烟草在线专稿　　引：职业生涯管理是当前人力资源管理领域的一项重要内容，做好青年员工的早中期职业生涯管理是烟草企业在市场竞争中获得生存和发展的重要保证，也对促进烟草企业和员工个人职业生涯的发展都具有十分重要的现实意义。本文基于对红塔集团125名青年员工的实证调查，梳理了员工职业生涯管理的理论基础，分析了现阶段烟草企业青年员工早中期职业生涯管理的现状和存在的问题，同时对其职业生涯管理体系的设计进行了探讨，最后提出了完善该体系的建议。

　　一、概述

　　1、背景

　　作为一个长期实行专卖专营的特殊行业，烟草行业的人才管理长期沿用垂直一体化的行政职务管理模式，导致烟草企业在青年人才的使用、培训、激励等方面存在诸多问题；青年员工刚进入烟草企业，对该行业存在陌生感，具备获取组织职业生涯管理的诉求。再加上青年员工对自身定位和未来职业发展路径的判断不明晰，难以迅速适应企业文化和融入工作岗位，造成烟草企业人力资本的浪费；职业生涯管理是当前人力资源管理领域的一项重要内容，也是推动企业和员工共同成长的重要工具，代表了未来人力资源管理的发展方向。作为企业的一种长期、动态的管理过程，职业生涯管理贯穿于员工和企业发展的全过程，而员工早期和中期的职业生涯管理是这个过程中最重要的环节。所以，有效利用组织职业生涯管理工具对促进烟草企业和员工个人职业生涯的发展意义重大。

　　2、目的

　　本文选取红塔集团125名青年员工为研究对象，综合运用问卷调查、实地访谈等调查方法，了解烟草企业青年员工早中期职业生涯管理的现状和面临的问题，分析问题产生的原因，并提出有针对性的解决对策，为红塔集团乃至全国烟草企业青年员工的早中期职业生涯管理建言献策。

　　3、对象

　　广义上，本文的研究对象为烟草企业的全体青年员工。在具体操作方面，由于时间和人员的限制，无法对所有烟草企业的青年员工开展职业生涯管理情况的调查。基于此，本文只选取了红塔集团总部各中心、玉溪卷烟厂及各职能部门的部分于2005、2010年入职的青年员工为调查对象，他们分别代表早期和中期的职业生涯管理对象。

　　4、研究方法

　　（1）资料收集法

　　本文通过期刊、网络、著作等多种渠道来获取与员工职业生涯管理相关的信息。丰富的文献资料是是本文进行调查和研究的基础。

　　（2）问卷调查法

　　本研究采用封闭式与开放式问题相结合的形式，设计了《2012年红塔集团青年员工座谈会调查问卷》，调查红塔集团总部各中心、玉溪卷烟厂及各职能部门的部分于2005、2010年入职的青年员工早中期职业生涯管理的现状。《2012年红塔集团青年员工座谈会调查问卷》一共发放了125份，回收有效问卷125份，有效回收率为100%。

　　（3）访谈法

　　在本研究中，红塔集团团委和人力资源部人才开发管理科组织参与问卷调查的部分青年员工进行了交流座谈。交流座谈使调查问卷的内容得到了核实，被调查者填写不清或没有在问卷中反映的问题在座谈中得到了讨论，在座谈中还听取到青年员工对职业生涯管理的意见和建议。

　　二、员工职业生涯管理的内涵与理论基础

　　1、员工职业生涯管理的内涵

　　职业生涯管理是人力资源管理中的重要内容之一，是满足员工、管理者和企业三者需要的一个动态过程，它是企业开展的用于帮助和促进企业员工实现其职业发展目标的一系列活动，它包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈、修正等一系列活动。职业生涯管理的流程如图1所示：　

图1　职业生涯管理流程图

　　从上图可以看出，职业生涯管理包括两个方面的内容，一是员工职业生涯的自我管理，它贯穿于员工职业生命周期的全过程，由职业发展计划、职业策略、职业变动和职业位置等一系列变量构成；二是组织的职业生涯管理，是指由组织实施的、旨在开发员工潜力、留住员工和使员工实现自我发展的一系列管理方法。职业生涯管理的这两方面的内容是相互联系、相互促进的，但由于员工个人所进行的职业生涯管理需要通过组织才能最终得以实现，所以本文主要研究组织的职业生涯管理。

　　由于每个员工在个人职业生涯的不同阶段和组织发展的不同阶段所呈现出来的特征、目标和任务各不相同，很多学者将员工的职业生涯发展划分为不同阶段。本文主要研究青年员工早期和中期的职业生涯管理。早期的职业生涯管理是指员工由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，并为组织所接纳的过程；中期的职业生涯阶段是指员工从立业到退休的职业生涯时期。

