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烟草企业文化建设必须遵循的三大基点

2004年03月30日 来源:烟草在线专稿 作者:湖北省烟草公司随州市公司 冷正刚
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  烟草在线专稿  众所周知,烟草企业面临的竞争将异常激烈。相比之下,企业构筑的应对防线的抵御能力还较弱,原因就在于意识形态的建设未跟上。基于此,加大企业文化的建设步伐,提高其引导价值,就显得尤为必要。                     首先,必须正确理解企业文化的内涵。所谓企业文化,决非是几个标语,几句口号,或哪一个部门刻意追求所能达到的。它是一个企业精神状态、物质生活及行为规范的总汇,是企业自身在长期的经营活动和内部管理中所形成的、广大职工认同并自觉遵循、自我约束的一种价值观念和行为准则,对促进企业可持续发展和规避风险起着保证作用。当然,烟草因其行业的独特性,企业文化也有别于其它。                     笔者认为,“以人为本”的管理理念,“居安思危”的竞争意识,“诚信务实”的服务作风,是烟草行业企业文化建设所必须遵循的三大基点。                     “以人为本”的管理理念                     企业兴衰,归根到底是人的因素,经营企业不如说是经营人力资源。有古语道:执政之道得于人,这个道理每个企业家都知晓。问题的关键是一个企业究竟应该怎样来以“人”为本!这个定位很现实又难以准确回答。笼统的讲“以人为本”不科学,要深入论述这个课题,就应当将“人”细分,将“本”细分,这样才能有针对性。反之,“以人为本”只能是一句空话。站在企业管理者的角度,企业的“人”分二个层次:中间管理层和受管理层。即所谓的中层干部和基层职工,这是对立统一的矛盾体。                     1.贯彻实施领导意图,这个“本”就应该落实在中间管理层上。否则,中间管理层就失去存在的意义。组织实施方针政策的落实,不可能直接依靠受管理层。倘若一个领导者不会善于调遣中间管理层来实现自己的决策意图,那么这个领导就不能算作一个称职的领导。倘若企业中间管理层起不到中坚力量的作用,那么这个企业的用人机制存在严重的缺陷,这个企业也不可能得到快速地发展。                     2.选贤任能,知人善任,使有知识、有才能、懂管理的人走上管理岗位,不搞顺我者昌、逆我者亡、拉山头、讲宗派的不正之风,是“以人为本”的重要内容。在用人的问题上,要确保用人机制的公正、公平,增加透明度。这个“人”应是一个概念的“人”,而不应该是一个具体的人。若在选贤任能上把对象看成一个具体的实物人,那么不可避免地要发生任人为亲的现象。作为领导干部,在人际关系上也要注意“马太效应”,也就是说在人际关系方面保持适度的距离,这样就能保证任人为贤,也避免了“瓜田李下”之嫌。                     3.福利、住房、奖金、子女安排等,以什么为“本”?不言而喻,是要以受管理层为本。但这些都涉及个人利益,在个人利益面前,是否能够达到忘我的境界?是否能够把大多数人利益排在首位,而把少数人的利益放在第二位?这就是试金石。因为在不涉及个人利益时与涉及个人利益时思维方式截然不同。在个人利益方面与基层的“人”拉开档次,是对“以人为本”的最大违背,也是构建先进企业文化的最大障碍。                     “居安思危”的竞争意识                     烟草行业的独特性在于法律保护下的国家垄断,经营者并没有遵循市场规律来运作,而是运用法律赋予的权力按照自己的意志塑造市场。带来的不利后果是:一、形成了本行业的脆弱性,竞争意识和竞争能力削弱。二、官商习气根深蒂固,对即将面临的市场竞争漠不关心,麻木不仁,“今朝有酒今朝醉”的心态带有普遍性。三、相当一部分人不善于竞争,不勇于竞争,不敢竞争。实施竞争机制,也存在一个正确与否的问题。应分为三个层次:                     (1)受管理层的竞争机制。在有些人的思想观念中,竞争就是淘汰,就是下岗。其实这是对竞争的片面理解。作为具体的人,由于先天性的因素,不可能都具备适应企业发展应具备的高素质。同时,相对职工来讲,企业就是家,这个“家”有温暖就会产生一种凝聚力。若失去凝聚力,就会影响“家人”的创新积极性。因此,不能简单的把竞争机制理解为“上岗”“下岗”。用竞争来使职工时时处于一种人人自危的境地,就有失偏颇。这里所说的竞争机制是真正意义上的竞争,是把职工放在主人公的位置上来竞争。让他们在竞争中养成一种积极向上的争斗意识,让他们在竞争的过程中得到学习、补充、创新的机会,让其自我提高,自我积累,自我发展,竞争机制只是一种催化剂和推进剂。                     (2)中层管理层的淘汰机制。因为同样的原因,在中间管理层中同样会发生讲享受、比待遇、不求进取的落后思想。只有将其引入竞争环境,才能锻炼出一只过硬的干部队伍。当然这个竞争不仅仅是职位的竞争,更重要的是外部环境的竞争,更多的是能力、业绩的竞争。要正视干部工作中的差错,工作不出差错的干部不一定是好干部,衡量干部优劣的标准是看其是否能独挡一面,是否有创新精神,是否对工作力求作得圆满,“平庸即不称职”。                     (3)高层管理层的问责追踪制。所谓问责追踪,就是对领导干部权力运用进行定期评价。没有这种机制的约束会使领导干部发出指示时容易主观臆断,反正只要不涉及大的原则,也不会对企业造成很大的损失。这样就会使本应该正确运行的轨迹发生偏差,甚至会导致事物的发展没有达到最佳目地及至适得其反。造成的不利后果还容易使中间管理层大小事请示领导,怕承担责任。有的中间管理人员成了小脚女人,无自主性,无创造性。从以上分析可以看出,实行问责追踪制可以提高企业二个管理层面的素质。                     诚信务实的亲情服务                     企业和经营户是矛盾的双方,也都是市场经济的主体,应该平等互利。而在国家垄断经营的前提下,利益的法码总是偏向企业一方,经营户就处于事实上的劣势。一旦市场竞争成立,经营户有了选择的余地,事物就会迅速转化,这就是人们所预言的市场危机,这个危机来势之汹也许是大家始料不及的。因此,迅速提升企业的诚信程度,与经营户结成牢固的利益共同体,是夯实网建基础不可或缺的手段。从根本上改变高高在上,唯我独尊的旧习是实行诚信服务的关键。一些同志已经习惯在专卖条件下的经营方式,这种没有竞争的垄断方式使他们的“服务”意识早已淡化,烟老大的思想根深蒂固,这就导致企业文化的内核松散。作为一种市场道德规范,诚信服务是经济行为的重要品德之一。要使诚信服务落到实处,就必须在营销环节狠下功夫:                     1.关联营销关联营销即通过一定的、行之有效的方式方法,与零售户建立一种互助、互求、互惠、互需的关联关系,把零售户与企业紧紧联系在一起,形成一种相互依赖,缺一不可的鱼水关系,这样就大大减少了在外来势力进入中国市场后零售户流失的可能性。至于这个关联的建立,就需要企业把握各个环节。其实,目前实行的卷烟销售网络建设就是力争牢固与经营户建立关联关系的一种努力,但是,从现实情况来看,企业与经营户的关联远远没有达到那种鱼水相依的地步,网络建设还仅仅停留在订货方式的改变及送货到户等较原始的技术手段,扩大市场占有率在很大程度上还依赖于专卖制度的约束。在相当一部分同志的眼里只是把经营户当成管理对象,却没有意识到一旦经营户脱离被管理者这个范畴,企业现在的作法无异是自毁长城,是极力在把经营户向外推。怎样与经营户建立一种长期牢固的关联关系是一个全新的课题。                     2.创新营销这里的创新是指人性化、个性化的服务体系,而并非某个营销方式的改变。把客户关系认同为一个纯粹的商业交易,是陈腐的营销观念。虽然企业也强调以提高经营户的满意度为目标,但由于工作考核体制的限制,处于与经营户直接联系的访销员就不自觉地以销量为第一前提。加之经营户本身就处于一种不平等的地位参入交易,时时处于一种被动的强迫接受状态,久而久之,企业与经营户之间就产生一种隔阂。                     要从习惯于高高在上转变为诚信服务,就需要思想意识的脱胎换骨。要认识到,在市场经济里,客户永远是企业的朋友和经营伙伴,专卖只是国家对市场的一种管理方式,并不是企业经营所唯一应该依赖的。假若只是依靠专卖来试图长期占领市场,结局是不容乐观的。认识到这一点,就要在人性化、个性化的诚信服务上狠下工夫。                     3.满意营销要想与经营户结成经营联盟,最直接的手段就是在保证烟草企业利益增长的同时,提高他们的经营所得,即所谓的“双赢”,也就是说经营双方都能够在双方认可的基础上取得认同的经济利益。但是,卷烟经营利润过低是目前经营户满意度普遍不高的最主要的因素,在某些地方,经营户一合烟只能赚取几分钱。上海是客户满意度最高的地区,达到80%以上。原因就在于该地区经营户的利润非常可观,在上海,平均每个经营户年卷烟经营收入达3.5万元左右,卷烟经营已成为他们的主要经济来源,这就使得双方的利益共同体得以成立。而相当一些地方经营户的经营利润非常低,相对烟草企业的利益获取却非常高,种近似于资本主义原始积累的利润分配方式是与市场经济相背离的。同时,也失去了与经营户结成共同体的基础。                     总之,要形成独特而先进的企业文化,增加企业沿着正确的轨道前进的原动力,就应牢牢把握三大基点。          

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