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“接班人计划”:警惕危险的断裂

2008年05月26日 来源:烟草在线据中国管理传播网报道 作者:刘庆
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  烟草在线据中国管理传播网报道  近些年来,以GE公司首席执行官韦尔奇让位,新CEO伊梅尔特成功主政为代表,有计划有条理地为组织寻找最高执行长官的接班人理论在西方获得了较快的发展并在实际执行中趋于成熟。但是在我国,由于传统文化对企业文化的影响,企业向来没有公开讨论和制定接班人计划的习惯。中国企业界和经济理论界对企业接班人计划的探讨最早源于2004年,中国企业发生了诸多企业家的“突然退休”和企业家的意外身亡事件。这些企业突然发现自己没有一个具备足够能力来掌舵并引领该企业继续奔跑的领军人,由此带来的企业内外部的震荡非同小可,中国企业的接班人计划的缺失也因此异常凸显。调查显示,中国90%以上的企业没有明确的接班人计划,缺乏科学的接班人培养机制。除了普遍缺乏接班人培养意识以外,中国企业还存在接班人素质差强人意,家族接班人分歧导致分裂,企业高层接班人无法脱离前任掌控等一系列问题。如果说前几年,接班人的话题只是概念,那么现在“接班人”问题已经是许多企业的当务之急了。

  企业接班人计划(successionplanning),是指企业通过确定和持续追踪关键岗位的高潜能人才(具有胜任关键管理位置潜力的内部人才),并对这些高潜能人才进行开发和培养,为公司的持续发展提供人力资本方面的有效保障。这种通过内部提升来有效地获取组织人力资源的方式是一项长期的系统工程,它需要企业进行科学系统的规划。研究显示,中国在未来两年内将面临7万名高级管理人才的缺口,高达89%的企业难以找到合格的高层接班人。所谓“凡事预则立,不预则废”,接班人的选择和培养宜早不宜迟。专家建议,企业最起码要在现任高层管理者计划退休前4年就开始着手实施高层接班人计划。通用电气的前CEO韦尔奇用了7年的时间斟酌挑选他的接班人。雀巢CEO包必达从上任第一天开始就已经着手培养接班人。方太集团的创始人茅理翔早在交班前的七八年就开始对儿子茅忠群进行培训和教育,使其尽早独当一面。

  接班人选拔的模式

  企业的未来不可能完全由今天的领导者带到目的地,而是要靠未来的领导者。在考虑选谁来做接班人之前,接班人在哪儿,以及怎样找到接班人确是绕不过去的问题。综观国内外,接班人选拔的模式大致分为两类:要么内生,包括宗亲接替、从优秀员工中培养提拔等;要么引进,如引进富有经验的职业经理人。两种模式各有其优缺点和适用条件,并无截然的优劣之分。

  内生式的接班人选拔模式

  从企业内部或家族内部选择接班人的内生模式具有其独特的优点:

  第一,企业自己培养或具有血缘纽带的接班人对企业忠诚度相对较高。能够成为接班人候选者的管理者,大部分是在企业工作了相当长一段时间的表现优秀的员工,或者同创办者有着血缘关系,其忠诚度是较高的。这些接班人一旦成为企业的负责人,由于其命运与企业的发展息息相关,因而会长期坚持付出脑力和精力。而一个引进的接班人,一旦由于文化认同或者其他各方面的原因,如果不能在企业扎下根,则选择离开的机率较大。

  其次,内生的接班人对所在行业和企业有深刻的理解和运作能力。现代市场竞争比较激烈,专业分工非常细致。隔行如隔山,外行指挥内行还是有很大难度的。企业内部培养的接班人,一般都是从企业基层一步一步走上来的。他深谙行业运行之道,在行业内有足够的资源。比如说,和供应商、客户、金融机构,都有密切的联系。因此,能够调动资源,相对容易地带领企业发展,塑造企业竞争力。

  第三,内生的接班人能够保持企业战略的连续性。很多CEO在退任之前,已经高瞻远瞩,制订了企业的发展方向和目标,但由于健康、年龄等原因,不能继续贯彻实施。他也非常希望下一继任者能够延续现有的路线,不要轻易改变企业的发展方向。在这方面,内部培养的接班人更容易理解和执行前任者的意图。

  第四,由于具有足够的人际资源,内生的接班人更容易在企业内部开展工作。内部接班人在企业内部有一定的威望,熟悉企业文化和内部规则。而引进的接班人也许能力比内部接班人更强,但他的行事作风存在着遭到企业内部抵抗的风险。

  企业处于以下情况时,可以考虑采用内生式的接班人选拔模式:

  所在行业变化较为缓慢,为发展平稳的行业,且本企业已经在行业中树立了较为领先的地位;企业发展战略非常明确,内部各层面对于战略目标及相应行动计划都有较深刻的了解和认同;企业具备较为成熟的人才储备、培养机制,内部人才资源较为丰富。

  引进式的接班人选拔模式

  同样的,引进式的接班人选拔模式也有其优点:

