烟草在线专稿　　随着烟草行业以市场为取向的改革进一步深化，烟草流通发展环境面临新变化，卷烟营销队伍转型已经成为现代流通企业的必然要求和发展趋势。因此，创新人才培养机制，打造一支“品德作风过硬、业务技能优良、专业知识丰富、团队协作和谐、职业分工科学”的现代流通环境下的卷烟营销队伍，是当前行业改革发展的迫切需要。

　　一、卷烟营销队伍建设现状

　　烟草流通企业近年来以人为本，在人才队伍建设方面取得了初步成效，营销人员服务意识和责任感有所增强，职业成长需求得到满足；营销人员分析和把握市场的能力得到提升，自身价值也在企业发展中得到体现。营销队伍建设取得初步成效，但由于体制和机制原因，队伍建设现状仍不容乐观，主要表现在以下几个方面：

　　1、知识结构单一。在信息经济时代，营销队伍知识结构较为单一、知识储备能力不足，综合素质有待于进一步提高，特别是基层营销人员的素质与行业改革发展的要求、与全面建设现代流通的要求还存有一定的差距，高素质、复合型人才还较为欠缺。

　　2、思想准备不足。随着烟草行业的竞争压力越来越大，营销人员积极性和创新意识仍需加强，虽然部分员工有强烈的危机意识和紧迫感，但还有一小部分营销人员竞争意识不强、有害怕改革的惰性，在思想和能力上应对复杂形势挑战的准备还不够充分，显然已不能适应行业发展和现代营销网络建设需要。

　　3、机制尚须完善。烟草商业企业尽管建立了基于目标管理的营销人员工作标准和管理制度，但由于近年来企业规模不断扩大、市场营销环境更加复杂多变，原有的岗位设定和绩效考核制度已不能完全满足公司未来发展需求，因此需要建立一套更加完善的人才培养机制，切实打通员工成长通道。

　　4、培训有待改进。近年来商业企业对营销队伍培训投入大量财力、物力，技能竞赛、营销大赛层出不穷，部分地市公司设立企业首席或兼职内训师，专业化培训使员工队伍营销知识、技能训练取得一定成效，但是培训内容与实际工作结合不够紧密，培训工作没有利用PDCA方法进行科学评估和改进。

　　二、卷烟营销队伍建设策略

　　立足于现代流通发展大格局，商业企业卷烟营销队伍建设要做到统筹兼顾、科学规划、顶层设计。

　　（一）制度先行，机制健全

　　建设现代企业制度，发挥制度功能优势。

　　第一要有章可依，按照现代企业制度客观要求，结合烟草实际出台科学的规章制度和管理办法；

　　第二要考评分离，进一步明确管理职责与分工（职能部门规章制度制定、修订与废止、实施与检查等要求和程序）；

　　第三要制度透明，将有效的规章制度利用网络或宣传栏，统一在企业内网或专栏上予以公告，努力实现“靠规章制度管人、靠规范程序办事”，营造“制度大于领导人”的现代企业制度建设局面。

　　完善人才选用机制，保持人力资源优势。

　　一是人才保持机制，要着眼长远，结合实际，加大人才引进力度，定期到各高校吸纳高学历、高素质的优秀人才，补充新鲜血液，改善营销队伍文化和年龄结构；

　　二是能岗匹配机制，按照干部人事制度改革的相关要求，坚持把合适的人放在合适的岗位，开展岗位交流、上挂下派等工作，做到因事设岗、能岗匹配；

　　三是人才储备机制，积极探索人才库建设，不断拓宽员工职业发展晋升渠道，做好各类人才储备、后备干部储备，并存档备案；

　　四是选拔任用机制，注重从基层一线选拔干部，加大培养优秀年轻干部力度，探索“人员能进能出、职位能上能下、收入能升能降”的机制，形成人尽其才、人尽其能用人保障机制。

　　建立竞争激励机制，突出员工比较优势。

　　一是实行公开竞争上岗机制。对于企业关键岗位，在充分做好前期宣传和选拔准备工作后，鼓励符合条件的优秀人才公开竞聘上岗，并推行宽带薪酬设计，提供培训考察机会；

　　二是建立劳动竞赛长效机制。在各个岗位开展“月度服务标兵”、“年度优秀员工”、“岗位标兵”、“服务能手”和“营销新星”等主题实践、劳动竞赛活动，激发营销人员活力，提高工作效率；

　　三是推行关键岗位流动机制。在关键岗位上要着力推行末位淘汰机制，对于不同年龄和不同层次的营销人员要区别对待，营造出“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争氛围；

