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大庆烟草创建学习型组织实现可持续发展(上)

2007年03月06日 来源:烟草在线专稿 作者:黑龙江省大庆市烟草专分公司 李景武
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  烟草在线专稿  随着经济全球化脚步的不断加快,知识经济已经引起了人们的高度重视,而且在烟草企业经营与管理过程中已经显现出了突出的成效。实践也无可雄辩地证明了这样一个真理,凡是注重创建学习型的企业,打造优秀的企业文化,其就具备了长远的发展潜力和鲜活的生命力,美国比尔·盖茨的微软如此,日本松下幸之助的松下如此,中国张瑞敏率领的海尔亦是如此。这些靠知识经济和创建学习型企业成功的范例无不证明了创建学习型组织,实现烟草企业可持续发展具有长远的现实意义与长远的历史意义。

  黑龙江大庆市烟草分公司近年来坚定不移地走“改革、规范、创新、整合、提高”之路,努力创建学习型企业,走出了人心托企,文化强企,学习活企,科技兴企的闪光历程。使企业深深感受到了学习型组织建设的必要,领略到了现代化管理的风采。创建学习型组织,打造高素质团队,创出一流的管理和效益水平,这是大庆烟草分公司不断提高企业管理水平和创出高利税水平的良方妙药,也是实施人本管理的真实记录。它给企业管理指明了前进方向,给工作提出了明确目标,给烟草人带来了机遇和挑战,还有无尽的希望。

  实践告诉我们:决定企业命运的是其核心业务、核心能力和核心价值观。如果将一个企业比喻为一个人的话,那么核心业务相当于人的“躯体”,核心能力好比人的“心脏”,核心价值观则是人的“头脑”。核心能力、核心价值观支配着核心业务。而核心业务又是核心能力和核心价值观的载体和表现形式。三者和谐统一,才能保证企业具有长久不衰的核心竞争力。那么,怎样才能使其和谐统一呢?关键取决于企业学习能力的强弱、学习效果的好坏。因为,只有坚持不断地学习,才能把三者有效地整合为一体,通过确立核心价值观,提升企业的核心竞争力,保证其核心业务通畅有序的运营,实现和谐发展。为此,便引发了人们对创建学习型企业的深入研究和关注,使之成为一种现代化的管理潮流。正是在这种知识经济时代背景下,基于上述认识,结合烟草企业管理的实际状况,大庆市烟草分公司这个含五区四县仅有380多名干部职工的企业,开始了学习型企业的创建,使一个一度陷入低谷的企业重现了生机,企业年创利税1.75亿元,实现了历史性的突破,创全省最好水平,企业步入了高效、快速、稳定、可持续良性循环发展的快车道。

  一、诊断,清障,把创建学习型企业纳入日程

  学习型组织建设不是搞给外人看的,而是重在解决企业存在的实际问题;创建学习型组织的过程,就是企业发现自身问题和解决自身问题的过程。

  2005年9月,大庆烟草分公司新一届领导班子组建之后,面对这个受计划经济影响较重,人员素质参差不齐,“等靠要”等依赖思想突出的问题,进行了客观的分析。全(局)分公司初中毕业的人数占职工总数近五分之一。这样一支职工干部队伍,加上计划经济管理体制的影响,使其长期依附于企业,干多干少差不多,到月发工资,领奖金,已经是天经地义的事了。因为有烟草专卖这棵遮荫避雨的大树,所以很少有人去考虑企业的管理和今后的发展,以至于企业一度出现了混乱现象,随意担保贷款,内部职工倒卖卷烟给企业造成巨大经济损失,个别专卖人员吃、拿、卡、要,企业承受巨额银行贷款的压力等等。

  新的一届领导班子接手后,面临这诸多问题,进行了认真分析认为,那种等靠要的思想基础,软懒散的工作作风,脏乱差的环境,构成了公司惰性十足的落后企业文化氛围,如果不打破这种落后文化氛围、清除智障,谈改革、搞创新、讲发展、保和谐都是一句空话。

  根据这些分析,借鉴上海、杭州和国外烟草等先进企业成功的经验,大庆烟草分公司党组一班人看到了问题所在,既有管理不善造成的损失,也有计划经济体制留下的弊端,还有管理理念的滞后等多种因素,造成了企业整体经济效益不高,人员素质偏低。可以说,这些问题早已成为企业发展的隐忧,无非是当时有专卖的庇护,使企业淹没在了歌舞升平之中。由小到大,由量的积累到质的变化,积重难返,最后仅靠“输血”来维持生存。整合、再造、创新,打造学习型组织已经成为烟草企业发展的必由之路,抓热点、释疑点、攻难点,重组分立,打破了各种利益格局,“断奶”已成必然。

  为此,面对浮出了水面的这些问题,新的领导班子如果不分主次就问题抓问题,一是无从下手,二是难以奏效。对此,分公司党组反复统一思想,去伪存真,由表及里,抓住观念滞后这一症结,以此为突破口,首先建立学习型领导班子,带好学习型职工干部队伍;其次,把思想认识从那些不合时宜的观念、滞后的做法和体制中解放出来,适时取消四个县级公司法人资格,进行统一核算,从对马克思主义错误的教条式的理解中解放出来,全面提高企业全员的综合素质。大家一致认为,企业说到底就是人,没有人也就没了企业,人本管理是关键。

