烟草在线专稿　　激励作为激发员工创新性、提升队伍素质、推进工作开展的常规手段，屡试不爽，也常被各地市商业企业用来激励营销人员干事创业、推进目标任务完成的典型做法。尤其在当前卷烟销售形势下，营销激励显得尤为重要，但凡事都要适度，否则，职能过犹不及。笔者结合工作实际，就营销过度激励谈几点认识。

　　一、营销过度激励的表现

　　从江西全省商业系统的情况来看，营销过度激励主要表现在以下两个方面：

　　一是正向激励过度导致激励疲劳，有些单位为了调动营销人员的积极性，会出台类似加权激励措施。比如，在基本任务完成的前提下，依据超额完成业绩的比例逐步加重奖励比重，这方面就需要适度，一是奖励基数的适度，二是奖励比重的适度，否则，两者缺一，均会给营销人员误导形成不用太费力事情就可获取丰厚的奖励，没有体现勤奋营销和智慧营销的内在价值，没有给予业绩优劣的差异化对待，也就难以充分发挥奖励的边际效应。久而久之，营销人员对奖励产生疲劳，对奖励机制缺乏关注，也就是说奖励机制失去了本应有的激励干事创业争绩的作用。

　　二是负向激励过度导致丧失信心，同样，有些单位为了调动营销人员争先恐后的积极性，在出台正向激励的同时给予未能完成任务或任务实现落后的人员或部门一定扣罚，即负向激励。负向激励也需要一个度，否则，激励过大，会给一些部门或人员产生一种破罐子破摔的消极心里。比如，某个月份，负向激励导致了员工扣罚过重，甚至出现了营销人员普遍“从家里带饭”来工作的过度激励现象，久而久之，就会形成反正完不成，反正要扣或任你扣的无所谓心理，未能有效发挥负向激励机制的理应发挥的唯恐落后的激励作用，导致了破窗理论效应的蔓延。

　　二、防范过度激励的措施

　　一是要加大研究。要对考核激励机制进行研究，细化和量化纳入考核机制的内容与质量，强化考核内容之间的相关度。一方面，要加大目标任务的研究，对卷烟销售目标任务要合理进行分解，对重点关注的销售指标要分项考核，比如，对卷烟销量、销售结构、重点品牌销量、实现税利等指标，同时，对这些主要考核指标要依照时序合理分解到每个季度、每个月份，确保重点指标关注到位、目标任务分解合理，为考核激励奠定基础。另一方面，要加大薪资待遇的研究，对现有可使用绩效工资进行细化分块，明确营销方块中可支配激励的绩效工资总额，并根据重点考核指标、目标任务合理分解到每个月，挂靠在每个考核指标上，实现绩效考核工资与重点指标、时序月度的相结合、相联动。

　　二是要适时校正。要根据实际需要和变化对具体的激励措施进行调整、优化，尽量将激励措施控制在一定的振幅范围内。一方面，要对目标任务的分解进行调整，目标任务要根据已经完成和待要完成的任务情况进行调整。比如，前期完成任务不够理想，欠量就要转移到后续时间段内考核，反之，前期超额完成，后期的考核目标任务适当调减。通过调整，确保激励措施与考核内容的相适应。同时，有时省级公司中途会另有要求，地市级公司就要在目标任务上作出响应，相应的激励考核也要适当调整，防范考核激励与目标任务的脱节。另一方面，要对绩效工资阶段使用分配情况及时优化，防止暴饮暴食现象发生。比如，有时，某个月份由于任务完成的不够理想，营销人员普遍被扣罚，而且，扣罚也可能过重，如上所述出现了带钱上班的情况；某个月份由于估计不足，导致了大面积奖励，奖励的力度比较大，导致可使用的激励工资急速减少，给后续月份为实现目标任务的可使用激励工资带来了不足的隐患。因此，要及时关注激励工资的使用和实现情况，对激励绩效工资的使用和分配作出合理的分解、调整，防止为一时目标任务完成影响全年目标任务实现的可持续性。

　　三是要自我完善。要在考核制度中建立健全自我完善、自我调整的激励措施，保持制度的原则性和执行的韧性。一方面，要保持制度执行的原则性，也就是说，激励机制一出台，就要严格按照考核制度的内容、权重和计算方式进行核算，该奖的奖，该罚的罚，做到考核公平公正公开，奖罚分明，体现制度执行的刚性。另一方面，也要保持激励机制的弹性，借鉴用发展的方法解决发展中遇到的问题，针对激励机制运行过程中存在的波动过大、体量过多的、预测不充分或难以预测的情况，就要充实相应的自我调整措施，应对不合理显现的发生，同时确保激励机制的正常有效运行，体现制度执行的严肃性，从而为营销工作倡导一种在坚持原则的前提下保持适度灵活性，为营销工作稳定发展、激励全体营销人员干事创业奠定更为坚实的制度基础。