摘要：1924至1932年，著名的哈佛大学心理学家梅奥霍桑进行了一项社会性实验，实验得出了一个惊人的结论，就是人是 “社会人”而非“经济人”，而物质奖励不是唯一能刺激企业员工提升生产效率的要素，生产效率还取决于企业员工的心理要素。美国心理学家赫兹伯格1959年在双因素理论中提出了最早的非薪酬激励概念，赫茨伯格从1844个案例调查中发现，除了物质奖励（如工资奖金、物品奖励）外，荣誉、赏识等也能对企业员工生产效率的效果产生较大影响，这些甚至是物质奖励无法达到的。但是，目前大多数企业仍然是将薪酬激励同企业员工的工作生产效率直接挂钩，而忽视其他要素的影响。^[1]本文主要探索烟草物流配送人员在现阶段薪酬激励机制相对平稳的状态下，在没有有效提升薪酬激励的情况下，探索非薪酬激励机制的应用，在与薪酬激励机制相结合，实现烟草物流配送人员工作生产效率有效提升。

关键词：烟草物流配送人员；非薪酬激励；应用探索 

1. 非薪酬激励探索的背景与意义

随着社会经济的高速发展，人们群众的物质水平越来越高，相比改革开放之前的物质水平已不可同日而语，但人的欲望是逐层提升的，马斯洛需求层次理论中提人的需求分为五大层，基础层的生理需求常常被人们比喻为物质需求，后四层需求安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求则被人们喻为心理需求，不难看出当物质需求达到一定程度后，人们的需求会向更高的层次发展，物质所产生的效用存在着一定的极限，而要想更好地得到需求满足，我们应该更多的关注人们的心里需求，也就是非物质方面。

实际上，薪酬激励是非薪酬激励的基础，非薪酬激励是薪酬激励的延伸。

很多人尤其是高收入人群对于薪酬激励的机制弹性较小，例如售楼员，他们常常感到空虚，且消极怠工。售楼员的主要收入是提成，即将个人所卖出房子的总金额乘以相关的比例得到提成，根据网络调查，顾客来询问时，售楼员之间常相互推让，不愿接待客户，即使去接待的人能够签单，其余的人也不会眼红，而签了单的售楼员亦不会感到有多么的满意。 

从售楼员的交谈中了解到，在中国人的观念中房子是刚需，房子作为中国人一生中必须实现的物件，需求较大，他们每个月都能超额完成任务，但公司只对业绩最好的再进行一些物质奖励，这让他们感觉到被轻视，感觉到公司完全把他们当成了卖房子的机器而忽视了他们渴望得到别人尤其是上司和老板认可的这一需求。

从事不同工作的人都希望得到尊重和重视，物质奖励的效用性已经不再像以前那样具有绝对的意义，一些非物质的东西也就是上述所说的非薪酬激励逐渐受到重视。

非薪酬激励是指以非薪金或非货币的形式发放给企业员工的待遇，它能满足员工多方面的需求，是个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受， 具有积极效应。 非薪酬激励会越来越重要，一方面是因为现在的竞争越来越激烈，人们所承受的压力越来越大，因此希望能够从心理上得到安慰， 能够更多地得到别人的肯定和认可; 另一方面从经济学的角度看是因为物质激励的边际效用正在递减，而且随着人的需求的多元化，人们不再仅仅满足于物资激励。因此，对非薪酬激励进行研究是十分必要的。^[2]

2. 非薪酬激励探索的现状

长期以来，企业对员工的评价体系是不科学也不够全面的。具体表现在以下四个方面：

一是企业内部对员工激励的评定体系还是老套路。企业规模、岗位工作、工作难度都应该成为激励的判定标准和考评依据，但是这些指标在实际操作中并没有得到适当体现。大企业和小企业一个样，不同岗位一个样，技术员和保安一个样，这样的评判标准是需要与时俱进，作出及时优化与完善的。

二是对员工激励的范围限制也导致了激励机制难以为继。有些岗位应该相应降低限制标准，从实际情况出发，根据员工本身的能力进行判定，而不是机械地只看是否能满足僵化的评判标准。

三是激励形式和手段单一。企业对员工的激励基本上都是奖金、节假日福利这样过于物质化的奖励，这样的奖励只能满足前面的物质需求，精神层面的更高需求无法被满足。这是导致整体激励效果较差的主要因素之一。

