烟草在线专稿　　近年来，行业各个单位无论是对领导干部的高端培训，还是对一般员工的业务培训，已经成为常态，团队建设加速成长，为卷烟上水平提供了人力资源保障。然而，各类培训大多借助外部资源，在一定程度上，加重了企业运行成本，培训效果尤其是一般业务培训有时不能达到预期效果，如何改变企业培训完全借助“外脑”的现状，就必须加快建设一支素质高、能力强的内部培训师队伍（以下简称内训师），为行业卷烟上水平提供强有力地人才支撑。

　　一、建立内训师队伍正当其时

　　理由一：上面有要求，企业正需要。近年来，国家局领导在行业企业文化建设工作和服务品牌建设现场会和行业教育培训工作现场会上都明确要求，行业各单位要采取“引进来”和“送出去”等多种途径培训内训师队伍，打造一支有思想、有方法、有实践的内训师队伍。基层烟草如今的发展瓶颈之一就是人才队伍建设，尤其是缺乏一支具有实战型、能力型地企业内训师队伍。建立一支有力的内训师队伍，对于培训计划顺利、有效地实施，对于推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。

　　理由二：节约培训成本，锻炼人才队伍。实践证明借助外力进行高端培训，无疑是企业培养高端人才的必由之路，但是，企业不仅需要高端人才的培养，而且还需要对一线员工进行大量地一般业务技能的培训，这就需要一批熟悉本职岗位技能、能说会道、颇有见地，善于思考的内训师，借助他们的能力，开展传帮带教，引领更多的员工在实践中锻炼，在岗位上成才，大量地内部培训交给“自己人”，公司的培训费用定会大大降低，节省下来的费用可以为内训师的继续“充电”和发展提供更多的保障。

　　理由三：提高培训效率，增强培训效果。企业培训项目实行外包，适合专业化运作的发展趋势，有利于管理，同时在一定程度上也减轻了企业的负担。但是，培训项目的根本灵魂是其效果，也就是培训能不能改善员工的态度和行为，并最终提高其工作绩效。这个根本灵魂是判断培训成功与否的基本标准。外部培训师大多理论有余，实践匮乏，而企业内训师大多成长于基层，成才于一线，熟知岗位“得”与“失”，洞悉岗位的“忧”与“患”，知道受训对象的需求，因而能够较好地因地制宜，因材施教，从而提高培训效果。

　　二、内训师的选拔渠道、成长路径和激励机制

　　内训师是企业教育培训活动的主力军，是培训计划的执行者与落实者，是实施运用培训活动中的决定性因素。因此加强对内训师的选拔、培养、考核、激励与使用至关重要。

　　（一）内训师的选拔培养渠道

　　1、从现有骨干队伍中选聘。目前，基层烟草现有的人力资源库中就有被聘任为国家局职业技能鉴定专家组的成员，有参加国家局、省局专卖技能比武获奖的选手，有已经获得国家局培训机构认证的企业文化师、企业培训师等资质成员，他们经过短时间的培训，就能够走上讲台，传授专业领域内的知识。

　　2、从高级岗位和高级职称人员中选聘。高级岗位特别是高岗管理层大多具有丰富的工作经验和较强地业务理论素养，对本部门的业务可谓如数家珍，知根知底，把他们工作中的管理经验提升为理论，编撰成结合企业实际，有说服力、有价值的培训教材，经过适当锻炼和培养，定能胜任内训师一职；获得高级职称的人员，均是本专业的行家里手，从中选聘一些勤于思考，善于总结，敢于表达的人员，结合总体培训计划实施命题培训，同样能够加入内训师队伍。

　　此外，还可以将工种带头人、技能比武获奖者纳入培训师的后备梯队，使内训师全面覆盖企业各个工作岗位，推行定期选聘、优进拙退的内训师人员调整模式，使之在公司经营与管理工作中成为一支责任心强、业务素质高、培训授课好的“后备选手”。

　　（二）内训师的成长路径

　　如何让内训师始终“电力十足”，使他们的授课内容与时俱进，授课的形式丰富多彩，授课的效果达到共鸣，这就必须不断提高内训师的综合素质和授课水平。

　　1.组织内训师培训，提高授课技能。学习内训知识，提高内训技能，最基本的方法莫过于培训。内训知识和技能在企业内部是很难学到的，主要依靠外部培训。国家局每年都组织企业文化师、专卖内训师等各种专业内训师队伍的培训，企业选聘的内训师可以参加这种专业培训，这是企业内训师培训的理想选择。另外，目前社会上正在兴起的TTT——培训师培训，也是培养并认定内训师水平的有效途径，公司每年可以选拔优秀内训师，出资为他们“充电”。公司还可以组织内训师内部观摩课，邀请优秀内训师现场开课，从课程设计、授课技巧，对内训师所应具备的课程设计理论、思路与技巧进行系统讲解和针对性辅导，其他内训师从中可以看到差距，熟悉并掌握内训的基本技能以及授课技巧，为成长为一名优秀的内训师打好基础。

