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浙江云和烟草人事用工分配制度回顾与思考

2005年12月31日 来源:烟草在线专稿 作者:蔡芳晖
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  烟草在线专稿  近几年,烟草行业在推进工商分离、联合重组地改革进程中,对以市场化为取向改革人事制度,进行了许多探索实践,人事管理观念实现重大突破,人事改革市场化探索步伐明显加快,人才可持续发展意识进一步增强,“百年树人”战略正加紧实施。今年,国家局提出要进一步深化人事用工分配制度改革,真正做到“进得来、留得住、出得去”。浙江省局(公司)将财政财务上划、取消县级公司法人和人事用工分配三大改革列入今年的主要改革举措。因此,如何建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的人事用工制度和收入分配制度,是行业面临的重大课题。云和县局(营销部)正是在这种大背景下,在系统改革攻坚之年,率先开始了人事用工分配制度改革的探索。改革从2005年初开始准备,至8月份基本结束。   一、基本做法      (一)统一思想,提高认识。   去年11月份新班子组建以后,就是否要开展人事用工分配制度改革的问题,进行了积极的调研,并且上下达成共识:受历史因素影响,云和烟草目前在岗的都是正式在编员工,而原有的科室设置、中层干部配比及分配制度已不适应行业改革的要求,在以地市公司为市场经营主体的一库制改革日益临近之时,必须在云和烟草内部积极稳妥地进行一次人事用工分配制度改革,实现流程再造和与分公司的平稳对接。于是,在市局(分公司)的明确要求和全力支持下,云和县局(营销部)多次召开各个层次的会议,广泛征求各方面意见,全面进行论证,不下十次地讨论、修改《云和县烟草专卖局(营销部)人事用工分配制度改革方案》。同时,本次改革也作为今年市县两级效能监察工作的立项项目。   (二)改革时机选择适当。   1、系统内各项制度改革尤其是以地市公司为市场经营主体的一库制改革日益临近,云和情况特殊,人事用工分配制度改革刻不容缓。2、新组建的领导班子对全局(营销部)的情况有了比较全面的了解,班子与职工的沟通渠道比较畅通,和谐、稳定、团结的气氛基本形成,改革时机基本成熟。3、大家改革创新的意识提高,对改革的心理承受能力增强,群众也有要求改革的呼声,改革有了良好的群众基础。4、今年营销部的运行态势良好,各项指标完成情况比较顺利,可以腾出一定的时间,集中精力进行这项改革。   (三)准备工作充分、细致。   1、密切关注行业改革动向,合理设置相关科室岗位。一是合理整合科室,撤销烟叶科、多种经营科,设置办公室、财务科、专卖管理科、市场部、配送部五个科室;二是合理设置岗位和职数,尽量与新业务模式相匹配。2、得到了市局(分公司)的大力指导和支持。《改革方案》从形成、讨论、定稿到具体实施,市局(分公司)领导和相关处室负责人多次听取县局(营销部)领导关于改革准备工作的情况汇报,并多次到云和调查研究,在宏观把握上进行指导,在许多具体问题上提出了许多有益的意见和建议,确保了方案的科学有效和改革的顺利进行。3、在民主、阳光的基础上,广泛征求职工意见。《改革方案》讨论稿形成后,便及时下发到各科室,由科室负责人组织进行讨论,并将讨论意见以书面形式反馈。还召开全体职工大会,用全体职工表决的方式通过了《改革方案》,并将此方案上报市局(分公司)审批。   (四)明确合理的改革制度和分配导向。   此次改革的目标是建立起能上能下、有效激励、严格监督、充满活力的用人机制;打破平均主义的分配格局,充分调动广大员工的积极性,增强企业的生机与活力。能否实现这个目标,关键在于改革的制度是否科学,分配的导向是否合理。   1、明确了一些敏感重要的制度和规定。   (1)确定了离岗退养制度。《方案》中规定:对于因年龄、健康及其它因素而不参加竞聘的员工,可以提出离岗退养的要求,按以下分配标准办理:工资、福利照发,奖金原则上按1的系数在职职工的35%—55%计发;离岗退养人员可参加下一轮的竞争上岗;如有行业政策出台,按行业政策规定执行。(2)采取隐性的落聘待岗办法。