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国企职工队伍素质因何滑坡

2007年01月10日 来源:烟草在线消息 作者:黄宜平、杨朝东
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  烟草在线专稿  [摘要]:国有企业要实现新世纪的发展目标,必须依靠科技进步和劳动者素质的全面提升。但国有企业在转轨复型中遇到了前所未有的困难,特别是职工素质严重滑坡。为此,笔者根据自己在国有企业多年从事领导工作的实践,对国有企业职工素质滑坡的原因进行分析,并提出了相应的对策。

  [关键词]:国有企业职工素质原因对策

  以技术精湛、管理严密、品质优良、实力雄厚著称的国有企业,在我国计划经济的年代曾有过自己的辉煌,也为我国社会主义现代化建设和提高人民生活水平立下了汗马功劳,但在转轨复型过程中,却遇到了前所未有的困难。首先是机制不畅,继而质量下滑,最终因效益不佳而陷入困境。虽然国家适时采取了重大举措,使不少国有企业通过转变经营机制、优化资源配置、建立现代企业制度有了较大的改观,但职工素质滑坡问题仍如一条无形的缰绳羁绊企业的前进和发展。当今世界科学技术突飞猛进,知识经济凸现端倪,面对市场经济的激烈竞争,挑战与机遇并存。企业要实现新世纪的发展,必须依靠科技进步和劳动者素质的全面提高。为此,笔者根据多年从事国有企业领导工作的实践经验,结合所学的专业知识就企业职工素质滑坡的原因进行了分析,并提一点粗浅的看法。

  一、职工队伍素质滑坡的原因

  在探讨职工素质之前,我们不妨对人员素质内涵作明确的界定。所谓人员素质就是职工胜任本职工作必须具有的通过其行为和效果表现出来的内在品质。它包括三个方面的含义:一是思想政治素质,包括人的思想政治觉悟、职业道德、质量意识、工作作风和事业心;二是技术素质,包括业务水平、技术技能、文化水平和专业知识等;三是身体素质,包括心理和身体的健康状况等。应当承认,国有企业职工素质的好与坏,同时也表现在企业的精神风貌,使企业能欣欣向荣,充满生机和活力。但也应该看到,某些产品质量差、事故多、消耗成本大、管理水平低、效益差的现象在不少企业中还存在,有的还相当突出。问题虽然涉及方方面面,错综复杂,其产生的根源就在于职工素质滑坡。归纳起来,职工素质滑坡主要有以下几方面的原因。

  原因之一:人才流失严重

  由于市场经济的冲击,人们的思想观念受到了严峻挑战,有些企业在抓生产经营的同时,忽视了思想政治教育和职业道德教育建设,致使不少职工的价值和道德观念发生了偏移,思想政治素质在滑坡。表现最为明显的“企兴我荣,企衰我耻”的思想退化了,取而代之的是“事不关己,高高挂起”:“爱岗敬业,无私奉献”的精神淡化了,取而代之的是“以自我为中心,一切向钱看”。再加上多年来企业用人制度的缺陷,无形中压抑和浪费了大量的人才。相比之下,外面的世界却十分精彩。高薪聘请和优厚物质待遇的巨大诱惑,使许多科技人才和技术工人纷纷下海,跳离国有企业这只母舰;加之国有企业因为体制上的原因,经济效益下降,减员增效的呼声越来越高,“吓”跑了一批人才。据某市21家国有企业调查统计,从2002年至2006年流失有经验的技术人才1104人、有经验的管理人才626人、高中级技术人才2841人、大学生258人,流失人才总数占职工人数的5%以上。

  原因之二:技术工人青黄不接

  近年来,因国有企业改革和人员下岗分流的需要,大批年富力强、具有丰富实践经验的中壮年职工纷纷提前告别工作岗位。而一些刚参加工作不久的青年工人匆忙顶替,致使不少工作岗位一时出现人才断层。这种青黄不接的现象直接导致一些绝技绝活失传。另一方面,一些青年工人在效益不好和人才流失的双重影响下,对企业失去信心,于是“人在曹营心在汉”,不安心学技术。这是技术工人素质普遍下降的主要原因。

  原因之三:质量奖罚不力

  质量奖罚作为一种激励和鞭策机制理当具有一定威慑力,但在一些企业实施时却不尽人意,突出表现为:安于平均主义,奖得不重,罚得太轻,使人不以为然。这种抓而不紧、管而不严的做法,严重挫伤了职工抓质量的积极性,助长了忽视产品质量的恶习。更为严重的是它模糊了人们的视野,弱化了职工的质量意识,是导致质量提高难以落实、过程失控、质量事故频频发生根源。