　　2.给内训师压担子，提供锻炼平台。内训师是一个实践性极强的职业，完全是靠练出来的。一名优秀内训师的成长道路，就是实践实践再实践，练习练习再练习。前述的外部培训，更多地是将内训师领进门，而并非能就此培养出一名优秀的内训师。企业应为接受过基础培训的内训师提供充足的实践锻炼机会和条件，比如，可以在小范围内不定期组织专业培训，让内训师试讲，评委现场打分评判，以此不断磨练。并不是每个内训师都能取得满意的内训效果，但通过一次次的内训实践，优秀的内训师便会脱颖而出。

　　（三）内训师的激励机制。

　　内训师想不想干，能不能干，干不干得好，直接决定着内部培训的效果。因此，要想取得预期的内部培训效果，首要问题是如何让内训师想干、能干、干得好。

　　1.认可内训师的价值，提升内训师的地位。一是通过选拔和聘任使内训师成为一种荣耀。内训师的认定是满足员工受尊重需求和自我实现需求的有效途径之一，对高素质的员工有很大的吸引力。公司可以设立内训师的岗位，并赋予较高的岗级，为内训师颁发资格证书或聘书并给予正面宣传，对其选题立项、课件制作、外出培训给予支持，让其价值得充分体现。二是把内训作为职务晋升和绩效考核的重要依据。公司在设计职务晋升和绩效考核制度时，应把内训作为重要依据，以此来增强内训师开展内训的意愿和动力。一方面，把内训能力强、内训效果好的内训师作为职务晋升的优先考虑对象，另一方面，把开展内训数量的多少、效果的好坏作为绩效考核的依据之一。

　　2.开发适宜内训课程，为内训师的成长提供动力和保障。开展内部培训，培训课程是必不可少的，而且必须适合公司需要。如果开设的内训课程不切合公司需要，内训师会对课程本身意义产生怀疑，授课热情就会受到影响，同时受训学员也会应付了事，培训效果就难以显现。内训师最大的优势就是熟悉公司生产实践，有着丰富的实践经验，最擅长讲授自己专业领域内的课程。因此，公司应紧密结合生产实际和员工素质情况，开发适合公司需要的内训课程，并为每门课程配备数名内训师，发挥各自所长，形成竞争态势。如识别真假卷烟，以往大多邀请省局卷烟鉴定中心的老师授课讲解，参加人员多，互动环节少，交流沟通不够，专卖队员听后依然一头雾水，不知所以然，如果公司培养了真假卷烟识别内训师，为此开设课程，专业内训师手把手地传授诀窍，面对面地讲解互动，并可根据稽查队员的需求，随时增加新品种真假卷烟识别方法，调整授课内容，提高授课质量。

　　3.加强内训师考核，激励内训师成长。内训师的考核、激励机制，也是保证内训师干得好并持续发展的重要环境条件。规章制度有助于员工对自己行为的预期，企业应建立内训师优胜劣汰、奖优罚劣的机制并制度化，使内训师朝着企业预期的方向发展。比如，对内训师实行聘期制管理，规定聘期内需要完成的内训次数或课时数，以及学员的满意程度。对达到标准的内训师，可以比照管理层发放内训师津贴，考核优秀的予以表彰、奖励、晋级，并开放职务晋升、职称评审、职业发展绿色通道。对达不到标准的内训师，可给予改正机会，仍难达到标准的，予以解聘，取消内训师待遇。通过考核和激励机制，在企业内建立起一支拉得出、打得响的内训师队伍，为企业提高人力资源素质、实现可持续发展提供不竭动力。

　　结束语　

　　重视人才培育，促进全面发展，已经成为南京烟草近年来反复强调的主题，而加快建立一支高水准的的内训师队伍，无疑是当下南京烟草提高培训质量，加速队伍成长的有力武器，我们必须高起点规划好内训师队伍建设，通过内训提升培训效果，让内训常态化，让内训成果落地化，让更多人才涌现，为南京烟草实现“国内一流”奋斗目标提供人才支撑，为“卷烟上水平”贡献智慧和力量。