烟草在线专稿　　如何让每位市管员都生龙活虎投入工作？个人认为需要几个机制的健全。一是自由竞争，优胜劣汰的机制。二是逢进必考的机制。三是平时的绩效考核机制。其中最真实，能反应个人工作能力、团队协作水平的就是平时的绩效考核，因而绩效考核的科学性直接关系到能不能考出实绩、考出人才的问题？

　　但目前，我们在工作实践中，发现我们的考核越来越出现一种不期望出现的局面，那就是考核失灵了。表现之一是无论你怎么扣，我自坦然处之或私下底牢骚满腹，在管理层下面散布不满情绪：“大家都在扣，俗语说法不责众，我看你能撑多久？”表现之二是能不扣就不扣，实在不行，我也没办法，能拖延就拖延，有好地方开始寻觅并积极准备跳槽。归结到底，管理层期望看到的竞争局面没出现，反倒走向了反面。下面是我对于以上现象存在原因的一孔之见。

　　1、目标缺乏科学性，背离最佳设计指标。考核的指标来源于对现实发展趋势和以往数据科学判断和分析，得出略高于基础水平，以不断提升士气、提升技能、提升整体作战能力为动机而得出的指标。

　　2、考核动机不纯，导致猜疑，实质是误导管理层的战略意图。“逼”出实力，拼出风采未能真正实现，整体风气低迷，无法正确认识上面的“逼”的要求，“逼是我们目前所面临形势的压力，并不是某个当政者弄权，是总目标层层分解。但下面的执行者往往从自身利益出发，陷入坐井观天的短视，往往采取消极应负任务，甚至于敌视的态度，而不是竞争的态度，带有明显的情绪化，这种趋势渐演渐烈，尤其是不明真相的一群人中有一个捣乱份子则更将会使队伍走向极端、危险的境地。　

　　3、稽查员队伍人员素质不一，从来源、文化素质、精神状态、社会背景、价值取向、年龄结构、集团文化底蕴、内部风气等各方面都会影响到整体团队氛围是积极向上？抑或是得过且过，做一天和尚撞一天钟。

　　采取的对策

　　1、设置底限。从孙子杀死吴王爱姬的故事我们可以很清楚认识到，一味包庇、纵容只会让这种现象象野草般蔓延，我们不妨作个园丁适时修剪，对于那些个别捣乱份子以设置底限的方式，以非常明白态度告知，如果再采取消极怠工、不求上进、煽动不满情绪将会设定合理机制将这一小撮人淘汰出局。通过危机感的增强并付诸于实际，使每位市管员在工作时都能将责任心、成就感结合日常工作要求，将我们对工作情感倾注到每道工序，在平凡、琐碎、单调的指定动作中涌动激情、展现价值、活出风采。　

　　2、加强广泛地学习。包括廉政、道德、品德修养等倡导正面形象的宣传，循序渐进地改造我们的生活环境，塑造一个积极向上的新局面，而不是消极，喜欢低级趣味，一谈工作就反驳，无休止将享乐主义思想散布每个角落，将勤劳苦干当作耻笑挖苦的对象，把认真仔细工作同事当作找茬怒目而视，甚至找机会给对方穿小鞋，平时能踢皮球就踢皮球，这种人居然还节节高升，你能说是他能力强还是领导没看见，那么底下的人该怎么看待，会有更高的积极性吗？　

　　3、广泛调研、合理定标。深入实际充分调研，并广泛征求不断修改指标，尤其是倾听第一线人员的实践意见，倾听的目的并不是为了迁就，而是找到合理的方法解决我们实际工作中存在的“瓶颈”问题。