烟草在线专稿　　内容摘要：烟草基层干部队伍的建设和发展，关系到烟草行业发展的未来。本文以为C局为参照，运用个案分析、数据分析和对比分析的方法，发现基层干部队伍发展呈现出一种非均衡的状态，并在此基础上查找原因，并提出相关对策，以期实现烟草干部队伍的均衡发展。

　　干部队伍建设作为烟草行业发展的“基石”，关系到烟草行业的兴衰。近年来，为适应新形势的要求，烟草行业不断创新人事干部制度改革，狠抓干部队伍建设，使干部队伍在政治素质、文化水平、知识结构等方面更加合理。但从基层干部队伍发展情况来看，当前烟草干部队伍的发展主流是好的，但还存在不少与新形势下的工作要求不相适应的地方。本文以C局个案，通过数据分析和对比分析的方法，发现基层干部队伍建设存在非均衡性。

　　一、职工队伍建设概况

　　C局组建于1984年，现有职工126人，其中在职88人，退休38人.在职职工中科级干部3人，其中女干部1人；副科级干部9人（含内退5人），其中女干部4人；正股级干部31人（含内退12人），其中女干部12人（含内退10人）；副股干部14人，其中女干部5人（含内退3人）。共计干部57人，其中女干部22人，干部队伍占职工队伍比率达64.7%，女干部比例为38.6%.

　　二、职工队伍建设非均衡性的表现

　　非均衡性是一个相对概念，相对均衡性而言。均衡性发展不是单纯的平均化，也不是简单的以强补弱，而是一个动态的可持续的过程。由于历史和现实原因，造成基层干部队伍非均衡发展，其非均衡性主要表现为队伍结构的非均衡性、素质的非均衡性和晋升通道的非均衡化。

　　（一）结构的非均衡性

　　1、年龄的非均衡性

　　该局30岁以下的干部为0人，介于31岁至40岁之间的有13人，占干部队伍比例为22.8%；位于41岁至55岁之间的有45人，占干部队伍比例为78.9%；大于56岁的有9人，占干部队伍比例为15.97%.据此可看出，该局年轻干部数量较少，使得干部队伍结构不够合理，整体年龄偏大，“新鲜血液”供给不足。

　　2、性别的非均衡性

　　该局虽然在12名（含内退5人）副科级以上干部中，有5名女性，但是其中有4名属内退干部，在职在岗的女性科级干部只1名，比例为14.4%，副股级以上干部55人（含内退25人）中，女干部为17人（含内退13人），在职在岗女股级干部占股级干部比例为13.3%；在职在岗女干部在职在岗职工比例为13.5%。由此可见，在职在岗干部中，女干部人数偏少，性别发展不均衡。

　　（二）素质的非均衡性

　　1、文化素质的非均衡性

　　该局在副股级以上干部中，研究生学历2人，本科学历4人，大专学历17人，高中及以下学历人24人，干部受高等教育比例为38.5%，而未受过高等教育的干部比例为61.5%。由此可推出，该局干部素质较行业文化素质要求相比偏低，文化素质发展不均衡。

　　2、业务素质的非均衡性

　　该局干部中拥有高级职业技能资格证的有13人，拥有中级职业技能资格证的有7个，持证干部20人，占干部队伍比例为35..1%，不具有职业技能资格证的干部有37人占干部队伍比例为64.9%。据此观之，该局干部业务素质发展不平衡，有待加强职业技能培训。

　　（三）晋升通道的非均衡性

　　长期的历史渊源和深刻的体制根源，导致现在领导的产生方式主要有以下几种：选任制、考任制、委任制、聘任制。但是纵观该局干部晋升通道只有选任制、委任制。这两种选拔方式虽然为基层选拔了大量干部，但是随着社会的发展，选拔方式面临着多元化的挑战。

　　委任制是指由任免机关在其任免权限范围内直接委派工作人员担任一定职务的任用方式，这也是我们党选拔使用干部的一项重要制度。采用这种制度管理干部队伍，在管理上权力集中，任用程序简单明了，有利于统一指挥和政令贯彻，保持干部队伍的稳定性。但是也存在着用人上主要根据上级领导的意志，容易滋生主观随意性，缺乏透明度；因缺乏有效竞争，干部队伍缺乏活力等问题。

　　选任制是指通过选举产生的方式来确定任用对象的任用方式。岗位任职资格制度不够明确。目前行业内干部选拔任用条例只是规定了选任的基本条件和资格，但对不同层级、不同领导岗位须具备什么样任职条件还缺乏明确精细化的规定，使干部选任工作中的自由裁量权较大，也使“拉票贿选”现象成为困扰选拔工作良性发展的一个难点。

　　三、干部队伍发展非均衡化的原因

　　（一）干部选拔方式局限于“标准化”