　　四是完善绩效考核评价机制。职能部门每月根据工作实际情况设立切实可行的关键业绩考核指标，考核指标自下而上反复论证，指标内容除了业务考核指标外，还可以涵盖公共考核指标和个人综合素质考核指标。考核分值可以根据考核内容的重要程度进行设定，全面提高绩效测量和考核的有效性，使员工绩效评价有横向、纵向的坐标比较。

　　除此之外，还要加大正向奖励力度，对企业有贡献的一线营销人员除了提升薪酬待遇，还要从精神激励、培训机会等角度对员工进行多角度、全方位过程激励，提高员工归属感、价值感、成就感，激发员工工作热情和创新精神。

　　（二）培训为主，素质提升

　　培训是提升员工素质的有效方式。因此，开展一系列分类分层次的员工培训将有助于烟草流通创建学习型组织和知识型企业。

　　强化培训资本投入。

　　每年除了要让本单位的内训师进行授课外，还应投入资本外聘社会资深的权威专家开展讲座授课，要多为营销人员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，并根据自身的实际情况健全培训机构和内训师队伍，制定总体培训方案和培训实施计划、培训方针和流程、培训效果评估和监督分析、培训费用管理等。

　　开展培训需求调研。

　　培训需求是确立培训目标的前提，也是建立培训制度的关键。培训需求要以市场营销人员为主要对象，通过问卷调查和面对面访获取“培训菜单”，了解掌握营销人员的培训重点，包括对培训的必要性、培训时间、地点、内容、方式的调研，从而为培训提供更有针对性的决策依据。

　　科学设计培训过程。

　　培训要综合考虑商业企业当地的人文环境、民族习惯、自然条件和参学人员的文化水平、个人特长等培训背景，针对现状对营销人员进行有效培训很有必要，应科学设计培训过程，使培训成为一种福利。

　　一是综合性设计培训课程。不仅要针对那些学历比较低，文化和素质不太高的员工开展培训，而且要对知识员工，包括一些学历高、素质好的人才进行培训。统筹考虑制定针对各层次、各岗位的全覆盖的长期培育计划，根据“缺什么，补什么”的原则，结合营销人员不同的培训需求，确定不同的培训课程和培训重点。比如语言学习、服务技巧、品牌培育等有的放矢的培训课程，参学人员更容易接受、更容易消化，综合性开展员工培训工作。

　　二是精细化运作培训模式。培训应注重效果，培训人数应根据培训内容确定，不宜“眉毛胡子一把抓”都参加培训，培训形式可以丰富多样，授课模式不必拘泥于过去的“老师讲，学生听”的模式，可以多一些互动或趣味性活动，可以由以往讲授式的培训转换为互动观摩式的培训；对于新进员工可以由业务骨干分头对新进人员进行传、帮、带，手把手地传授营销技能和工作方法，提高培训效果。

　　三是专业化开发培训资源。针对基层营销组织内部各种情况和特征，结合现实的市场运行状况，可以开发一些有较强针对性、内容丰富，知识性、趣味性、实践性强的培训教材和培训资源。此外，营销队伍的高素质不仅仅指业务精通、技术过硬，还体现在敬业奉献、积极进取、顽强拼搏、团结协作的思想和作风上，要增加以营销人员的思想道德建设和综合素质提升为内容的培训资源开发。

　　四是效能化培训考核测量。培训结束后，通过考试、考核等方式强化营销人员本身的业务素质和团队学习能力。对于培训考试成绩较高、表现优异的营销人员给予奖励，将成绩不合格的营销人员记录备案，并与考核成绩挂钩。

　　（三）全面发展，挖掘潜能

　　一是开展岗位技能练兵，提高营销人员实战能力。除了系统的培训之外，商业企业还应积极组织营销人员参与各种比赛，如技能鉴定比赛、演讲比赛，通过对营销人员业务能力和其他技能的锻炼和资源整合，挖掘营销人员的发展潜力。

　　二是举行参观交流活动，提高营销人员学习潜力。基层营销组织可以针对自身薄弱环节，不定期组织营销人员到表现突出的兄弟单位进行观摩学习，开展交流分析，充分发挥传、帮、带的作用，有效促进营销队伍建设效果。

　　三是重视学术交流工作，提高营销人员理论水平。经常组织营销人员进行课题研究和论文撰写，将可行性的学术问题进行交流与探讨，并形成有效的结论，不仅有有利于营销人员的思维扩展，也有利于商业企业的长足发展。

　　（四）思想共鸣，文化引领

　　卷烟营销人员个人的工作能力和认识水平始终是有限的，整个卷烟营销团队团结协作