我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。推动高质量发展，就要以新发展理念为统领，加快建设现代化经济体系，这是我国发展的战略目标。实现这一战略目标，必须坚持质量第一、效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，切实转变发展方式，实现更高质量、更有效率、更加公平、更可持续、更为安全的发展，不断增强我国经济创新力和竞争力，让高质量发展之路越走越宽广。烟草企业要顺应高质量发展的形势要求，加强职工教育培训，提高职工素质能力，而这就必然要求建立、健全和完善内训师评价激励机制，以富有诱惑力的评级激励手段来支撑内训师参与培训工作的激情和干劲，有效调动其工作积极性，推动内训师思想从“要我培训”向“我要培训”转变，促进内训师的个人能力和培训效果从“要我提升”发展向“我要提升”。

烟草企业要提高对建立内训师评价激励机制的重要意义的认识。企业内训师师资队伍的打造和建设，是构建企业培训体系的重要环节，而对内训师的有效评价和激励，是其中最核心关键的一环。建立行之有效的内训师评价激励机制，对稳定内训师队伍，激发内训师队伍活力，优化职工教育培训效果，增强企业软实力都有着至关重要的作用。当前，内训师参与培训工作的意愿不强烈、积极性不高，课程设计针对性不强、敷衍了事，内训师人才流失、队伍不稳定，严重影响了员工培训效果，阻碍了企业高质量发展步伐。所以激发内训师队伍活力，提升员工培训效果，建立系统的内训师培养体系，很有必要，非常重要，千万不可忽视。

烟草企业要加强对内训师的评价与评定。国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德．L．柯克帕特里克（Donald．L．kirkpatrick）1959年提出了柯氏四级培训评估模式（Kirkpatrick Model），是世界上应用最广泛的培训评估工具。该评估模式从反应评估、学习评估、行为评估、成果评估四个层面对培训效果进行评价，其中反应层主要评估被培训者的满意程度，学习层主要测定被培训者的学习获得程度，行为层主要考察被培训者的知识运用程度，成果层主要计算培训创造出的经济收益。烟草企业可以运用柯氏四级评估法从反应层、学习层、行为层、成果层四个层面设置评价指标，对内训师的培训课程的开展情况进行评价。在此基础上，根据评价结果，对内训师进行等级评价，以评定结果为依据，实施更加精确的激励措施。比如，根据综合评价成绩，对高级、中级、初级内训师等级作出评定，对考核成绩不及格的内训师建立淘汰退出机制，保障内训师队伍素质保持在合理水平。

烟草企业要采取有效的激励方法调动内训师的积极性。对内训师的激励方式，可以从物质激励、精神激励、职业生涯发展等多方面入手。对不同级别内训师设定不同额度津贴，充分调动内训师的积极性。颁发相应的资格证书、给予特殊的荣誉称号，使内训师精神上得到满足。为内训师优先提供各类培训机会，提升内训师的业务水平和专业技能，为内训师自身含金量的提升提供保障，同时可以将内训师列为后备干部培养对象，助力其打通职业生涯的晋升通道。在实际运用过程中，为了发挥合力效果，应尽量将三种方式结合起来使用。对不同级别的内训师实施精准激励，对高级内训师，以外出培训、后备干部培养等发展激励为主；对中级内训师，公开表彰、特殊荣誉称号等精神激励为主；对初级内训师，课时津贴、带薪休假等物质激励为主。在内训师激励时，要注意激励措施要适度，方法选择要适用，内训激励要及时。

总之，在推动烟草企业高质量发展的进程中，企业培训体系的建立以及员工素能的提升对增强企业竞争力有着至关重要的作用。内训师队伍是企业培训体系的重要组成部分，建立有效的内训师评价激励机制，是充分激发内训师队伍活力，提高职工教育培训质量，提升企业软实力的重要手段。烟草企业要高度重视内训师队伍建设，不断健全、完善内训师评价激励机制，创新管理思路和方法，充分释放内训师队伍活力，持续提高企业培训管理水平，推进人才强企，促进企业核心竞争力的不断提升，推动企业高质量发展工作顺利开展，为行业推动高质量发展、推进高效能治理、造就高素质队伍作出贡献。