  第一,由于引进的外部接班人多为本行业经验丰富的企业家,引进式的接班人的综合能力、经验可能比内生式接班人更强。一般情况下,引进的接班人有过多年在大型企业担任一把手的经验,有些引进的接班人曾经有过非常辉煌的业绩。而内生的接班人可能是企业的第二甚至第几负责人。位置不同,考虑问题的角度和综合能力不一样,这是内生接班人的弱项。

  第二,引进的接班人可能会具备内生的接班人所不具备的特殊能力。当企业面临重大变革时,比如说规模迅速扩大、运作方式发生变化、经营区域发生变化、市场需求发生重大转变等,企业就会对接班人的素质和能力有特殊要求,需要具有处理此类变化能力和经验的外部企业家。

  第三,引进的接班人会带来全新的视角,受企业内部各种错综复杂人际关系的束缚更少,当企业处于危难之时,具备更大的勇气和魄力进行改革。

  企业处于以下情况时,则可以考虑引进式的接班人选拔模式:

  经营活动发生巨大变化时、出现行业性整合时、企业出现重大危机时,企业可能面临着从未经历过的局面,这时就需要从外部引进具有丰富的实战经验和良好业绩的接班人,帮助企业应付混乱和危机。

  总结起来,无论何种性质的企业,接班人要么内生,包括家族式继承、从优秀员工中培养提拔等;要么引进,比如从外面聘请职业经理人。空降兵面临着是否能“水土符”的问题,而内部提拔的接班人又会有“近亲繁殖”的担忧。事实上,许多世界卓越的大企业一直秉持接班人内生的传统,但同时也不拒绝优秀的外援。所以说,在接班人的问题上并没有绝对的模式。无论内生的接班人,还是从外部引进的接班人,都有可能使企业平稳前进或者绝处逢生,也可能将企业引向深渊。而正如一位管理大师说的那样:“选择什么样的人不重要,重要的是用什么样的制度来选。”管理者不是天生的,需要不断地训练。GE等“百年老店”之所以基业常青,在于他们有一套完善的接班人培养计划,不仅是培养总裁,也包括各个管理岗接班人,这样也就为高层管理岗位的接班人储存了大量的人力资源。

  企业接班人计划的实施

  企业开发和培育接班人,应与企业的整体经营战略紧密结合,因为企业的经营目标不断在演变,需要的领导能力也会随之而变。所以接班人计划的实施,主要有以下六项基础的工作:

  建立高级管理人才技能的数据库。需要理清企业的经营策略与长期、短期目标,根据企业的经营战略和现有高层管理人员的素质和能力,确定企业将来所需高层管理人才应具备的素质和能力,这里设计的技能不仅仅是通常理解上的范畴,还应该纳入性格、气质、决策、判断、表现以及“软技能”等等在简历上无法体现的因素。对于高级职位来说,领导技能要比技术技能重要得多。

  做好关键高层岗位描述,定义好岗位职责。应该明确目前的岗位职责,并根据可以预见的商业和技术变化定义未来的职责。所需要的技能应该按照重要程度被分类,问题解决能力和个人的性格也应该被考虑在内。

  员工技能评估和技能发展需求。通过对员工技能进行评估找出现有人员中哪些人可能成为企业未来成功的领导者,锁定这些公司内部最优秀的未来领导,投入足够的资源去培养。由于所有的接班人计划都假设高级管理层变动或调整造成的职位空缺会由企业内部的人来填补。因此,计划必须首先确定被纳入接班人计划中的员工的培训需求。公司要经常性地调派锁定培养对象去迎接一个又一个的挑战,同时通过一系列正式的领导力培训项目支持他们的发展。公司高级经理们也应该为他们提供额外的指导来帮助他们弥补技能和经验的不足。接班人计划的成功要依赖于管理团队是否能够积极有效的提升候选人的能力。

  开发一套系统持续的、公平的评价标准阶段性地考核和评估这些培养对象的品质与各种能力。判断他们是否真正具备一个优秀领导人的个人品质,个人知识和能力是否得到提升,领导力培训项目是否有调整必要。在此基础上,培养对象相应地有所调整,不合适的人选不断被淘汰,新的人选不断补充。

  根据考核和评估结果,选出重点培养对象。要确保他们认识到自己的发展对企业未来发展的重要性,并且让他们获得更多锻炼的机会。

  让重点培养对象试演领导角色。在这个阶段中,现有高层领导应在开发这些高潜能人才中培养中发挥积极的作用,他们要经常与这些重点培养对象接触,并使这些人对公司战略和经营目标有更深入的了解。

  实施企业接班人计划的注意事项

  一个接班人计划要想取得成功,必须和整个企业的人力资源战略、组织发展等是相一致。此外,接班人计划的存在并不能保证培养对象一定会被提升,但是这点非常容易被曲解,需要让培养对象明确这一点。再者,接班人的挑选标准既需要有一定的一致性,但又必须因岗位需求而有一定的弹性。比如说负责市场方面的高管和负责人力资源的高管就应该素质要求有所区别。

  需要特别指出的是,企业要想成为“百年老店”,除了培养选拔高层管理岗位的接班人,还需要一大批能征善战的中低层管理人才。企业管理应是一个金字塔

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