四是激励的公平性不足。在企业中，岗位多种多样，指定奖励机制的时候管理层应该考虑到它们之间的差距。比如，工作难度和强度都不尽相同，如果采用一刀切的奖励机制，可能会让员工觉得劳动与回报不对等，从而加剧其不良情绪，让管理人员处于一个尴尬的位置上。^[3]

因此我们很有必要探索出一种灵活有效的激励机制，我们的探究主体选择为草物流配送人员，在烟草行业区域物流建设和物流第三方外包的形式下，草物流配送人员对于自己的职业生涯存在迷茫状态，就更紧迫的需要改变目前的激励现状。

我们的从性格画像、访谈情况两个方面收集来宾烟草物流配送人员的心理状态。

2.1 性格画像

我们通过态度、意志、情绪和理智四个影响工作效率的要素描绘来宾烟草物流配送人员心理状态，如下图为性格画像模型。

图2-1 性格画像模型^[4]

对来宾烟草50名物流配送人员做了性格画像描述，其中态度方面41人对学习马虎或守旧，占82%；37人对自己拘谨、朴实，占74%；35人对他人冷淡、圆滑，占70%。意志方面42人对自己的目标存在迷茫，占84%；32人对处理问题冲动，占64%；30人对自觉控制能力存在见异思迁，占60%。情绪方面41人情绪稳定性一般，占82%。理智方面46人习惯凭借记忆经验判断事物，占92%。

从性格画像上我们可以判断出，来宾烟草物流配送人员在性格方向上存在着习惯老旧经营，对新事物的接受程度不高，自控力一般，团队精神不强，且缺少工作上的奋斗目标。

性格画像上反映的情况在企业正确的管理中是可以改变的，问题存在的根本原因可以很容易的看出，是精神层面上的问题，物质方面对于解决这类问题存在着一定的局限性，所以还是要从心理方面去解决，则非薪酬激励机制的探索势在必行。

2.2 访谈情况

我们通过对来宾烟草50名物流配送人员进行深度访谈，收集他们对工作方面存在的问题及不满。

（1）线路分配问题：物流配送人员反馈配送工作没有均衡分配，虽然采取轮流制，但基层员工仍然不满意，其中来宾物流配送中心本级和忻城县局中转站的物流配送人员反应比较突出。

（2）工作强度问题：物流配送人员反馈工作时间太长，早上7点钟开始装卸货物，最晚配送到下午5点钟收工，除去中午自行安排的1小时午休，一天的工作时长最长达9个销售，与营销、专卖固定的日工作7小时相比，时长偏长且不稳定，体力劳动强度远远大于其他序列。因物流配送人员为户外工作，大多数会议会占用配送时间和晚上休息时间，导致工作时长增加。物流配送工作对于安全风险的防范责任大，一出事就是大事，工作压力也随之增大。

（3）工作价值感低：物流配送人员反馈在跟其它部门相比之下，领导眼中物流工作缺乏存在感，因为做的都是体力活，所以不容易出亮点、成绩，且人员多为年级大或降职记过人员。物流配送人员之间普遍流传“老弱病残，打卡等死”等说法。

（4）与上级交流少：物流配送人员反馈工作大多是户外工作，工作情况很少能被领导看见，下班时间不固定，也很少有和领导交流的机会，导致领导不太了解物流配送人员的真实诉求。

（5）老龄化严重：物流配送人员反馈岗位人员年龄相对偏大，身体不如年轻人壮实，对于物流配送这种体力活，有点力不从心。新招的青年员工都不愿意待在物流配送岗位，领导在任命青年员工岗位时普遍考虑专卖、营销等序列，导致物流配送序列缺少新鲜血液，被认为是没前途的岗位。

（6）缺少人性化管理：物流配送人员反馈对于天气、季节等情况对物流配送工作的影响，部分中转站没有能针性的对物流配送工作进行合理调整，让物流配送人员工自行处理，照常配送，导致风险增加。

通过收集，我们把意见和问题进行需求分类，（1）（2）（6）属于安全需求，（4）属于归属需求，（3）属于尊重需求，（5）属于自我实现需求。

3. 需求与职业压力分析

众所周知当需求得不到满足时，人就会产生负面情绪，而负面情绪得不到释放时随之而来的压力，压力是人们对来自企业和家庭等方面刺激的主观评价，是一种消极心理体验，这种消极体验会伴随心理活动的加剧，从而影响自己的行为活动。