在《方案》中,云和局制定了落聘待岗的制度,但考虑到目前烟草行业的实际和改革的平稳进行,该局根据在职人数设定了1:1的岗位职数。表面上看,不会出现落聘的情况,其实不然。为了确保优秀员工走向客户经理岗位,该局规定客户经理岗位报名人数在达到1:1.5的基础上开始公开竞聘,否则对外聘请人员,如果出现外聘人员,在岗位职数不变的情况下,必定有人会落聘;第二种情况是,如果这次申请离岗退养的人员少于原有的离岗退养人员,则同样会出现落聘人员。因此,该局称之为隐性的落聘待岗办法。(3)规定了中层干部的任职年龄。由于系统内没有相关的规定,该局结合本单位实际,参考了其它单位的做法,规定中层干部的任职年龄,原则上男性在51周岁(含51周岁)以下,女性在45周岁(含45周岁)以下。(4)规定本年度退休的员工不安排具体岗位。鉴于业务流程重组和科室的减少,存在冗员现象,确定今年退休的员工不参加本次竞聘,待遇按在岗普通员工的标准执行,工作由局(营销部)另行安排,以减少人员的压力。(5)赋予了科室负责人更大的权力。为了强化科室负责人对本科室的管理,该局除了规定科室负责人选择的绝对自主权外,还规定:聘任上岗后,科室负责人与本科室员工签订岗位责任书,在工作期间,如科室负责人认为本科室员工不能胜任岗位职责的,可以提请人事用工分配制度改革领导小组审核同意,予以解聘,对于被解聘的员工执行落聘待岗待遇。   2、确定了分配向重要岗位倾斜的导向。   根据对行业改革趋势的判断,合理界定了重要岗位和一般岗位的区别,将客户经理和案件主办的岗位系数提高20%,实现向重要岗位倾斜,合理、适度拉开收入差距的分配导向。   (五)设置科学严密的改革程序。   《改革方案》首先确定了三种选择:办理离岗退养,实行竞争上岗和被动地接受落聘待岗。竞聘程序分中层干部、客户经理、一般岗位三个阶段进行,其中中层干部和客户经理竞聘要进行公开演讲。岗位实行分级聘任,即:领导班子聘任中层干部,中层干部聘任一般员工。   竞聘中层岗位按下列程序进行(客户经理的竞聘程序类似):   1、凡认为自己符合某个中层岗位任职条件的,先填写竞聘申报表,向人事用工分配制度改革领导小组提出竞聘申请。2、向人事用工分配制度改革领导小组递交《竞聘报告》,提出任职主张和履职工作思路,并在职工大会上进行演讲。演讲由外单位聘请的评委进行打分,本环节得分占总分的30%。3、由全体职工对竞聘人员进行评议打分(参加竞聘的人员不参与打分),本环节得分占总分的30%。4、由领导班子成员对竞聘人员进行打分,本环节得分占总分的40%。5、按照总得分从高到低的顺序确定中层岗位人选,由人事用工分配制度改革领导小组征求职工意见,考察合格后,正式发文聘任。   以上分值构成,既体现了党管干部的原则,又充分发扬了民主,兼顾公平。同时,对每一类打分者该局设计了不同的打分表,根据德、能、勤、绩、廉、演讲等评分要素设定优、良、中、差的评分标准,要求打分者分项对照评分,并且原则要求署上实名,从而有效地防止了畸高分和畸低分的出现。   二、经验与教训   通过此次改革实践,有许多经验和教训值得总结:1、这次改革方案虽然比以往的改革方案要合理和透明,也具备操作性,但有些内容规定过死,灵活性较差,在具体操作过程中遇到了一定的问题。2、分配制度虽有所突破,能向重要岗位倾斜,但仍未彻底打破也很难打破平均主义的分配格局。3、对部分岗位职责的界定还不够清晰。4、多数员工对改革具有一定的承受能力,但仍有极少数员工不能正确对待改革,存在过激的言行。为确保平稳而适当调整了改革方案,一定程度上给这次改革造成了负面影响。5、整个队伍综合素质偏低,年龄偏大,适岗能力较弱,给优化配置人力资源带来了难度。6、烟草行业改革的氛围尚未形成,没有上级的指导性文件依据,率先启动改革的单位压力较大。   三、几点建议   为推进烟草行业各项改革的深入开展,使烟草行业更加充满生机和活力,特提出以下建议,仅供参考:1、建议省局(公司)尽快制定出台三项制度改革的原则性意见,便于基层单位把握和操作。2、建议借助外力,对行业内各岗位的职责作出科学、合理的界定,做到职责分明。3、抓紧做好各类人才的引进和储备,为今后发展奠定基础。

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