　　当前行业内干部的选拔，由于路径依赖的原因，多是按照“标准化”模式简单套用、筛选干部，这种看似科学合理的用人方式，偏重于年龄、学历、资历等“显性因素”，不注重干部创新意识、个性特点、发展潜力等“隐性因素”，容易将一些有闯劲、有个性、有潜力的优秀干部拒之门外。特别是对于基层老职工，由于参加工作较早，不具备年龄和学历优势，但是拥有丰富的实际工作经验，一刀切的选拔方式使他们连选拔资格都不具备，何谈参与选拔。

　　（二）干部选拔机制未实行常态化”

　　目前基层岗位和编制较少，定岗定编较严，干部的选拔通常是针对空缺岗位选人，还没有做到经常化、制度化、规范化；同时，竞争选拔的测试内容和形式相对固定，导致部分干部把更多精力用于备考，忽视素质和能力的提高，致使“考分失真”或“高分低能”的问题时有发生。一般机关干部的流动性仍然很差；干部“退出机制”的激励和惩戒效应发挥不明显。目前由于对干部“下”只有原则上的规定，没有形成具体的操作性强、科学的认定标准和考核办法。因而在实际操作中对干部“下”的标准无法准确把握或正确估价，这也是目前干部管理中的难题。

　　（三）干部考核缺乏制度化

　　虽然烟草系统形成了具有行业特色的的干部考核评价体系，但是还没有形成针对不同领域干部分门别类进行考核的规范和办法。考核范围比较狭小，往往仅限于考核对象本单位的人员。从考核方法上看，平时考核少，集中性考核多；传统的测评、座谈多，而个别走访考核、追溯考核、信函考核等方法采用不够等。在一定程度上影响了干部考核工作的质量，对干部的均衡发展起到了制约作用。

　　四、对干部队伍发展非均衡化的反思

　　第一，完善干部选拔任用方式。

　　首先，积极探索新的干部选拔任用方式。在委任制、选任制的基础上，增加考任制和聘任制，实行多元选拔，不拘一格降人才；其次，完善民主推荐程序，科学界定初始提名程序，规范参加民主推荐的人员的责任和权力，创新考察手段，扩大考察范围，完善考察内容，提高考察质量。并制定明确不简单“以票取人”的认定情形、操作办法和程序，正确分析和运用推荐结果，真正做到既尊重民意，又不简单以票取人。再次，拓宽选人用人视野，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，创新选拔方法，突出岗位特性，不断扩大年轻干部和女干部在干部总量中的比重，推进选拔干部的常态化和规范化。

　　第二，健全干部考评机制。

　　在干部考核机制上，要注重健全考核方式和考核手段。一是进一步完善考评指标体系。根据不同级别、不同层次、不同类型干部的岗位职责规范及能力要素标准，建立门类齐全、各有侧重、各具特色、简便实用的中层干部考评体系，为干部选拔任用和实绩考核提供科学的依据。二是积极探索多元化的考评主体。尤其要注重听取下级和服务对象的意见，着力推动干部考评由“官评官”向“内评”与“外评”、“上评”与“下评”相结合的转变。三是创新考评方式和手段，建立干部日常绩效考评档案。为全面准确评价干部提供客观依据，避免“一绩多用”的现象。同时，积极探索采取书面、谈话、调查问卷、网上评议等多种征求意见的方式，以畅通民意表达渠道，增强干部考评的科学性和系统性。

　　第三，建立干部进入和退出制度。

　　在基层干部选拔方面和退出方面，要因地制宜，因岗管理。其一，制定科学的选拔标准。一方面，要依据岗位职责要求和干部成长规律，明确任职资格和条件，包括年龄、任职年限、经历、文化程度、培训情况、专业、身心健康状况等情况；另一方面，要细化岗位工作内容、职责、标准，并将其作为履职能力和任职资格考察的基本依据，增加干部选任的“刚性指标”，防止干部选任上的随意性，促进干部队伍综合素质的全面提高。其二，强化退出制度的刚性要求。出台相关干部退出管理办法，将干部退出上升到制度层面，破除的终身制度保护，形成干部队伍的有机流动。三是疏通“出口”。完善不称职、不胜任干部的认定标准、程序和办法，并加大调整力度。同时，要完善干部调整后相关保障性配套措施，畅通干部“能下”的渠道。

　　烟草行业发展30年，基层干部队伍建设取得了长足的发展，但其结构的非均衡化不容忽视。在三大课题背景下，只有立足“两个至上”，横向拓展干部选拔的宽度，纵向延伸干部选拔的深度，才能实现基层干部队伍发展的均衡化。

　　参考文献：

　　1、陈景春.干部选任制度改革问题与对策[J].人民论坛学术前沿.2001.第321期

　　2、黄小坊.干部选拔任用方式的历史变迁.《北京行政学院学报》　2012.第4期

　　3、袁登峰，加快干部队伍年轻化进程中存在的问题和对策，百度文库

　　4、李若鹏.也谈干部年轻化.百度文库