在这里我们主要谈及企业方面的压力，也被称为职业压力，在漫长的探索过程中，人们发现职业压力会存在两面性，坏的一面，长期过重的职业压力会造成企业员工职业适应困难、身心疲惫，严重影响员工的身心健康，造成一系列行为问题出现；好的一面，适度的压力有利于企业员工调动工作积极性，调动自身资源来应对问题，达到自身和职业的平衡，同时提高自身的成就感和工作效率。

因此我们要从性格压力根源和工作压力根源两方面找到引导的方向，把压力引导到好的一面，这样才能实现我们探索非薪酬激励机制的目的。

3.1 性格压力根源

在前面的性格画像中我们分析出来宾烟草物流配送人员在性格方向上存在着习惯老旧经营，对新事物的接受程度不高，自控力一般，团队精神不强，且缺少工作上的奋斗目标等问题。

我们从压力产生根源上分析可以分为两大因素。

（1）自我期望过高：物流配送人员在不考虑自身的实际能力和条件情况下，而对自我期望过高、过多，就会过分驱使自己，对岗位发展现状产生不满足感。这种不切合实际的期望，往往导致他们对自我表现永不满意，甚至失望，更无从谈起工作的轻松感和成就感。为什么在物流配送岗位，其中一个很重要的原因就是无法适应其他岗位快速发展所暴露出的自身能力、条件的短板，物流配送工作的门槛低并不意味者没亮点、没成绩，恰恰相反，物流配送作为烟草行业经济生存命脉，占据一个很重要的位置。为什么在疫情的影响下，各大行业发展受阻，只有烟草行业能快速复工其灵活应对，就在于我们拥有独立的物流系统，并且可管可控。我们的物流配送人员没能很好的理解岗位的荣誉感在哪，且对自身认识不足期望过高才导致上诉问题。

（2）缺乏控制感：在时间工作中，物流配送人员工作模式相对固定，自主安排自我工作，决定怎样完成工作的自由度较低，这种缺乏控制感可能引发焦虑、愤怒和敌意，并试图恢复控制，进而带来抑郁，甚至导致不良的个性因素。为什么产生缺乏控制感，很大的原因在于物流配送人员被限制参与决策，往往是管理者把决策制定好，物流配送人员被叫干什么就干什么，对自己工作无法左右，所以归根结底就是缺少权力。

3.2 工作压力根源

从管理学的角度分析，工作中，企业的管理和工作岗位本身的特征是他们职业压力的主要来源。来宾烟草现实情况中，专卖、营销、物流作为一线岗位，薪酬待遇基本相当，而为什么物流配送人员对于岗位的负面情绪大过其他岗位，很重要的原因就是心理得不到满足。

（1）工作内容：主要包括超负荷的工作量、工作时间过长、质量要求过高、工作单调无味，员工承担责任过重、配送过程路况不安全等。工作中的物理危险，尤其是联想到可能会遇到车祸伤害时，员工往往会体验到高度的紧张和恐惧，这些则是职业压力的潜在来源。此外，工作的稳定性，包括工作时间的不确定、工作内容以及配送路线的长短不一变换等，也是影响烟草物流配送人员心理、情绪的重要因素。因此要解决这个问题，就是要解决安全需求问题，考虑怎么提升物流配送人员对工作的兴趣和积极性。

（2）人际关系：部分物流配送人员对自己的人际关系不满意，容易造成群体和共事者之间利益或任务冲突，如由于配送线路差异引起的敌意和嫉妒、业绩竞争及公开的琐事冲突等。人际关系压力过大，往往会影响企业结构的稳定和整体氛围的和谐，消耗企业内部激情，降低企业竞争力。为什么引起主要在于归属需求没有得到满足，物流配送人员对自己定位为局外人，没有形成部门的“家”文化，没有把同事作为“家人”看待。

