最近又开始了新一轮的干部推荐和人才库建设，各层级的人员调研和谈话也是接踵而至。翻看单位的干部履历不难发现，队伍的最大问题是年龄存在断层，简单说就是：老的老，少的少。能用的人年龄普遍偏大且内生动力不足，想用的人任职年限普遍较短不符合选拔条件。这种现状导致了越到基层单位，选拔人才就成了“矬子里面拔大个”的无奈之举。阁主认为，干部的选拔非常重要，虽然不能唯年龄论但也要为梯队建设保留足够的空间和人才储备才行，应该让“三种”人才各自具备发展渠道和晋升渠道，应该做到“人岗匹配”。

人岗匹配之一：高素质人才“全面”培养

企业发展需要高素质人才，这一点毋庸置疑。在我们的行业中高素质人才一般包括三类人：

第一类是年富力强的高学历管理人才，这类人拥有本科或研究生学历，拥有多年的行业从业经验，拥有多部门历练经验，他们的年龄最好是在35-40岁左右。对于这种高学历、高素质人才应该进行全面综合性的培养锻炼，是行业各级管理人才的第一选择。

第二类是各种行业内技能竞赛当中的佼佼者，各个条线业务能力突出且业绩突出者（条线专家型），这类人具备超出平均水平的实际工作业绩和能力水平，他们的年龄最好是在30-45岁之间。对于这种能力突出的高素质人才应该进行有针对性的专门培养和锻炼，是行业各个条线业务部门人才选拔的最优选择。

第三类是近五年通过社会招聘进入行业的985、211（研究生或博士）高学历人才，虽然他们进入行业时间短，但是他们的基本素质决定了这类人具有非常高的可塑性，应该直接从“干部培养”的角度入手，为他们量身定做各类工作岗位的锻炼机会和培养计划，使他们成为行业未来发展的绝对主力军和引领者。

一句话概括：高素质人才切忌“论资排辈”

人岗匹配之二：高技能人才“专线”培养

行业发展需要高技能人才，这一点往往容易被忽视。在我们的行业中高技能人才一般包括两类人：

第一类是年龄虽然偏大但具备中高级职称的业务骨干，这类人有可能学历并不高，但是多年的工作经验和在一定领域的深耕让他们具备了成为某一领域专家的能力水平，而且他们多为基层岗位，不论是经济师、政工师、营销师、专卖师，还是物流师、烟叶师、安全工程师等等岗位其实都有一批人才在默默付出与奉献。对于这类人应该从专业技术角度设定晋升渠道和薪酬渠道，让他们的付出与获得相匹配、成正比。

第二类是50岁左右的业务骨干，这类人因为年龄原因错过了进入干部梯队培养的机会，或者担任一定的中低层领导职务，但是他们的工作经验丰富、工作阅历丰富、工作态度积极。对于这类人应该从专线培养的角度给与更多的关注和任用，如果是机关工作岗位应给与一定的晋升通道设计，如果是业务条线工作岗位应给与一定的薪酬提升通道设计，持续激发他们的积极性。

一句话概括：高技能人才切忌“不闻不问”

人岗匹配之三：高适配人才“专责”培养

行业发展需要更多的人岗匹配型人才，这一点往往容易被曲解。在我们的行业中高适配人才体现在方方面面，同样也包括两类人，他们同样是人才梯队建设必不可少的环节。

第一类是 45-55 岁的中层干部，他们在各自的岗位上已经触碰到了晋升通道的“天花板”，但是他们的资历和阅历都有一定的优势，应该逐步转型成为企业发展中人才梯队培训的良师益友，起到“传帮带”的重要作用。很多人认为，中层干部一旦过了提拔的年龄就大概率会选择躺平，但阁主恰恰认为这个群体自我价值实现的最佳方式并不是继续晋升，而是在本职岗位或者是横向部门发挥桥梁作用，帮助更多的年轻人成长，帮助决策者更好地管理企业，达到“师者传道授业解惑”的效果。

第二类是业务条线能力较强的中层管理人员，他们并没有体现出全面发展的能力和素质，但是在某一个领域（专卖，营销，物流等等）确实能够更大作用和效果，如果为了提拔而提拔地调到其他部门或基层单位强行锻炼，反而会埋没一批人才。很多这类“业务骨干”就是因为离开了擅长的领域去不适配的岗位后“消失”成为了路人甲乙丙丁，对企业来说也是一种损失。对于这类人就应该让他们在擅长的领域和部门深耕，体现自我和的最大价值同时为企业创造更多价值。

一句话概括：高适配人才切忌“南橘北枳”

究竟什么样的人适合什么样的岗位，这是个“难题”。不是每个人都适合走仕途，不是每个人都适合当专家，不是每个人都适合成为管理者，也不是每个人都适合多部门横向锻炼。人才之所以会成为“才”，关键在于管理者是否能够做到“慧眼识珠”，是否能够做到“伯乐相马”，让合适的人去合适的岗位，真正做到“人岗匹配”。