摘要：本文以国有企业基层单位为例，立足当代青年员工特质，总结、分析、思考目前国有企业青年员工队伍建设存在问题，系统性地提出对策建议，以期加强青年员工队伍建设。

关键词：青年员工；队伍建设；研究

习近平在党的十九大报告中指出“青年一代有理想、有本领、有担当，国家就有前途，民族就有希望”[1]。青年人才是企业干部人才队伍的活力源泉和长远发展希望，只有认清青年成长特质，把握青年成长规律，优化青年成长环境，拓宽青年成长空间，因势利导、循循善诱，才能促使青年员工想干事、能干事、干成事，才能实现青年与企业共成长。

本文以曲靖市烟草公司陆良分公司青年员工为研究对象，通过查阅相关文献、问卷调查、个别访谈等方法，在分析现状的基础上，结合工作实际，提出对策建议。但受限于调研群体数量、信息获取途径等因素影响，对一些问题的看法和结论可能存在以偏概全的现象，在将一些现实问题上升为共性的理论成果方面还有所欠缺。

一、现状分析

（一）现状调查。从青年员工队伍现状看，呈现出“一大一小、一多一少”的特点。一是队伍规模逐步扩大。35周岁及以下青年员工共有34人，占总人数的11.6%，与2016年相比增长了2倍。二是队伍年龄愈发年轻。随着人数的增加，逐渐补足了25岁以下青年员工人数为零的缺项，平均年龄27岁，较五年前小了4岁。三是技术技能人才增多。青年员工中具备初级及以上职称的13人，占青年总数的13.42%，与2016年相比增长了3倍。四是青年干部人数偏少。青年员工中股级及以上干部6人，占青年总数的17.6%，虽然与2016年相比增长了6倍，但人数仍然偏少，仅占干部总数的12.5%。

（二）特质分析。每个时代都有每个时代的印记，每代人都有每代人的特点。研究国有企业青年员工队伍建设，必须“放下爱憎，先去了解”[2]，客观分析当代青年人的特征特质。一是自我意识较强。当代青年人自我意识彻底觉醒，相比于父辈的集体主义倾向，更注重自我价值的实现，相对于奉献、牺牲精神，更多地关注等值回报。问卷调查显示，有37%的人希望在工作中取得重大成绩后能得到培养的机会，有29.63%的人希望得到晋（职）级的机会。二是成长定位更高。当代青年人既处于一个物质极大丰富的时代，也处于一个竞争极为残酷的时代，如此环境塑造了青年人更高的成长定位，表现出强烈的求知欲和进取心，渴望考取各类资格证书，希望尽快掌握技术技能，但难免急于求成，缺乏耐性韧性。问卷调查显示，在目前倍感迫切的事情中，有81.5%的人选择“学习技能”，有59.3%的人择“增加收入”，有40.7%的人选择“职称晋升”。在座谈交流中，部分青年员工表示，在遇到挫折时会产生消极思想，如畏难情绪、逃避思想等。三是思想认识多元。当代青年人普遍具有思维发散、关注面广、兴趣点多的特质，这既为创新创造提供了土壤，也为把控思想意识带来了难度，尤其是与父辈相比，“专注力”已成为一种稀缺特质。在座谈交流中，一部分部门负责人表示，企业生产经营工作具有重复性和单调性，青年员工一旦新鲜感丧失，或理想与现实存在差距，往往表现为得过且过、消极懈怠。

（三）职业诉求。青年人所具有的特征特质影响了其在职业发展中的诉求，主要体现为：一是尊重，而非忽视。青年员工普遍希望有一个尊重人才、肯定成绩、劳有所得的发展环境，实现自我价值。问卷调查显示，有55.6%的青年员工希望“公平竞争、择优上岗”。二是平等，而非管控。青年员工所期望的组织氛围是民主、平等、合作。座谈交流中，青年员工普遍认为各级组织需走进他们、深入了解，希望企业能与之形成共同价值、共同情感的命运共同体，合作共赢，共谋发展。问卷调查显示，有59.3%的人希望各级组织“重视人才、培训深造”。三是丰富，而非单一。青年员工普遍希望提供更为丰富、更加开放、更多关怀的外在环境。问卷调查中，有55.6%的人工希望活动内容新颖，形式丰富；有81.5%的人希望合理安排工作，减轻工作压力。

二、存在问题

目前，青年员工队伍建设中存在一些不容忽视的问题，总体上呈现出系统性、长期性弱，激励范围有限等特点。具体表现为以下几个方面：

（一）成长通道不畅通。一是纵向的晋升通道不畅。国有企业的管理属于典型的层级制管理，员工往往只能通过挤向各级领导岗位的方式实现职务晋升、薪酬晋级与个人发展，可谓“千军万马过独木桥”。但领导岗位有限，加之未形成能上能下、能进能出的动态管理机制，对于青年员工来讲，通过职位晋升从而实现成长的机会十分有限。二是横向的发展通道不畅。并非所有青年员工都愿意或适合从事领导岗位，部分青年员也愿意成为博学多识的通才或专业精深的专才。调查问卷显示，有77.8%的人希望成为综合素质较高，被大家认可的通才；有48.2%的人希望成为本岗位、本专业的行家里手。但实际工作中，青年员工想要中途变换赛道，既不能自由地参与其他岗位的学习培训，更不能跨部门跨专业跨序列的考取证书，通过调整岗位实现个人发展的道路也十分渺茫。三是曲向的诉求通道不畅。在纵向晋升和横向发展通道受阻的情况下，青年员工只有通过合理化建议的方式“曲线救国”，以期达到改变提升的目的。但这些合理化的建议和诉求，因顾及各种原因后选择性上报，加之上层未及时研究解决而不了了之，长此以往，青年员工逐渐变成了沉默的大多数。在被问及对企业的某些方面工作有意见建议时，有25.9%的人认为提了也没用，只能发发牢骚；有7.4%的人认为要习以为常，漠然处之。