（3）企业管理：目前烟草行业物流配送人员意见最大问题在于，一是配送线路分配不公平；二是部分领导任人唯亲，存在和领导关系好的小部分人得利；三是领导没有深入基层，纸上谈兵；四是领导对员工的意见不够关心以及员工参与企业决策的自由度受限等。这些因素容易导致员工工作满意度下降，对企业的承诺和责任感也会淡化。这也是我们继续解决的尊重需求无法得到满足，领导的精力是有限的，肯定对员工无法实现全面关爱，但不妨我们把“任人唯亲”改成“任功唯亲”来引导企业管理向正轨看齐。

（4）职业生涯：绝大部分物流配送人员认为自己所在的岗位在整个烟草系统具有最低的职业地位，这种心态导致他们出现自卑，不仅影响员工身心健康，对岗位与职场亦无裨益。当企业员工认为自我付出未得到相应回报时，往往导致内心失衡，进而引起上下级关系紧张，甚至不满，产生压力感。主要的影响因素在于，物流配送的晋升渠道非常窄，一个企业员工人生是否得到满足，很大程度看职位晋升的结果，不可否认物流配送人员得到晋升的机会是所有序列中最小的，企业的岗位永远是正金字塔型，上层的岗位永远无法满足下层期望，这就是自我实现需求无法得到很好的满足。这方面薪酬上同样不能做到满足，如果高层比低层岗位薪酬低，对企业来说会是一场灾难，所以就要在非薪酬激励机制上做文章，让物流配送人员得到一种不低于职位晋升的认可感。^[5]

4. 烟草物流非薪酬激励机制

将压力根源进行分析后我们得出了两点性格压力的根源和四点工作压力的根源，六点中存在着相似性，自我期望过高对应着工作内容和职业生涯，缺乏控制感对应着人际关系和企业管理。我们通过合并后得出四个非薪酬激励机制的方向：一是通过情感激励凝聚团队力量；二是通过工作激励激发内生动力；三是通过学习激励拓展职业通道；四是通过荣誉激励展现奋斗精神。

4.1 通过情感激励凝聚团队力量

（1）加强与一线物流人员的交心交流。基于基层物流配送工作时间、地点分散性特点，要加强对物流配送工作调研，加强队伍思想政治教育，及时关注、解决物流配送人员在工作、家庭等方面存在的实际困难，统一队伍思想。工会主席、部门领导、员工代表，要扩大交心交流、调研座谈面，让员工感受企业人文关怀的温暖，缓解员工心理压力，增进理解和信任，让员工获得感情上的满足，激发员工工作积极性。

（2）定期开展工作评价和认可。基于基层物流双重管理的特殊性，各级管理者要熟悉掌握物流重点工作和关键指标，关注物流配送人员的工作状态和工作质量，及时对员工取得的成绩给予认可和评价，把对完成工作的赞扬作为所有激励中最重要的措施之一，鼓励队伍向优秀看齐，形成良好的干事创业的工作氛围，通过榜样激励凝聚队伍力量。

（3）开展积极向上的团队建设活动。鉴于物业配送作业的分散性，队伍人员集中办公沟通交流的时间较少，各级物流部门（中转站）要活跃团队氛围，结合实际组织开展多种形式的团建活动：如茶话座谈、三八祝福、文体活动、员工生日祝福、家庭慰问等，增强团队凝聚力，共建团队精神。

（4）组织开展以物流工作为主题的专项宣传月活动。通过展板宣传、视频宣传、报道、媒体宣传、物流文化墙，物流员工风采等多种形式，增强全体员工对物流工作发展历程、物流工作建设在烟草商业企业中的重要性认识，提振队伍的岗位自信。

4.2 通过工作激励激发内生动力

（1）全面融入企业发展。将物流队伍建设与市局（公司）整体建设发展相融合，将“学科团队”、“全员讲师”、“师徒制”、技能竞赛等多种平台在物流队伍中加快推广，提高队伍参与面，让员工在参与的过程中深刻感悟新时期企业的发展要求，激发队伍努力工作、创造佳绩的内在动力。

（2）鼓励队伍广泛参与课题研究。针对实际工作存在的困难和问题开展课题征集，组织各站点开展一至两个专项攻坚课题，鼓励员工揭榜解题，鼓励员工参与营销、专卖或其它课题研究，加强课题指导帮助，让员工通过参与富有创造性、思考性、突破性工作，拓展知识结构，融入企业发展，提升工作成效，并在解决问题的过程中收获成就和信心。