  所以,大庆烟草分公司党组充分认识到:必须实行人性化管理,全面提升企业素质,首先要提升全员职工干部队伍的素质,而这一素质提升的有效途径就是学习型组织的创建,使学习成为一种工作方式,一种生活方式,一种行为方式。因为,学习型组织是按照以学习和创建学习单位建立起来的群体,即能够熟练地创造、获取和传递知识,而且能够把创造的知识尽快传递给组织的每位成员,使其在学习过程中修炼自身行为,以适应新的环境,以促进企业管理水平不断提高。这种诊断分析,使企业抓住了主要矛盾,找到了摆脱困境的金钥匙,从而明确了工作思路,从清淤除垢、洗脑净心、充电补钙、强身健体入手,全力加大了烟草网建工作力度,把学习型企业创建活动纳入到企业管理之中,真正摆上了工作日程。成立了以党组中心组为主的学习型企业创建组织,党政一把手负全责;构建了学习网络,层层建立了学习制度;明确了各项目标,一年形成体系,二年完善提高,三年见到实效,实施全员素质达标考核。

  二、抓住重点,扭住关键,建立健全创建学习型企业的科学机制

  企业竞争力的差异,主要体现在企业文化上的差异。企业文化上的差异最终的结果体现在经济效益与社会效益上,这种文化上的差异,会在很大程度上体现为一个企业在学习能力上的差异。那么,怎样去提高企业的学习能力呢?实践证明了重点是认识问题,关键在于机制。认识是行为的先导,正确的认识可以引发积极向上、主动进取的行为;错误的认识则会产生消极被动,应付了事的思想。前卫的文化潮流,引发的是变革或革命,而变革或革命解决的是生产关系如何适应生产力发展的问题,它能够推动社会进步;但要想铲除旧有观念的影响,并非是一次变革或革命所能够完成的,它需要文化的洗涤,学习的填充和长期的实践置换。也就是说,先进的文化造就先进的学习型组织。破除企业等靠要的思想,正是通过文化的洗脑,学习的填充和实践的养成,才使其逐步远离职工队伍的。尽管一遇适宜的气候,也有回潮的时候,但已形成的良好文化氛围和通过学习辩别是非能力的增强,使其难以大面积蔓延,所以渐渐地也就失去了市场,被积极向上的新的理念所代替,企业形成了良好的积极向上的氛围。

  创建学习型企业既是一种先进的管理理论,又是一种全新的企业管理模式,具有指导和推动企业管理工作的作用,是学后有创新,学后有新的应用,新的作为,新的成就,具有源源不断的创新性、可持续性。所以,必须摒弃以传统的组织学习活动代替创建活动的错误认识,跳出思想中的误区:即从简单的理解中跳出,从原始的思维中跳出,从传统的学习模式中跳出,从陈旧的学习方法中跳出,从粗放的学习中跳出,建立起科学的创建学习型组织运行机制和良好的示范机制,严密的考核机制和优秀的效果评估机制。

  1、科学的运行机制。

  运行机制是创建学习型组织活动的脉络,没有这一机制的有效运行,仅凭零打碎敲式的组织,这种学习不可能是有目的的、系统的、有效的。在实践中,企业首先抓了组织机构的健全,明确了工作分工,构建了学习网络体系。企业一把手为创建领导小组组长,班子成员按照工作分工各负其责,以党组为中心学习组,逐级分层扩展学习组织,纵向构成由公司职能部门、基层配送部、各专卖分局(所)等组成的学习链条;横向组建了网络建设、专卖管理、安全生产、财务运营、科技开发、电子结算、现代物流、经营管理、人事分配、党群工作等专业学习组织。主要采取硬性灌输、系统导入的方法,由分公司统一组织,利用有效时间聘请专家教授进行专题政治理论和业务培训。对于完不成规定动作的单位和个人,进行经济处罚和通报批评。自选项目,主要采取分级管理,形象推进的方法,由基层单位和专门组织,利用各种会议、兴趣小组活动等进行学习。公司主要控制进度和评价效果。变要我学为我要学,变督促学为自觉学、变单一学为结合实际学。

  三年来,每年全员培训时间都在200学时以上,自选内容的学习多数单位和组织都超过300学时,最少的也不低于200学时。学习内容涉及到方方面面,主要有方针政策、专卖法律法规、经营管理、生产技能、市场营销、道德规范、企业文化等等。

  2、实效的示范机制。

  示范机制是创建学习型组织活动的导向,没有这一机制的牵动,仅凭一般号召和要求,不可能调动起全员的学习积极性。大庆烟草分公司坚持一级带着一级干,一级做给一级看。企业领导先学一步,中层干部多学一点,由职能部门考核领导的学习。这样进行规定,一是做示范,给群众打样;二是备好课,为组织学习奠定基础;三是抓自律,自觉地接受监督。即说给职工听,做给职工看,带着职工学,教会职工干。

  3、严格的考核机制。

  考核机制是创建

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