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对标情况下如何做好聘用员工思想工作

2011年03月18日 来源:烟草在线专稿 作者:兴国县烟草专卖局 曾志洪
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  烟草在线专稿  引:按照国家局要求,行业各级企业都在开展对标工作。各单位在对标情况下,推行标杆管理,减员增效,企业人均劳动效率得到大幅提高,三项费用率下降明显,企业绩效得到快速提升,有力地推动了“卷烟上水平”。随着对标工作的深入开展,聘用员工的思想影响较大,存在的不良思想病症表现明显。以江西兴国县为例,去年对标淘汰员工56名,占县局(分公司)聘用员工的43%,因淘汰聘用人员比重大,从而使许多对标留下来的人员的思想都出现这样或那样的思想病症。聘用员工的思想政治工作面临着又一次新的挑战。

  当前聘用员工已成为烟草行业特别是商业企业职工队伍中一个重要的组成部分,是行业建设和发展的生力军,关系着行业发展的希望和未来。当前如何做好聘用员工的思想政治工作,消除他们的思想病症,激发他们的工作潜能,是当前行业思想政治工作的一项重要而紧迫的任务。对症才能下药,要做好当前对标情况下聘用员工的思想政治工作,就必须客观认识和洞悉当前聘用职工的思想现状。

  通过笔者调研认为,当前聘用员工的思想现状主要存在以下三大思想病症:

  一是担惊受怕。经过对标筛选下来的聘用员工,工作积极肯干,能吃苦耐劳,但部分聘用员工因听到行业对标工作仍要深入开展下去就心事重重,担惊受怕。他们认为自己一没关系,二没靠山,三没地位,四没“名份”,老是担心会被辞退。还有一部分聘用员工担心对标之后,留守人员满负荷地工作,能否胜任新岗位的工作,工资待遇能否提高等。

  二是心理失衡。行业由于体制的局限、分配机制的不合理,确实存在着同工不同酬、吃大锅饭的现象,没有体现效率优先、兼顾公平这一基本原则,抑制、挫伤了广大聘用职工的工作积极性,导致了正式工、聘用工之间待遇工资剪刀差的现象。再之聘用员工又未能合理恰当地调整好自身心态,未能找准参照物,总是拿自己的工资待遇与正式职工比,不与社会其他岗位收入水平比,越比越泄气,越比越不平,越比越糟糕,导致心理失衡,工作懈怠。

  三是得过且过。对自身发展前途无信心,安于现状,不思进取,过一天算一天,做一天和尚撞一天钟,或干脆做一天和尚撞半天钟,出工不出力,脚踩西瓜皮,溜到哪儿算哪儿。总认为烟草企业是正式职工的企业,烟草企业发展好坏与己无关,没有把自身真正作为烟草企业的一份子,对企业的发展不甚关心,充当旁观者的角色,对自身在企业的前途无大的指望,对烟草企业始终无依赖归属感,游离于烟草企业的组织边缘。

  洞悉了当前聘用职工的思想现状,就能对症下药,有的放矢。笔者认为,稳定员工人心、激发员工热情、关爱员工生活、化解员工矛盾是我们做好当前对标情况下聘用员工思想政治工作的有效方式方法。

  稳定员工人心。针对当前部分聘用员工存在着怕对标的深入开展而被辞退解聘的担惊受怕思想,要向对标留下来的员工明确表明,我们的对标工作已进入到提高标杆管理阶段而不是简单的减员增效的时期,不会再轻易解聘辞退人员的,消除聘用员工的顾虑,稳定人心。要着眼于他们的感情生活,与他们进行思想沟通与情感交流,开展形势教育和“三观”教育,使聘用职工正确认识烟草行业改革与发展的形势。要联系当前严峻的就业形势,引导聘用职工正确选择参照物,使其以平和的心态对待正式与聘用的收入差距,更加珍惜自身工作岗位。只有对他们了解的越多、越透,做起思想工作来就越主动,越有针对性。要把他们当做“主人”来关心,给予充分的尊重、理解、信任和关怀,以创造一个能使聘用员工实现自我价值的舒适的工作环境。要充分尊重聘用员工在企业管理过程中的知情权、参与权和建议权,企业内部要保持相对畅通的信息度,尊重并发挥外部社会监督、内部企业工会等组织的职能,让员工共同参与企业重大决策,增强聘用员工的归属感。

