专卖人员在培训中所提出的实际操作问题。第三种方法是邀请系统内烟草院校老师进行授课，虽然可以有效避免授课理论性不强和专卖管理知识针对性不强的两种弊端，但由于此种方法成本高、培训时间短，突击性强，对于需要长期提高专卖业务知识的企业来说，无疑是饮鸩止渴。

　　三是激励机制效果不明显。对于临时任命（部门领导或业务骨干）的专卖内训师，给予一定金额的授课补贴，但由于物质奖励太低或者部分授课内容为计划外的培训基本没报酬，降低了他们主动授课的积极性与主动性。　

　　二、解决问题的思路及对策

　　（一）加强专卖内训师人才库建设。工欲善其事必先利其器，作为专卖内训师队伍建设，笔者大胆加以可以“广泛撒网、重点捞网”，可以从以下几个方面进行选拔，一是从现有骨干或者基层普通员工中选聘热爱培训工作的人员，将其纳入“专卖内训师”人才库中。对于骨干或者基层普通员工中选聘热爱培训工作的人员，他们大多具有丰富的工作经验和较强地业务理论素养，企业应积极鼓励其结合技能鉴定要素细目表发挥现已具有的相关知识，进行备课、授课，同时应安排有经验的内训师对其进行指导，防止出现半途而废。例如：某人在对真假卷烟识别有独到的见解，但由于受制作课件水平有限，难以将自身对真假卷烟鉴别的知识以图文并茂的形式表述出来，因此在这里就需要有经验的内训师或者懂技术的人员协助其完成此项工作。

　　二是从现有的高技能后备人才库中选聘。企业可从现有的高技能后备人才库中结合专卖教育培训计划选聘一些符合条件的人员来担任某一讲堂课的内训师，在这里有必要进一步进行说明，或许有读者会感到迷惑，这不与上面从现有骨干中选拔人才是重复性工作吗？其实这一点与上一点并不矛盾，也不重复，为什么？因为，作为企业要选聘的专卖内训师，不仅仅是要从专卖业务骨干中进行选聘，同时也要发挥群策群力的作用，比如对于关于卷烟零售业态分类的知识，就可以聘请营销人员（后备人才）进行讲解，对于商业企业烟叶收购、种植就可以聘请烟站人员（后备人才）进行讲解，对于答题技巧，可以邀请曾参加过省级、国家级竞赛人员担任培训讲师，这些人员大多具有丰富的工作经验和较强地业务理论素养，对各自部门的业务可谓如数家珍，知根知底，把他们工作中的经验提升为理论，结合专卖内训师培训工作实际，可以大力提升培训效果和培训工作质量。

　　三是可以将班子成员、重大项目负责人、技能比武获奖者纳入培训师的后备梯队，使专卖内训师全面覆盖企业各个工作岗位，推行定期选聘、优进拙退的专卖内训师人员调整模式，使之在公司经营与管理工作中成为一支责任心强、业务素质高、培训授课好的“后备选手”。

　　四是企业应积极鼓励纳入到专卖内训师人才库的成员组建多个课程研发小组，这一提议可以说是在专卖内训师人才库条件成熟的情况下才可以运用，只有在条件符合的情况下，企业应积极鼓励纳入到专卖内训师人才库的成员组建多个课程研发小组，小组组长由授课经验丰富的专卖内训师担任，业务骨干、高技能人才、管理专家、横向专家等构成，上下左右整合资源，营造“集思广益、相互启发、相互协助、相互支持”的工作氛围，同时以团队协作模式对某一模块的内容来进行精品研发，提升小组工作的整体水平，通过组建课程研发小组，即将优秀的人才资源进行整合、砥砺了团队，同时研制出了精品课程，进行讲授，达到团队整体提升的效果，企业何乐而不为呢？

　　（二）更加注重专卖内训师的使用与培养。

　　一是充分发挥内部资源，认真组织鉴定前内训。在专卖人员参加全国技能鉴定培训考试前，专卖内训师应事先组织对参加技能鉴定人员进行不少于40课时的内训，并能判断其是否已经掌握和了解鉴定内容，企业应尊重专卖内训师的意见和建议，对于不适合或者不适参加技能鉴定的人员取消其参加此次技能鉴定的资格。二是给予别人一碗水、首先自己得要有一桶水。企业应为专卖内训师提供更多的实践锻炼机会，通过轮岗、实践锻炼、承担重要工作任务、创新课题工作等，增加其对专卖管理工作全方位的理解和思考，掌握理论与实际工作运用中的共同点与异同点，通过实践思考总结经验，从而做到“给予别人一碗水、首先自己得要有一桶水”的专卖内训师良好品质。三是在内训师培养上要建立导师制。要建立以企业部门负责人、重要项目负责人，或者高级企业培训师为低一级企业培训师的导师的导师制，对专卖内训师进行个人职业发展、岗位技能、价值观等方面的引导和培训。目的就是为了充分利用企业优势资源帮助其他经验较少、或者某项技能欠缺的专卖内训师尽快提高业务技能、适应培训工作需求，帮助专卖内训师进步促进提高。