  原因之四:职工教育培训严重滞后

  在不少的企业中常常会看到这样的现象:一旦出现了质量事故或问题,企业领导就会不停地抱怨职工素质差,而对抓提高职工素质的培训工作却兴趣不足。原因虽然众说纷纭,但概括起来主要有以下几种:一是一些企业在转换经营机制过程中,转轨不落实、效益不佳、教育培训投入不足;二是企业领导目光短浅或急功近利,热衷于搞“任期红”认为花钱搞培训,远水解不了近渴;三是一些企业受人才流失的影响,对培训缺乏信心。由于种种原因,导致培训工作流于形式,有的甚至取消培训,致使职工知识结构严重老化,技术技能停滞不前,根本无法适应激烈的市场竞争,这是造成职工素质下降的直接原因。

  二、几点对策

  面对以上诸多原因,国有企业应该对症下药,拿出符合本企业实情的对策,本人的看法是:

  (一)转变用人机制,改变用人模式,创造一个尊重知识、尊重人才、体现“以人为本”的良好环境

  市场的竞争是人才竞争。国有企业要想留住人才,吸引人才,有效地防止人才流失,当务之急就是要转变用人机制,改革用人模式。首先是转变用人观念,彻底打破用人机制上的论资排辈,体现“能者上,平者让,庸者下”;打破求全责备的陈规陋习,树立唯才是举,量才录用的用人观念。同时拓宽用人视野,以“职工都是人才”的目光审视自己的职工,并根据职工的特长想办法将其放在合适的位置,挖掘潜力,充分发挥其特长和优势,真正做到人尽其才、才尽其用。比如海尔集团提出了“人人是人才,赛马不相马”的原则,他们实行公开招聘,竞争上岗。将管理、技术岗位空缺情况与选聘条件及时公布于众,真正做到公开、公平、公正招聘。大胆启用年轻人,普通工人可以担任车间主任,刚刚毕业的大学生也可以统领几千员工等。其次要建立一种激励机制,创造一种催人奋进的原动力和危机压力,形成一种以克服自身消极惰性阻力的牵动力,激活人才。所谓危机压力就是时刻有人挑战你的岗位,稍微干得不好,就被动挨打,就失去发展平台。通过有效地实施新的人才战略和人才待遇政策,逐步将待遇留人、岗位留人、感情留人融入企业文化,将尊重人才、使用人才和爱护人才植入企业的思想领域,在企业内营造一种人才至上的良好氛围,形成巨大的人才吸引力。

  (二)加大教育培训力度

  质量始于教育,终于教育。因此,企业领导要转变观念,树立信心,对职工教育工作要引起高度重视。要尽快制定人力资源开发战略目标,并以培训为中心,全面推进。首先各级管理者应带头接受培训,以增强质量意识和现代质量观。其次,各级各类人员的培训应结合岗位职责因人施教,使其把握从事本职工作所需要的技能,要特别注意对新上岗和转岗人员的培训,使其具备承担岗位职责的资格和能力。例如:湖南省烟草行业把5300多名员工从管理、技能、营销等岗位分部实施三年培训一次,领导干部每年一次法律法规知识和两年一次业务知识的培训。每年培训副科级以上的领导达220人,副股级450人,职工技能培训950人。宜章县烟草专卖局(营销部)现有员工86人除每年参加各类培训外,还有参加各类成人自考和函授学习人员38名,使其烟草队伍素质大大提高。培训的方式可以采取“外引”和“内培”相结合的办法进行。“外引”有二种形式,一是打破常规,直接引进成熟型人才,来者即用;二是引进专业对口的大专院校毕业生,作为人才储备。“内培”也有二种形式,一是专业培训,这是针对工作岗位及工作技能需要进行针对性强、适应性强、见效快的一种培训;另一种是全员培训,重在提高员工的综合素质。当然培训需要投入,但该花的钱舍不得花,员工素质得不到提高,产品质量上不去,势必危及企业的生存和发展。其实,教育培训本身就是一种智力投资,是生产力。美国政府认为,美国经济之所以高速发展,关键就在于教育培训。著名质量大师朱壮也曾经说过:“虽然就教育培训投入较大,但回报也是十分丰厚的,一般来说,用于教育培训的投资仅占总收益的1-2%”,这是很有道理的。教育培训也可以采取多种形式,开展技术比武、岗位练兵和拜师学艺,一方面可发挥老工人的“传、帮、带”作用,将绝技绝活接过来,传下去,发扬光大。另一方面又可发现人才,树立典型,使大家学有榜样,赶有目标,同时还能取长补短,相互促进,共同提高。更重要的是营造了浓厚的学习氛围,这对调动青年学技术的积极性,无疑将是十分有益的。因此,要大力开展这项活动,并使其向纵深方向发展。

  (三)强化质量意识,建立激励机制,鼓励员工爱岗敬业

  良好的素质离不开教育,特别是职业道德和质量意识教育。当然,加强质量教育途径很多,既可通过广播、电视和报刊等宣传媒体大张旗鼓地宣传,也可采取形式多样、生动活泼的演讲比赛、有奖征文、知识竞

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