（二）成才体系不健全。人才的培养既离不开自身的努力，更离不开企业的培养，但目前企业对青年员工的培养存在理念上的偏差，即简单地认为“培养即培训、培训即授课”。卷宗档案显示，近年来，以集中授课方式进行的教育培训占比高达83%。如此单一的培养方式，很难将青年员工培养成为青年人才，加之集中授课的方式更适用于知识类培训，对实操能力、应用能力的培养，集中授课的效果不佳，导致课上“收获”满满、实践中原地踏步。座谈交流中，青年员工普遍指出，面对完全陌生的工作任务时，经常遇到没有工作要求、没有工作步骤的窘境，工作任务能完成全靠不断试错，走了很多不必要的弯路。

（三）成长氛围不浓厚。一是人员引进不合理。在人才引进时，面对梯队结构、战略发展和管理成本等需求，企业考量不足，存在盲目引进高层次人才，未能做到人尽其才，才尽其用，导致人才引进与企业发展不匹配的现象时常发生[3]。二是人员使用不合理。一方面，青年员工入职后，只从事一些诸如整理资料、报送文件等辅助性、临时性工作，造成人力资源浪费。另一方面，工作量又过于集中在部分青年员工身上，琐碎繁重的工作量消耗了太多的工作时间和工作精力，不能有效完成“急难险重”任务，也没有闲暇时间自我提升。问卷调查显示，青年员工均表示工作压力大，其中有81.5%的人表示还能承受，有18.5%的人表示疲于应付；近三年，外出参加培训班的人数仅有3人，占调查人数的11.1%。三是考核激励不科学。工作任务未能合理统筹，对青年员工过分强调奉献，加之“大锅饭”现象时有发生，青年员工（主要是借调人员）的成长通道又遭遇瓶颈，形成了员工“不患寡而患不均”的心态，积极性受到打击。问卷调查显示，有74.1%的青年员工认为应该“合理分配、多劳多得”。

三、对策建议

尺有所短寸有所长，青年员工的特征特质无所谓好坏，作为管理者只有因势利导、循循善诱，强动力、增能力、造氛围，才能促使青年员工想干事、能干事、干成事。

（一）强动力，激发员工“想干事”。一是增强归属感。提供解企业历史变革、发展演进的平台，促使青年员工多方位、多角度的深入了解企业，快速融入团队。二是增强责任感。通过国史党史讲座、企业文化宣贯等方式，引导他们端正态度、摆正位置，做到敢于担当、勇于奉献，接好企业深化改革的历史交接棒，肩负起企业高质量发展的使命。三是增强认同感。加强内部沟通交流机制，如开展基层大下访，青年交流会等，倾听意见，采纳合理化建议，切实解决急难愁盼问题。四是增强获得感。建立及时正向的反馈机制，比如在薪酬待遇上体现“多劳多得”，在评先评优上体现“机会平等”等，逐步形成“进步—激励—进步”的正循环。五是增强荣誉感。注重从基层一线、艰苦环境和关键岗位的青年员工中选拔任用实绩突出、群众公认的优秀年轻干部和先进技术技能人才。

（二）增能力，促使员工“能干事”。一是师带徒。针对新进员工，选择思路清、人品正、专业强、技能高的优秀员工“传帮带”，确保选对师傅，带好徒弟，增强青年员工培养使用的系统性和计划性，切实提高青年员工解决实际问题的能力水平。二是岗位练兵。针对入职2-3年的青年员工，依托岗位技能比武、技能竞赛、QC精益改善、内训师微课程评比等平台，鼓励和支持青年员工踊跃参与，达到练兵实战效果。三是轮岗历练。针对入职4-5年的青年员工，通过轮岗交流，让他们在“急、难、险、重”的工作岗位积累经验、激发潜力，全方位得到锻炼，为企业培养使用人才提供充足储备，为个人规划发展途径实现岗位晋升搭建平台。

（三）配保障，助推员工“干成事”。一是政治保障。提高政治站位，将青年员工队伍建设作为实现企业高质量发展的重要途径，积极开展调查研究，摸清家底，掌握实情，注重工作实效，以对企业高度负责的工作态度推进青年员工队伍建设。二是权力保障。离开企业的有力支撑，青年员工即便想干事、能干事也不足以干成事。因此，要注重责任与权力的分配平衡，既压担子，也架梯子，既要赋予其明确的责任目标，也要有相应的权力（如资源调配、团队组建等）匹配，否则有责无权，责任终究难以落地。三是制度保障。不断建立健全各项制度，补充完善各项机制，不断加大对人力资源信息系统等现代化人事管理工具的运用，不断提高管理水平。

青年员工队伍建设是一项系统工程，只有打通各环节堵点，才能让更多的人想干事，让想干事的人能干事，让能干事的人干成事，逐渐形成良性循环，实现青年员工和企业的共同发展。

参考文献：

[1]习近平.在中共共产党第十九次全国代表大会上向大会所作题为《决胜全面建成小康社会夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利》的报告[M].外文出版社出版，2018.

[2]白岩松.《岩松看日本》[M].华艺出版社，2007.

[3]周玉成.企业中层后备干部选拔及培养模式——以F公司为例[J].经营与管理，2016，（1）：51-53.