　　（三）完善专卖内训师激励培训机制。

　　一是应建立并完善专卖内训师管理制度。一方面企业应将专卖内训师分级管理考虑进去，对于取得一级、二级、三级企业培训师证书的人员应分级评聘，并在授课补贴、资料费用补贴上区别对待，防止出现“吃大锅饭”思想，另一方面对于未能完成全年教育培训工作目标或者不适用讲授专卖知识的内训师，实行降级或者请退，从而提升专卖内训师开展内训工作的积极性与主动性。最后，企业应在条件成熟的情况下设立专卖内训师岗位，为专卖内训师颁发资格证书或聘书并给予正面宣传，对其选题立项、课件制作、外出培训给予支持，让其价值得充分体现。使企业员工认定专卖内训师是满足受尊重需求和自我实现需求的有效途径之一，吸引高素质的员工加入。

　　二是物质激励，应与技能鉴定通过率相挂钩。笔者所在的企业，每年年底都会拿出一定的资金对完成相关目标的部门和个人进行奖励，在这里笔者大胆设想，如果企业每年也拿出一部分资金对于通过培训提高技能鉴定考试持证率的内训师给予奖励的话，那么专卖内训师研发课程的积极性与主动性将会得到空前的高涨。同时可以增加专卖内训师外出培训机会。对于系统内组织的企业文化师、专卖内训师等各种专业专卖内训师队伍的培训，企业应积极选聘相关专卖内训师参加这方面专业培训。另外，建议有条件的企业应积极关注优秀专卖内训师的成长，对于优秀的专卖内训师参加国内外著名优秀培训师的现场培训给予一定费用的报销。增加他们对于培训工作前沿知识的认识和了解，为迅速培养其成为一名优秀的专卖内训师打好基础。

　　三是精神激励[*]。一方面企业领导对于交代给其的培训工作目标和作务，要充分信任他，在工作中适当授权，让其承担职责，负起责任，这是对培训教员最好的激励；另一方面将有突出表现的培训员工的先进事迹在企业内刊公开。当专卖内训师的工作表现确实很出色，可以在企业内部报纸、刊物上将专卖内训师的杰出表现和光辉形象照片整理一起刊出，让企业内全体员工都知道，并当作榜样来进行宣传，使培训激励工作得到更大广度的宣传。

　　（四）注重企业培训师授课的质量。

　　一是给内训师提供锻炼平台。内训师是一个实践性极强的职业，完全是靠练出来的。一名优秀内训师的成长道路，就是实践实践再实践，练习练习再练习。应为接受过基础培训的专卖内训师提供充足的实践锻炼机会和条件，比如，笔者所在的市局，通过每个月由选聘上的专卖内训师，不论持证还是非持证的，都将到市局面对全市专卖人员进行授课，一方面要求专卖内训师在授课前，做好试讲工作，并根据市局领导、业务骨干、教育培训员的意见、建议改进授课中存在的技巧及方法问题，提高授课质量及授课技巧；另一方面要求专卖内训师在授课后，对培训学员发放《培训效果评估表》，对培训学员提出的意见及建议进行认真总结分析，不断提高授课满意度，确保专卖内训师授课质量和授课水平不断梯形迈进。二是通过开展专卖内训师竞赛活动提升专卖内训师队伍的整体素质。笔者认为通过组织竞赛，可以提升专卖内训师的授课整体把握水平，在县级局，可以围绕“授课中存在的问题”，在小范围内不定期组织专业培训，让专卖内训师试讲，评委现场打分评判，以此不断磨练。在市级局，可以通过邀请高校老师、技术能手从“授课技巧、授课方式、授课内容、课堂互动、课程开发的有效性、针对性”等环节予以评分，全面提升专卖内训师的知识、技能水平。

　　参考文献：

　　[1]《国家烟草专卖局关于烟草行业2010—2020年教育培训改革的实施意见》佚名　2010年