（3）组织开展岗位对标争优活动。结合物流岗位实际，开展“最美配送员”、“最强分拣员”、“节油小能手”等针对物流工作实际的月（季）度评比、流动红旗评比选等活动，激励队伍在本职工作岗位上创先争优，提升队伍工作积极性和荣誉感。

（4）以党建带群团激发员工活力。以党建为引领，增强群团工作的政治性、先进性、群众性，以“骆驼先锋”的党建品牌建设为抓手，充分发挥好工会、群团在开展员工思想政治教育、精神文明建设、创先争优等方面的作用和优势，组织物流配送人员积极参加志愿者活动，如疫情防控、社区志愿服务、城市文明建设等，提高物流配送人员为社会奉献的价值感和责任感，在实际工作中激发队伍活力。

4.3 通过学习激励拓展职业通道

（1）深入落实市局（公司）人才培养工程。推进物流队伍学风建设，通过会议、座谈、调研、谈心谈话等形式，广泛宣传市局（公司）新阶段高质量发展的人才理念，让员工把自我素质提升与企业高质量发展要求相对照，把自我能力放在大局中思考、定位，做到真正认识大局、服从大局，把自我发展目标与融入企业发展大局，并为之奋发努力，让学习的激励作用与员工职业发展相关联，提升学习激励的内生动力。

（2）为员工发展搭建阶梯。指导员工制定阶段性努力目标，并将目标与工作推进、学习提升相匹配，在实现每个小目标中提增员工自信，激励队伍持之恒的向目标努力。

（3）激励员工具备多种工作技能。对于有转岗、岗位提升诉求的人员，建立学习团队，搭建学习通道，为其多岗位持证学习提供帮助。鼓励支持员工学习提升，并通过开展学习知识点分享、进度跟踪、线上学习答疑等多种形式，提升学习质量。

（4）为物流人员岗位双向交流提供平台。根据市局（公司）双向交流的政策和队伍人员诉求，组织开展多岗位学习座谈、跟班锻炼，让队伍人员全方位了解其它岗位的工作要求和需掌握的工作技能，拓宽视野和知识面，在学习工作中提升知识技能。

4.4 通过荣誉激励激发奋斗精神

（1）突出先进员工的价值，对于评选的优秀物流配送人员及时进行新闻专栏报道，并争取在市、区等主流刊物发表，充分放大自我实现的成就。

（2）突出知识提升的价值，组织工作经验分享和交流会，让在物流鉴定技能竞赛、职称考试、在职考证等各方面优秀的物流配送人员分享读书和工作的成功经验，充分体现达人荣誉感。^[6]

（3）突出典型人物的引领带动作用。对在精益物流管理、物流站点管理、岗位对标、成本费用控制等方面的突出人员进行宣传表扬，发挥好身边典型示范引领作用，提升队伍的荣誉感，带动队伍向先进看齐。

5. 论文总结

烟草物流配送人员和零售户见面频繁，承担烟草行业具体服务功能，是烟草商业价值链传递的最后一公里，其服务质量高低直接影响企业形象。非薪酬激励机制让物流配送人员感知企业文化和人文关怀的提升，从而加大程度影响物流配送人员的性格、心理、工作和社交等因素的健康发展，我们把影响物流配送人员心理因素进行了科学分类，深挖根源，探讨精准施策，采取不同的非薪酬激励和心理疏导，建立有效的思想政治工作机制，为行业探索提升一线人员思想政治工作的针对性和有效性提供试点经验，为建设高素质人才队伍提供培养机制参考。

参考文献

[1]360百科. 双因素理论[Z]. 现代企业管理要点2 , 2015.6: 2-4.

[2]360文库. 浅析非薪酬激励(一)[Z]. 新浪爱问共享资料, 2021.9: 1-5.

[3]百度网. 非薪酬与薪酬激励之间相互的杠杆效应[Z]. 管理会计汇, 2021.7: 1-7.

[4]道客巴巴. 性格自画像[Z]. 道客用户, 2021.1: 4-6.

[5]来宾烟草. 烟草局配送员职业压力与对策分析[Z]. 物流中心, 2022.4: 1-10.

[6]来宾烟草. 非薪酬激励机制应用探索课题报告[Z]. 物流中心, 2022.4: 3-9.