　　2、员工职业生涯管理的理论基础

　　随着人们对职业生涯管理关注度的提升，职业生涯管理理论也得到了极大的发展。了解职业生涯管理的不同理论，有助于更好地研究烟草企业青年员工早中期的职业生涯管理。职业生涯管理领域的代表性理论有：

　　（1）帕森斯的职业—人匹配理论

　　该理论由美国职业指导专家帕森斯教授提出，是用于职业选择与指导的最经典的理论之一。帕森斯在其所著的《选择一个职业》一书中阐述了职业选择的三大要素和条件：一是清楚了解自己的态度、能力、兴趣、资源和限制条件和其他特征；二是要对不同行业工作的要求、成功要素、薪酬水平、优缺点和发展前景等有较为明确的认识；最后要在上述两种要素之间进行最佳搭配。该理论将人与职业的匹配分为条件匹配和特长匹配两种类型。

　　（2）霍兰德的职业性向理论

　　该理论由美国心理学教授约翰•霍兰德提出，他认为包括价值观、动机和需要等在内的职业性向是决定一个人职业选择的重要因素。霍兰德教授基于对职业性向的测试研究，将个人的职业性向划分为实际型、研究型、艺术型、开拓型、社会型和常规型六种。同时，他将职业类型也相应地划分为以上六种类型。他认为，每个人和每一种职业的工作环境都是由上述六种类型的不同组合，占主导地位的职业个性取向会在很大程度上影响到工作绩效。一个人职业成功与否，在很大程度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况。

　　（3）施恩、金斯伯格和萨柏的职业生涯阶段理论

　　美国麻省理工学院的施恩教授立足于人生不同阶段所面临的问题和职业工作的主要任务，将个体的职业生涯发展划分为以下几个阶段：成长、幻想、探索阶段；进入工作世界；基础培训；早期职业的正式成员资格；职业中期；职业中期危险阶段；职业后期；衰退和离职阶段；退休。

　　美国著名的职业指导专家金斯伯格对个体从童年到青少年阶段的职业心理发展过程进行了研究，他把个体的职业发展生涯分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段，这种划分方式在一定程度上揭示了早期的职业心理对职业选择的影响。

　　学者萨柏认为职业发展是一种动态的过程，可以根据年龄将每个人生阶段与职业发展相配合，并且每个人生阶段都有其特定的发展任务。萨柏将职业生涯发展阶段划分为以下五个阶段：成长阶段、探索阶段、建立阶段、维持阶段和衰退阶段。

　　三、红塔集团青年员工早中期职业生涯管理情况的实证分析

　　1、青年员工的工作目标清晰度

　　在被问及“你对所在岗位的工作职责和目标是否清楚？”时，所有参与问卷调查的青年员工均选择了“是”，这说明处于职业生涯管理早期和中期的青年员工均具备清晰的工作目标，也很了解所在岗位的工作职责；2005年入职的青年员工都认为“实际工作和岗位说明书一致”，而99%的于2010年入职的青年员工也选择了此项答案，这说明红塔集团的岗位说明书较好地引导了青年员工在职业生涯管理的早期和中期树立清晰的工作目标。

　　2、用人部门对青年员工的培养情况

　　在被调查的2005年进入红塔集团的青年员工中，有49人（94%）表示工作中得到过本部分领导和同事的鼓励，而2010年入职的青年员工中有69人（95%）的作出了相同的回答。在回答“你觉得你的主管或同事关心你的个人情况吗”时，2005年、2010年入职的青年员工中分别有48人（92%）、64人（88%）回答“有”。上述两个问题的调查结果说明红塔集团的用人部门对青年员工的培养比较重视，青年员工在职业生涯管理的早期和中期基本能够得到组织的鼓励和关心，但2010年入职的青年员工得到的领导和同事的关怀还有待加强。此外，2005年、2010年入职的青年员工中分别有48人（92%）、57人（78%）接受过部门安排的专业培训。可见，处于职业生涯管理早期的青年员工接受部门安排的专业培训还不够充分。

　　3、青年员工的自我提升行动

　　被调查的所有青年员工都愿意通过个人努力来提高职业技能，具有强烈的自我提升意识。被调查员工对“过去的一年里，你每天业余时间里用于读书和业务学习的时长”的回答情况如图2所示，该图反映出青年员工具备在业余学习的动机，但学习时间安排还不太合理，业余学习的可持续性较差。在交流座谈中发现青年员工目前缺乏明确的学习计划，青年员工对自我提升的方向和具体目标还不是很明确。