  激发员工热情。要重视聘用员工的物质和精神需求,确保聘用员工的政治和生活待遇。根据马斯洛需求理论,人的需求分为生理的需求、安全的需求、相属相爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求。追求需求的满足是人类的天性。而激励机制的建立既能满足人的各种潜在需求,又能激发人的潜能。为此,我们必须结合烟草实际建立一套合理的激励机制,加强工作目标考核力度,做到物质激励与精神激励相结合,在改善聘用职工薪酬的同时,还要考虑他们的福利、晋升、授权、训导等,形成一套较为完善的鼓励先进、鞭策落后的考核奖罚体系,从而使聘用职工的努力方向与局(公司)发展目标协调一致。

  一是在晋升、培训、评优评先等方面打破正式在编人员与聘用制职工的界限,对那些素质高、工作实、责任强的聘用员工用要重用,提拨到重要岗位上来,从而提高他们的政治待遇,使聘用员工和正式在编人员享有同等的政治待遇。如本县就提拨一名聘用工担任专卖(内管)副科长,二名聘用工担任专卖中队长,五名聘用工担任烟草收购站长;2010年报市局(公司)表彰的三名争先创优先进个人均为聘用工。二是树立“人人是人才,人人可成才”的大人才意识。善于发现每一聘用职工的长处,发挥其优点,增强其自信心;给聘用员工提供一个自我发展的平台,使其坚信努力在烟草工作必定有所收获和美好的前景;三是完善绩效考核机制,尊重聘用工能力知识和劳动创造,企业发展成果逐步向聘用工倾斜,逐步增加底薪岗位聘用工的收入,缩短正式工和聘用工的收入差距,激发广大聘用人才的创造活力。

  关爱员工生活。要营造和谐、融洽、向上的企业文化氛围,培育聘用员工的认同感、归属感。在企业内部营造“烟草是我家,和谐靠大家”的团结友爱、相互信任的环境氛围,烟草企业除了事业留人、待遇留人、工作环境留人之外,更重要的还是机制留人和文化留人,使留下来的人能够认同烟草企业文化,进而对企业核心价值观的无限忠诚,使其真正把自己作为烟草企业的一分子。要全方位、多层次、多角度关心他们,做到“三心”“三信”。一是要常怀感恩之心,在每年的新春佳节向每一位聘用员工发出感谢信,感谢他们一年来的艰辛劳动为企业所作出的贡献,并送上最醇的新春祝福!二是常怀祝福之心,每年在职工生日那天送上生日蛋糕,附上祝福信,感谢多年前的今天父母给予其生命,为企业带来了这么好的职工,送上最美的生日祝福!三是常怀关爱之心,在职工生活困难时期向他们发出慰问信,给予一定的生活困难救助,送上最纯的困难慰问!去年,本局(分公司)得知聘用工周发滨患有肝肿瘤时,除单位给予组织关怀进行慰问外,还倡议发动全局(分公司)干部职工为其捐款,为其捐得善款11960元。

  化解员工矛盾。对标工作淘汰了部分聘用员工,落聘人员难免心里不平衡,下岗的事实将给他们带来巨大的思想波动和心理变化,往往心烦意乱,情绪偏激,最容易引发事端;留下来的人员也因为劳动强度的提高也有所怨言,或多或少会出现这样那样的不和谐声音。如不引起高度重视,正确处理化解好这些矛盾,就有可能激化纠纷产生比较尖锐的矛盾,甚至发生群体事件影响社会稳定。这时就要求我们要正确认清形势,分析思想现状,正视、积极化解各种深层次的人事矛盾,将企业聘用员工之间不和谐的因素降低到最小程度。一是要耐心细致疏导,了解他们的思想、心理和要求,开展讲解、对话、谈心、家访,对于他们提出的某些一时不能满足的合理要求,要耐心细致地说明,而不要使矛盾激化;通过耐心细致疏导,消除对立,平衡心理。二是给予适当补助,要妥善处理好对标解聘员工的劳动关系,取得落聘人员的支持谅解,对一些合理要求,只要不违反国家的法律法规的能满足的就尽量满足,给予适当的经济补助,尽量避免因矛盾纠纷处理不当而引起人员上访请愿、寻衅闹事等情况;但对一些无理要求通过做思想政治工作仍然不能解决的必须走法律程序还是要走法律程序。三是需时优先返聘,在单位需要聘请临时人员时要优先聘用原单位落聘人员,如工作如在烟叶收购时期就可以返聘部分下岗的烟技员参与烟叶收购。

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